S縣公共檢驗(yàn)檢測中心績效管理問題研究

作者簡介：劉芳（1991-），女，漢族，湖北江陵人。主要研究方向：質(zhì)量管理與人力資源管理。

摘要：公共檢驗(yàn)檢測中心在保障食藥品安全及產(chǎn)品在質(zhì)量安全等方面的作用顯著，關(guān)乎國計民生。由于主客觀因素的影響，質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)實(shí)施績效管理還面臨著各種新的問題與困境。本文以S縣公共檢驗(yàn)檢測中心為例，基于一定的績效管理基礎(chǔ)理論及中心績效管理現(xiàn)狀，探究了當(dāng)前檢驗(yàn)檢測中心績效管理存在的基本問題，有針對性的提出了優(yōu)化中心績效管理的具體措施，旨在通過有效的解決當(dāng)前公共檢驗(yàn)檢測額中心績效管理面臨的各種問題，提高中心運(yùn)行及內(nèi)部管理的科學(xué)性與實(shí)效性。

關(guān)鍵詞：檢驗(yàn)檢測中心;績效考核;績效評價

績效管理在促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變、優(yōu)化政府管理模式及促進(jìn)公共服務(wù)創(chuàng)新等方面的作用顯著。績效管理是促進(jìn)我國行政管理創(chuàng)新與發(fā)展的重要工具與手段。質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)是國家行政體系的重要組成部分，關(guān)乎質(zhì)量安全與發(fā)展，強(qiáng)化質(zhì)檢系統(tǒng)績效考核與評價，是促進(jìn)質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)創(chuàng)新發(fā)展、提高檢驗(yàn)檢測效率的重要保障。近年來，各種食藥品質(zhì)量安全問題層出不群，造成了嚴(yán)重的后果及社會影響。公共檢驗(yàn)檢測中心的監(jiān)管職能顯得尤為重要，就當(dāng)前我國質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)運(yùn)行而言，還存在諸多的問題，如何提高公共檢驗(yàn)檢測中心的績效，提高績效管理及指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性，是發(fā)揮檢驗(yàn)檢測中心質(zhì)量安全監(jiān)管職能的重要保障。基于此，本文以S縣公共檢驗(yàn)檢測中心為例，對檢驗(yàn)檢測中心的績效管理展開了研究，旨在為提高中心績效考核的科學(xué)性提供指導(dǎo)，最大限度的發(fā)揮中心的質(zhì)量安全監(jiān)督與管理職能。

一、S縣公共檢驗(yàn)檢測中心績效管理現(xiàn)狀與存在的問題

（一）S縣公共檢驗(yàn)檢測中心概況

1.基本情況

S縣公共檢驗(yàn)檢測中心組建于2016年6月，是原縣食藥監(jiān)局、糧食局、衛(wèi)生計生局、農(nóng)業(yè)局、質(zhì)監(jiān)局、水利局及住建局等七家部門檢驗(yàn)檢測職能的整合，為縣政府直屬事業(yè)單位。該中心的基本職責(zé)為承擔(dān)全縣食品、農(nóng)產(chǎn)品、飲用水、糧油及工業(yè)產(chǎn)品等質(zhì)量的檢驗(yàn)與檢測工作，并負(fù)責(zé)全縣的強(qiáng)制性計量檢定檢測工作，中心運(yùn)營實(shí)施全額財政撥款。當(dāng)前中心建有各類糧食、食品、藥品、農(nóng)產(chǎn)品及生活飲用水等基礎(chǔ)性產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)檢測實(shí)驗(yàn)室1000多平方米，可完成61類共115個項(xiàng)目檢驗(yàn)檢測工作。當(dāng)前中心已經(jīng)建成了300平方米的計量檢定檢測實(shí)驗(yàn)室及12項(xiàng)社會公用計量標(biāo)準(zhǔn)，可開展20多項(xiàng)計量檢定項(xiàng)目。

