新形勢下事業單位人力資源管理創新探究

李燦源

摘要：作為公益性質為民服務的單位，事業單位是我國社會保障體系背景下的必然產物。而人力資源作為事業單位的重要組成部分則是提升事業單位服務品質的關鍵。隨著社會的進步與發展，事業單位人力資源管理上的滯后性，逐漸暴露出了一系列問題，嚴重影響服務品質。本文就新形勢下事業單位人力資源管理存在弊端進行分析，并針對性提出相關創新管理策略。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;創新探究;

引言

隨著互聯網技術的發展，大數據、云計算等一類新型理念逐漸對人們的工作與生活方式產生潛移默化的影響。同時高新技術與傳統行業的融合，也為企業的發展提供了新的契機。事業單位作為重要的社會服務單位，將其與互聯網技術融合無疑可以進一步提高服務質量。人力資源管理是事業單位重要一部分，唯有進一步提升人員綜合素養，改善人員架構，才能主推事業單位更好擁抱“新常態”下的發展道路。

1.當前事業單位人力資源管理存在弊端分析

1.1人員配置架構不合理

對于一些熱門事業單位其內部雖然職員較多，但在人員的素養方面則參差不齊。相關職員在工作的積極性以及專業素養方面遠沒有達到崗位需要，實際高頂尖人才較為缺乏，嚴重影響事業單位的健康發展。此外，在管理模式上，事業單位發展也存在一定的滯后性。大多數單位都依然沿用傳統的管理模式。無論相關應聘人員是否滿足崗位需求，只要領導批復即可正式入職崗位。而這也一定程度上體現了事業單位在人才招攬上的弊端。近些年，我國一些地區事業單位在人才的招攬制度上有了一定提高，但部分地區依舊存在暗箱操作情況。國家就此類問題頒布了一系列文件規定，但實際落實情況差強人意。因此，就總體而言我國事業單位在人力資源管理方面依然存在的滯后性，人員架構不合理。

1.2管理體制僵化，管理手段效率不高

目前，依然存在相當一部分人力資源管理部門選擇行政發文的方式，管理上依然沿用自上而下的模式，在對內部員工的培訓方面，過于偏向組織的安排以及上級命令。各部門之間互相推諉、合作意愿不高等情況屢見不鮮。在對人力資源管理上依然采用考勤、結算工資以及文書編寫等初級層次，工作效率低下，各個資源的整合效力不高，工作流程過于復雜。此外，大多數事業單位人力資源管理部門經常疲于日常事務的應對，而未有很好的學習新環境下的先進思想，仍然沿用傳統的行政管理以及獎懲體制，因此難以及時有效的與單位各方面的戰略相契合，從業務開拓角度應對問題。這也使得在新常態環境下，事業單位人力資源管理始終處于被動發展的尷尬。不但與社會發展相脫節，同時嚴重影響事業單位的健康發展。

2.創新策略研究

2.1積極落實創新管理，優化人力資源管理體制

通過多種渠道引進先進管理理念，不斷健全完善現有人力資源管理體制，從而摒棄傳統人力資源管理存在的局限性，提升人力資源管理在事業單位發展中的重要地位。人才引進方式上的創新對于優化事業單位內部人員架構具有重要意義。考試形式是目前最為常見的招攬人才方式，通過對考試結果的評審從而選拔出成績最優異的人員。而在新的時期這種方式弊端逐漸顯現。因此對于現有事業單位可以在考試選拔制度上進行一定的改良，可以嘗試不只是單單的憑借考試結果進行人員的任用，同時還需要增加其它方面的考量以及豐富人才評估方式，從而可以更為全面客觀的了解應聘人員是否符合當下崗位需要。

2.2基于互聯網技術提高管理效率

互聯網技術的誕生，改變了企業傳統單一化以及單向性的管理方式。基于互聯網技術可以構建完善的人力資源信息平臺，建立人才數據庫，從而可以實現對內進行人力資源管理的優化配置。與此同時，借助互聯網途徑可以有效改善當前工作模式，例如在對外招聘方面，可以預先通過互聯網技術對應聘人員進行首輪的篩選，從而有效降低招聘成本，更為精準科學的找到合適的人才。利用云服務技術，可以實時對內部員工績效跟蹤考核，同時也有助于培訓工作的開展，有效提高事業單位職員的整體素養。除此之外，時下流行的微信、釘釘等辦公管理工具，可以在線實現互動與考勤等工作，從而大大提升人力資源管理效率。

2.3基于創新構建發展戰略

互聯網背景下，創新發展理念對于所有行業均具有重要意義。唯有不斷的探索求創新，才可以促使企業得到更好更為穩定的發展。因此對于事業單位人力資源管理也應當積極探索求創新。這不但有助于創新性人才的培養，同時也有利于事業單位的健康穩定發展。首先可以在單位內部營造鼓勵創新氛圍，鼓勵員工們積極創新從而提升崗位服務質量與效率，同時也可以設立創新基金，用于鼓勵具有實踐價值的創新思維等;其次在對員工培訓教育時，也可以融入創新思維的培養理念，從而使職員養成良好的創新思維，發現工作中的可以創新點，開拓新型工作方式與手段。最后，可以將創新思維納入員工績效考核中，從而引導并鼓勵職員大膽創新，為提升事業單位服務品質以及提高工作效率奠定基礎。

2.4積極引進新型管理模式

互聯網時代，單位接觸人才的機會更多，對于傳統的事業單位只有徹底打破傳統的經營機制，才可以在改革中獲得更多的發展機遇。優質人才短缺是當前事業單位普遍存在的情況。基于互聯網思維，事業單位可以通過合作以及雇傭等開放性模式，從而引進外部力量用于內部建設，彌補自身發展存在的短板。除此之外，還應當注重在流程上的重新柔和，摒棄傳統的管理模式上界線，站在更高的層面重新構筑基于領域專家、服務共享中心以及業務伙伴三大人力資源支柱，從而使得人力資源由傳統的事業單位內部職能部門轉變為提高事業發展的重要動力。

2.5創造良好的工作機制

互聯網時代，人才對于企事業單位的重要性日益凸顯。唯有優秀的員工才可以進一步提升單位發展高度，幫助單位完成一輪又一輪的改革發展，同時也唯有人才才能幫助單位擺脫困境實現更好的發展。而將員工與單位發展放在對立面，對于事業單位發展極為不利，如若將員工自身的發展與單位發展相契合，勢必會給雙方帶來巨大共識，從而有助于單位的發展。因此，對內人力資源管理不但需要做到對內部每位員工的尊重，構建高效的暢通的交流平臺，賦予員工更多的參與決策機會，同時也需要為員工開辟科學的晉升發展道路。基于新型激勵體制，將員工績效以及多項指標進行綜合考量，注重人才的創造性發展，秉持以人為本的理念，將事業單位的整體發展與職員個人發展相結合，共同進退，共同成長。

3.結束語

相較于社會企業，事業單位在人力資源管理上始終處于被動階段，發展相對滯后。而傳統的人力資源管理模式工作效率低下，工作模式過于單一難以有效應對時下快速發展社會的需要。因此本文依據筆者多年相關工作經驗，就時下事業單位人力資源管理存在弊端進行分析，并結合互聯網時代技術特點，闡述新形勢下的事業單位的人力資源管理模式。基于互聯網思維對外積極推進開放性的合作模式，從而不斷提高自身不足;對內建立暢通的溝通平臺，注重人才的管理與培養，賦予其更多的參與決策的權利，鼓勵其創新思維，從而不斷提高崗位服務品質與工作效率。

參考文獻

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