360度反饋在飼料企業人力資源管理中的效用研究

王光輝

（廣州工商學院，廣東廣州510000）

當前，我國的飼料企業發展速度遠遠超過了人力資源管理與技術開發的速度，飼料企業正在面對著越來越激烈的競爭，如何克服其在企業人力資源管理方面的現代化問題，吸引和留住其所需的高素質專業人才，對于我國飼料企業的現代化和可持續發展具有重要意義 （范磊等，2016）。360度反饋也可稱為一種全方位的反饋，不同于自下而上，由企業上級的主管負責評定企業下屬的績效評價方法（李赟等，2014）。在360度的評價法中，評價者不僅包括評價者的上級企業主管，還包括其他與之密切接觸的企業管理人員，同時也可以包括自己。在國內，360度的反饋績效評價模式已經成為了近些年來飼料企業人力資源管理部門常用的一種對個人的績效與其職業的發展進行評估的工具（李利，2018）。因此，對360度反饋在國內外飼料企業的人力資源與管理部門當中的實際應用前景進行深入研究意義重大（張靜，2019）。

1 傳統飼料企業人力資源管理存在的問題分析

1.1 飼料企業發展戰略目標不明確 我國的飼料生產經營企業在其創業初期，無法制定相應的可持續發展計劃和戰略（董梅香等，2020）。第一次創業的時候人們普遍都缺乏對飼料企業可持續發展的整體戰略性認識和思考，導致飼料企業在快速擴展的階段往往沒有制定發展戰略。很多飼料生產經營企業不能準確地了解飼料企業持續生存和發展要什么，最終導致人才短缺和匱乏的政策限制。

1.2 飼料企業存在“走后門”的現象 目前中國的大多數飼料企業在進行員工招聘的時候，并沒有一套健全而又科學的工作制度規范和操作程序，大多數情況下僅僅憑借著一些中層及以上領導人的實際工作經驗和主觀判斷，不可避免的出現“走后門”現象（王新，2020）。這無疑造成了企業內部人力資源的巨大短缺和浪費，最終將會直接導致企業領導和優秀員工的人力資源流失。

1.3 人力資本投資嚴重不足 當前，大多數飼料企業的領導人把對員工的職業培訓和投資視為一種經濟負擔，認為對于員工長期進行培訓是“虧本買賣”，對于現有人力資本的流動性投資嚴重不足，飼料從業人員的流失又極大地加劇了我國飼料企業原本就有的人才短缺和匱乏的矛盾，不利于飼料企業員工和隊伍的穩固健康發展 （莊捷生等，2011）。在我國一些相對較大的飼料食品企業中，制度的科學性和設計比較缺乏人性化，這嚴重打擊了飼料企業員工的信心與工作激情。飼料企業如果缺乏科學完善的員工薪酬考核與績效激勵和業績提升機制，將會直接導致飼料企業員工最終無法真正看到自己的事業前途，工作的積極性也受到了壓制。

表1 飼料企業部門負責人考核表

2 360度反饋的程序

在理論和實際操作的過程當中，通過結合飼料企業傳統的責任承包合同書的期限、年度任務完成周期、工作目標任務的實際完成周期和考評工作的難易程度等因素來確定飼料企業考評工作周期。大多數情況下，飼料企業考評工作周期是半年左右（Jones Christopher等，2019）。

在飼料企業當中，運用360度績效考評方法確定部門負責人，根據德、能、勤、績四個方面進行考核，每個方面是由3、4個單項指標構成，并且每一個考核指標均被賦予一個分值區間，打分人要根據被打分人平時表現在一定的分值區間內對各項表現打分，最后計算出的總分就是考評人最后得分（Rania El Haddad等，2019）。飼料企業的考核評分除上級考核外，同級與下級評分均采用無記名考核，考核評分見表1。

飼料企業非管理者360績效考核也遵循德、能、勤、績四個方面進行考核，采取填表打分的形式。飼料企業的管理者考核按部門負責人考核表進行績效評估打分，非管理者由于處在普通崗位上，其綜合考核指標與管理者是不同的，詳見表2。

表2 飼料企業非管理者考核表

飼料生產企業為體現考核的分數與工資的關系，可采用部門內強制排序的方法對得到的分數進行排名。將管理者與普通員工的最終得分進行比對和等級的劃分，每個部門共有A+、A、B、C、D五個等級，分等比例與綜合評分見表3。

表3 績效綜合得分等級表

3 360度反饋在飼料企業人力資源管理中的效用分析

3.1 某飼料公司360反饋結果 2018年，某飼料企業在整個部門整體實施了360度績效反饋管理辦法。針對上一年全體員工的工作表現進行評價。普通員工的績效評估是按部門為單位評估排名，每個部門的人員為5～50人（Michael Cousar等，2019）。生產部和銷售部由于人員達到100多人，因此又劃分為十個排名小組進行打分排名。某飼料企業人員最少的部門是監察處，包括領導在內才4人，由于人員太少，領導與一般員工合并打分排名，并且按照等級的比例，沒有D級員工的指標。該飼料企業由于人數不同，強制分等的結果也不相同，具體情況見表4。

