基于自我動機理論的綠色人力資源管理存在的問題及對策初探

作者簡介：常鐘元（2000—），女，漢族，遼寧丹東人。主要研究方向：國際商務研究。

基金項目：遼寧師范大學校級課題“優+金融——區塊鏈信用評分機構”（項目編號：202010165173）。

摘要：在中國環境戰略政策背景下，塑造企業綠色競爭優勢是組織長期可持續發展的必由之路。本文從自我動機理論出發，揭示了著力于員工內部動機的綠色人力資源管理的必要性;并從外部動機的負面效應、本土化實踐的缺乏兩方面探討了當前綠色人力資源管理存在的問題;最后，針對現存問題，從綠色變革型領導、同伴效應，和利他主義三方面進行對策初探。

關鍵詞：綠色人力資源管理;綠色動機;綠色變革型管理;同伴效應

經濟、社會三方的平衡發展成為企業不可忽視的重要課題。相關研究已經證實，企業實施綠色社會責任舉措能夠有效提高組織績效。人們普遍認識到，綠色行為基于個人，因而越來越多的學者將目光從宏觀層面轉向研究個體行為動機的微觀層面。對于企業來說，企業的綠色態度由員工來落實和體現。員工的綠色態度和行為對采購、生產、營銷等一系列企業活動都發揮了關鍵性的作用。

一、基于自我動機理論的綠色人力資源管理重要性

傳統經濟學觀點認為，利潤最大化是企業的首要責任。基于此觀點的管理者采用單純的獎罰制度強制員工綠色行為。此類外部性激勵手段不符合越來越年輕一代員工的民主思想，導致了離職率增加，員工與企業目標不一致等多種問題。自我動機理論認為，行為是自主性動機和控制性動機的結果，是個體在充分理解自身心理需求和外部情境之后的選擇[1]。員工的綠色工作任務是由外部性的控制性動機引發的，而員工自發的綠色行為則是由內部的價值觀認同等自主性動機引發的。因此，利用組織的氛圍、領導力、企業文化的形成的軟激勵來促進員工的自發性綠色行為是一種比傳統獎罰制度成本更低的方式，也更有利于促進組織的和諧可持續發展。

在中國文化背景下，企業運用基于自我動機理論的綠色人力資源管理，一方面，有效降低了運營成本、增強了組織內部凝聚力，并豐富了組織的軟文化;另一方面，員工身兼企業身份和社會身份，對待環保戰略的積極態度能夠通過社會關系傳遞給身邊人，對企業的社會綠色形象起到了正向作用，從而真正意義上推動企業經濟、環境、社會三方面績效協調發展。

二、綠色人力資源管理存在的問題

（一）外部激勵的負面效應

為激發員工的綠色行為，大量企業在資金、制度、設備等方面投入頗多卻收效甚微。其根本原因在于員工在外部獎懲制度的激勵下能夠完成理性工作任務，卻丟失了靈活變通的自主性綠色行為。從效用角度來看，使用強制性制度能夠保證員工完成的綠色任務數量;但從效能和組織長期發展的角度來看，自愿的綠色思考與綠色行為能夠轉化為未來更節省時間、提高效能的隱形綠色成果，從而為組織帶來更大的收益。簡言之，外部激勵更能促進完成任務的數量，而內部激勵更能促進完成任務的質量。企業的綠色績效涉及各種復雜的知識型領域，其需要的不是簡單的數量規模，而是高質量的創新改善。單純的外部獎罰制度在這里是不適用的。

一味的外部激勵甚至能夠導致對員工綠色行為的負向激勵。若具有自發性綠色思考的員工與其他員工得到等同的經濟回報，其會產生心理上的組織不公正感。若沒有及時的客觀觀點來介入和糾正，外部激勵將會削弱員工的內部動機，甚至產生職場越軌行為，即一種員工有意為之地違反了組織制定的規章制度，威脅著組織及組織內成員的利益的行為[2]。此類現象普遍存在于中國國情下的企業，由此說明以外部性手段的人力資源管理方式不利于組織的長期綠色發展，企業管理者應將重點轉向以發展培養員工的綠色內部動機。

（二）本土化實踐的缺乏

越來越多的企業意識到運用內部性激勵發展綠色績效的必要性，目前，企業多將國際化理論直接套用在中國語境下的綠色人力資源管理中，缺乏基于本土文化的二次加工。忽略了理論的文化語境，就無法做出一套為中國員工量身定制的高效內部激勵管理方式。比如，中國與美國等“個人主義”強烈的西方國家具有文化價值觀上的較大差異。中國人倡導“集體主義”，即將個人歸屬于一個較大的群體，強調個人利益大于集體利益。受集體主義價值觀的影響，員工往往具有大局觀念，個人行為會受到集體觀念的影響。企業將集體主義精神融入組織的綠色氛圍之中，能夠增強內部激勵手段的作用。在企業濃厚的集體主義氛圍中，員工極易產生組織的綠色利益先于個人利益的觀念，從而自發進行諸如隨手關燈、雙面打印、使用步梯等親環境行為;該氛圍還會引起員工針對工作任務的綠色創新想法，并增進員工之間的合作精神和組織凝聚力。因而管理者應將集體主義等本土文化因素運用到綠色管理，從而使激勵手段富有充滿活力的精神內核。

三、針對現存問題的對策初探

（一）綠色變革型領導

自我決定理論認為社會環境因素與個體的因果定向共同作用， 通過滿足個體自主、勝任與關系三大心理需要，促進內部動機，并促進外部動機的內化，最終促進個體的工作行為[3]。員工的三大心理需要與傳播綠色價值觀、培養員工綠色創造精神的變革型領導密不可分。