（二）S縣公共檢驗(yàn)檢測中心績效管理現(xiàn)狀

S縣公共檢驗(yàn)檢測中心現(xiàn)行的績效管理體系主要以中心年度目標(biāo)體系及年度績效考核體系為主，指導(dǎo)全中心的運(yùn)營、考核與分配。近年來，S縣公共檢驗(yàn)檢測中心上下倡導(dǎo)收入量為核心的經(jīng)營理念，基層檢測人員追求收入量最大化的基本原則，客觀性的推進(jìn)檢驗(yàn)檢測中心收入產(chǎn)值的最大化。中心將產(chǎn)值量化作為個人福利、獎金、業(yè)績等分配與考核的基礎(chǔ)指標(biāo)。

當(dāng)前檢驗(yàn)檢測中心人員的薪酬主要由固定工資、浮動績效及年終獎金三部分組成。其中固定工資主要按照事業(yè)單位的相關(guān)工資政策實(shí)施，這部分工資主要以月度基本工資為主，職務(wù)津貼主要以職務(wù)工資為主，按照個人的崗位職責(zé)加以設(shè)計，按照每個季度進(jìn)行評價的原則進(jìn)行考評，而個人的浮動績效主要與員工的工齡及全年業(yè)務(wù)完成情況等相關(guān)。

1.基本考評內(nèi)容

S縣公共檢驗(yàn)檢測中心績效考評小組每年初會結(jié)合上一年度各項(xiàng)工作的具體完成情況，確定中心下一年度的管理方案目標(biāo)及收入指標(biāo)，并結(jié)合各部門職責(zé)及人員構(gòu)成進(jìn)行總體目標(biāo)的分解，將細(xì)化的目標(biāo)下達(dá)到各個職能部門。中心于每季度及年度會結(jié)合各機(jī)構(gòu)與檢驗(yàn)股的實(shí)際任務(wù)指標(biāo)完成狀況及運(yùn)作情況加以評價，并將評價結(jié)果作為部門獎勵及個人津貼、年終獎等分配的重要依據(jù)。

2.績效考核指標(biāo)

S縣公共檢驗(yàn)檢測中心個人評價工作業(yè)績考察設(shè)置5-8項(xiàng)目標(biāo)，采用關(guān)鍵績效目標(biāo)考核法，對每項(xiàng)工作業(yè)績賦予一定的權(quán)重進(jìn)行考察。一般對于設(shè)計院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)重要性強(qiáng)、對部門業(yè)績支撐性強(qiáng)、具有挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標(biāo)要涉及較大的權(quán)重。

3.具體績效考核過程

S縣公共檢驗(yàn)檢測中心績效管理的具體過程如下：

總體目標(biāo)的分解：中心確定了年度的發(fā)展目標(biāo)后，按照各職能部門的具體職責(zé)進(jìn)行整體指標(biāo)的分解，并全面下達(dá)到各機(jī)構(gòu)與檢測股，明確每位員工的年度工作指標(biāo)及任務(wù)。并進(jìn)一步將目標(biāo)細(xì)化為部門與個人的季度工作目標(biāo);

計劃組織落實(shí)：結(jié)合年度任務(wù)目標(biāo)，中心領(lǐng)導(dǎo)班子按照各自職能劃分，討論決定各項(xiàng)工作實(shí)施的保證措施，并按照季度計劃設(shè)定組織員工全面落實(shí)工作任務(wù)與目標(biāo);

兌現(xiàn)獎懲：按照每季度各部門及人員的計劃完成情況，兌現(xiàn)人員職務(wù)津貼，年終按照全年的收入量情況進(jìn)行兌現(xiàn)，年終獎重點(diǎn)結(jié)合個人的實(shí)際貢獻(xiàn)加以優(yōu)化設(shè)計;

組織與責(zé)任體系：中心的績效管理體系，明確了組織與責(zé)任設(shè)計，通過中心主任、綜合辦公室主任、業(yè)務(wù)室主任及各檢測股負(fù)責(zé)人的相互配合，初步構(gòu)建了完善的責(zé)任體系;