表4 綜合評分等級與人數分布表

某飼料公司深知考核之后績效反饋的意義和重要性，專門為員工設計并編制出了員工最后一次績效考核的反饋表，要求公司上級向員工和下屬反饋其員工績效考核的情況，并同時要求被績效考核者簽字。此外，360度的反饋表中還包括被考核者的實際工作成績和其優缺點，以及被考核者后續在績效考核工作當中的一些改進和計劃。從反饋表5中可知，飼料生產部的李某某在整個績效考核中一直處于10～20序列考核中的A級。因此可知李某某在實際工作當中，具有較強的使命感和責任心，能夠從把握全局的角度出發認真思考問題。雖然具備較好的愛崗敬業精神，能夠吃苦耐勞等諸多優點，但也存在一定的不足之處，業務知識的學習能力不足，相對來說李某某也缺乏一定的理論和實踐經驗。李某某在對績效生產部的改進中也明確地表示在以后的生活和工作中會更加努力學習自己的業務知識，虛心向別人請教，取長補短，爭取把自己的工作效果做到最好（Nasrin Samadi等，2019）。

表5 績效考核反饋表

3.2 360度反饋在飼料企業人力資源管理當中的積極意義

3.2.1 有助于員工自我評價和提升 對于工作管理成績突出的一部分員工更迫切地希望自己的實際工作管理成就和表現能夠很好地得到管理者的認可。360度反饋直接導致員工對自己的實際工作管理業績和表現管理情況能夠建立一個正確認識，因而在其決定工作崗位的調整、工作的分配與管理者的報酬以及待遇等方面，能夠有一個相對公平的判斷（Rahati Meghdad 等，2020）。

3.2.2 有利于各級主管更好地了解下屬 對于管理者而言，績效的考評主要是有助于其正確地了解各部門的下屬人力資源的管理狀況、工作管理業績、團隊以及員工的實際工作管理態度、個性、能力的狀況、工作的績效、廉政的狀況和作風等基本的狀況，有利于加強和提高企業內部管理工作的效率和工作效果。360度反饋比較有利于中層員工雙方之間建立起一種相互信任的工作關系，可以及時發現中層員工在實際工作過程中存在的問題和工作上的不足，并對其加以改善。有助于中層員工排除不必要的矛盾和誤解，為中層員工和管理者在企業內部架設起交流和溝通的橋梁。

3.2.3 能夠激發員工的工作潛力 通過360度的績效考核，激發中層的領導和上下級員工主動參與工作，按職就班完成自己的本職工作。把對團隊各部門和員工的總體業績考評與組織成員年度的薪酬考核相結合，職位與年度工資掛鉤，鼓勵團隊員工對工作認真。讓優秀的人走上了領導崗位，改變過去論資排輩，不適者淘汰的無效用人和選才機制。飼料企業組織成員可以更好地了解各部門和個人對更高層次企業目標的突出貢獻重視程度和目標的認知度。績效考評增強了公司的總體目標與各部門和個人總體目標之間的有效契合度和之間的協調性，可效提升總體績效的水平。

3.3 360度反饋在飼料企業人力資源管理當中的負面影響 360度的反饋在很多飼料企業及其人力資源的管理當中具有很多的獨特性和優點，但同時也存在著明顯的不足。（1）在很多飼料企業當中由于其評價具有參照國際評價標準的不確定性，使得其評價只是關注一般的特質，從而嚴重忽略了評價者特定的工作和行為。（2）360度反饋的績效評價方法是以飼料企業個體的記憶為評價的基礎，不能真實地反映被評者過去的一些工作和行為。（3）飼料企業評價者不能真實觀察被評者的全部工作和行為，這樣的評價容易造成以偏蓋全。（4）很多飼料企業在組織實施360度績效反饋的過程中，如果發現人員培訓和監督的運作不當，可能會在飼料企業組織內外部造成緊張的氣氛，從而影響全體管理者和員工的信心和工作士氣。除此之外，運用360度反饋績效的考評很容易陷入困境。比較常見的是飼料企業組織內部成員忠誠的消失、監督的失效、裙帶關系等。所以在360度反饋績效的實際運用當中，要避開存在的不足之處和一些陷阱，最大程度發揮其優勢。

4 結論

針對目前飼料企業存在的這些問題以及飼料企業的實際發展情況，運用360度反饋方式，采取切實可行的企業管理策略措施予以針對性的解決。作為飼料企業通過加強內部激勵機制的建立，不斷地提高其人力資源和企業管理水平，吸引更多優秀的企業管理人才為飼料企業的生存和發展提供服務，保證飼料企業經濟發展的高度穩定性與發展的持續性。