在個體自主方面，企業可以運用變革型領導為員工灌輸綠色價值觀和思想體系，讓員工在潛移默化中同化企業的綠色價值觀。首先，管理者通過傾聽員工對于企業綠色績效的想法，了解員工個體間的差異并接受員工的提議，逐步培養員工的認同感與忠誠度;其次，管理者通過實際行動為員工樹立榜樣與行為規范，使員工逐步習得綠色行為。當員工與企業的價值觀相一致，就會發展為員工的自發性綠色行為。

在個體勝任方面，管理者著重鼓勵員工的創新精神，傾聽并采納員工在工作流程的綠色創新方面的建議，讓員工跳出框架，做自己工作的主人。包容對于組織綠色效益的不同觀念，在綠色成果上體現獨屬員工個體的烙印，讓員工不僅是完成任務，更是改善并升級任務。由于企業綠色任務的特殊性，任何具體工作任務都是在原有任務基礎上進行綠色化升級與改善，在二次加工的過程中，讓員工同時兼顧執行者和決策者的身份，在完善綠色任務的同時得到自我價值的實現。

在關系方面，管理者為員工提供人性化關懷。面對企業綠色任務績效的不確定感時，員工往往會產生壓力和恐懼心理。管理者應對員工的情緒有敏感的覺察力，并及時進行溝通與交流。管理者還要善于捕捉員工的懈怠期，并進行一對一的個性化鼓勵，維系好員工與企業管理者的信任關系，做到有問題第一時間溝通。

（二）同伴效應

通常情況下，員工在工作環境中的行為會盡可能地和周圍環境保持一致。同伴效應使員工個體間的綠色行為相互刺激，從而起到正向的促進作用。企業綠色管理的目標是節約能源。而辦公中的紙張、水、電、企業福利等能源作為企業的公共資源，員工對該類公共資源所增加的綠色投入建立在犧牲個人利益的基礎上。管理者善于利用同伴效應可以大大增強員工自發性的自我利益犧牲。

員工的服從性行為除了依靠明確的制度指令，也可以依靠隱含地環境因素。由于員工的權力較低、經驗有限，其對外部環境線索較為依賴。員工做出任務相關決策不僅僅基于任務本身，還基于周圍同伴對待該任務的態度，綜合分析產生最終判斷。而管理者的權利較高、資源較多、看待事物的視野較廣，能夠根據個人判斷作出對任務的明確分析。在這里，管理者需要利用自身的“上帝視角”，讓員工在大量的環境信息中忽略對組織綠色績效無用的部分，在員工身處的信息流中篩查出對企業綠色績效有益的部分有選擇地呈現給員工，讓同伴效應最大化的得以利用。

基于同伴效應，管理者在初步對員工進行選拔時，就要有意識地挑選有集體責任感且具備親環境傾向的員工，使其帶動并加強整個組織的綠色氛圍。在任務分配中，管理者有選擇性地將親環境者分配到每個合作團體中。合理利用同伴效應的積極影響對促進企業的綠色發展。

（三）發展利他主義情緒動機

人們可以從利他行為中獲得滿足感和幸福感，榮光效應（warm-glow）由此發生。利他主義情緒動機表明員工的個人效用不僅可以在物質方面得以體現，也可以在“受人尊重”、“受人肯定”等非物質方面得以體現。此類非物質效用帶給員工的滿足感越高，員工越趨向于以更高的投入和效率自發進行綠色行為等利他行為。管理者可以利用這一點為員工構建親環境行為引發強烈個人效用的心理機制。

非物質的自我效用不僅因個體差異而有所不同，也受到環境因素的影響。企業環境能夠很大程度上決定員工的親環境行為所引發的個人價值大小，及采取何種方式能夠最有效地實現這種價值。基于此，管理者應在組織中營造一種“親環境行為受人肯定”的組織氛圍。為進一步提高員工的利他主義行為，管理者在增強員工綠色價值觀氛圍的同時，也要整合企業各方力量，向社會輸出企業的親環境性格。管理者還可以通過自媒體等線上平臺向員工、向全社會范圍傳遞對綠色價值觀的肯定與贊揚，鼓勵員工通過自發綠色行為得到意義感與效能感，進而產生高水平的幸福感。

四、結語

環境惡化是全人類共同的挑戰。企業迫切需要將自身原有發展模式向綠色可持續性方向轉變，越來越多的企業依靠員工的自發性綠色行為來完成綠色任務。基于自我效能理論，我們可以看出針對員工綠色內部動機的內部性激勵能夠產生更持續、更高效、更低成本的綠色管理。本文點明了當前我國對于綠色人力資源存在的外部激勵的負面效應、本土化實踐的缺乏等問題，并提出了針對內部綠色激勵措施的三點啟示。第一，利用綠色變革型領導從自主、勝任，和關系三方面培養員工與組織相一致的綠色價值觀和忠誠度;第二，利用同伴效應進行組織內部員工間的正向積極影響;第三，培養員工利他主義情緒動機，讓員工從親環境行為獲得自我效能，實現幸福感的提升。

參考文獻：

[1]Deci E L， Ryan R M. （2008）. Facilitating optimal motivation and psychological?well-being across life's domains. Canadian Psychology， 49（1）， 14-23.

[2]王亞男. 職場排斥對員工越軌行為的影響研究—組織公平感中介作用與自我 控制調節效應[D].新疆財經大學，2016.

[3]張劍，張建兵，李躍，Edward L.Deci.促進工作動機的有效路徑：自我決定理 論的觀點[J].心理科學進展，2010，18（05）：752-759.

[4]王巧巧. 利他主義行為的光熱效應研究[D].華僑大學，2019.