考核體系：檢驗(yàn)檢測中心設(shè)計了《S縣公共檢驗(yàn)檢測中心年度考核表》，為個人的年度考核提供了依據(jù)，并將每位員工的全年表現(xiàn)劃分為優(yōu)秀與稱職兩個不同的檔次。

S縣公共檢驗(yàn)檢測中心構(gòu)建了較為完善的績效管理體系，結(jié)合不斷變化的檢驗(yàn)檢測環(huán)境及內(nèi)容，進(jìn)一步細(xì)化并調(diào)整績效管理佛納甘，通過細(xì)化、優(yōu)化指標(biāo)體系，為績效管理的有序?qū)嵤┑於ɑA(chǔ)。為進(jìn)一步提高績效管理的最終效果及檢驗(yàn)檢測能力，中心進(jìn)一步加強(qiáng)人員培訓(xùn)，為內(nèi)部工作人員創(chuàng)造更多的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會，提高現(xiàn)有工作人員的工作技能及績效管理意識。中心還將廉潔、廉政納入績效考核體系，取得了一定的成績。中心廣泛征求各級員工的意見制定績效工資考核分配方案，有效的調(diào)動了人員參與的積極性，為中心業(yè)務(wù)拓展及檢驗(yàn)檢測能力的提升奠定了基礎(chǔ)。

（三）中心績效管理存在的問題

1.缺乏市場競爭意識

S縣公共檢驗(yàn)檢測中心作為事業(yè)單位，主要以從事法規(guī)性、指令性的檢驗(yàn)檢定工作為主，量值傳遞是其主要的工作內(nèi)容，檢測中心要按照省市的要求開展檢驗(yàn)工作，主要以服從質(zhì)監(jiān)局的管理為主，重點(diǎn)負(fù)責(zé)質(zhì)量監(jiān)督與打假治劣為主，缺乏參與市場競爭的與能力。加上中心接受政府部門的管理，總體的發(fā)展缺乏自主性。在此背景下，對于中心而言，建立完善的績效管理體系，創(chuàng)新績效管理模式與方式，積極參與市場競爭是其未來發(fā)展需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。

2.績效指標(biāo)設(shè)計不合理

S縣公共檢驗(yàn)檢測中心績效考核指標(biāo)體系建設(shè)缺乏有力的理論依據(jù)，指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性。員工績效考核要從個人工作的質(zhì)量、效率及對他人的影響等方面出發(fā)，并關(guān)注個人日常工作對工作結(jié)果的干擾，從任務(wù)績效與周邊績效出發(fā)進(jìn)行綜合的評價。但是當(dāng)前中心績效考核主要以單純的收入可量作為評價標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)設(shè)計缺乏合理性，無法對員工的業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)的評價。對于中心而言，由于績效考核缺乏必要的理論基礎(chǔ)，降低了績效考核結(jié)果的實(shí)效性。當(dāng)前中心的績效考核定位缺乏清晰的指向性問題，現(xiàn)有考核指標(biāo)比較模糊且難以量化，考核形式化傾向明顯，降低了績效考核的導(dǎo)向性，無法為中心發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供指導(dǎo)。

3.績效管理過于強(qiáng)調(diào)評估目的，缺乏發(fā)展目的

當(dāng)期S縣公共檢驗(yàn)檢測中心績效管理以關(guān)注顯性結(jié)果為主，現(xiàn)有考核指標(biāo)主要以產(chǎn)出結(jié)果評價為主，按照最終的考核結(jié)果決定各部門及工作人員的績效水平，并將最終的結(jié)果作為中心內(nèi)部績效獎罰的重要依據(jù)。這種強(qiáng)調(diào)結(jié)果評價的考核方式降低了中心績效管理的難度，在具體的考核執(zhí)行環(huán)節(jié)，中心表現(xiàn)為過度關(guān)注產(chǎn)出結(jié)果，并以最終的部門或個人產(chǎn)出作為衡量績效水平的重要依據(jù)，忽視了對產(chǎn)出路徑及績效管理最終目標(biāo)的關(guān)注，致使實(shí)際操作中存在績效目標(biāo)替換的現(xiàn)象，降低了中心績效管理的客觀性與科學(xué)性，不利于中心最終績效管理目標(biāo)的達(dá)成，與中心實(shí)施績效管理的最初目標(biāo)背道而馳，中心績效損失的等問題惡化。

4.績效管理結(jié)果應(yīng)用及反饋不足

全面績效管理對檢測中心明確自身發(fā)展問題、優(yōu)化未來工作具有重要的意義，有效的提高了中心的產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢測能力。但是由于主客觀因素的制約，S縣公共檢驗(yàn)檢測中心的績效考核結(jié)果反饋及應(yīng)用還存在較大的不足，中心無法及時的向社會大眾公布績效評價的最終結(jié)果，評價結(jié)果過在實(shí)際的應(yīng)用及促進(jìn)中心工作改進(jìn)等方面的效果有限，降低了社會各界對中心檢測結(jié)果的信任度。績效考核在改進(jìn)工作方案、工作噶金、個人績效激勵及提高組織管理效率等方面的作用有限。加上結(jié)果應(yīng)用及反饋不足，中心績效管理的重要性難以保障，無法調(diào)動人員參與的積極性，影響了中心績效管理相關(guān)工作的有序開展。

二、S縣公共檢驗(yàn)檢測中心績效管理優(yōu)化策略

（一）樹立科學(xué)的績效管理理念

科學(xué)的績效管理理念是保證實(shí)踐科學(xué)性的主觀保障，S縣公共檢驗(yàn)檢測中心要樹立科學(xué)的績效管理理念，引導(dǎo)內(nèi)部員工及外界科學(xué)的認(rèn)識績效管理，中心要倡導(dǎo)全面績效管理理念，通過樹立以人為本與績效管理相互結(jié)合的理念，科學(xué)確定績效管理的目標(biāo)、指標(biāo)選擇及具體考核運(yùn)作流程，進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用。檢驗(yàn)檢測中心要進(jìn)一步加強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)部人員培訓(xùn)，強(qiáng)加績效管理理念，提高中心的績效管理水平。中心要進(jìn)一步加強(qiáng)頂層設(shè)計，結(jié)合自身實(shí)際情況設(shè)計特色化的績效管理體系，對各職能機(jī)構(gòu)及人員進(jìn)行全面的績效考核，培育適合檢驗(yàn)檢測中心發(fā)展的科學(xué)的績效管理理念。

（二）優(yōu)化績效管理流程

績效管理是一個系統(tǒng)化、復(fù)雜化、不斷強(qiáng)化的正反饋過程，S縣檢驗(yàn)檢測中心要進(jìn)一步的優(yōu)化績效管理體系設(shè)計，完善考核流程。首先檢驗(yàn)檢測中心要設(shè)定科學(xué)的中心績效目標(biāo)，其次，在確定總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，分解各部門的目標(biāo)，具根據(jù)部門目標(biāo)來制定員工績效目標(biāo)，第三，對部門和員工進(jìn)行階段性評價與考核，考核完后與員工進(jìn)行溝通，對考核結(jié)果進(jìn)行反饋與分析，第四，結(jié)合考核結(jié)果，對員工進(jìn)行薪酬發(fā)放，或制定培訓(xùn)計劃。最后，總結(jié)績效考核系統(tǒng)的不足，進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化。

（三）優(yōu)化設(shè)計績效考核制度

S縣公共檢驗(yàn)檢測中心對不同考核對象選擇的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有所差異，內(nèi)部人員績效考核重點(diǎn)從德、勤、能、績、廉五個方面出發(fā)，對員工的基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀的評價。中心要堅持定量與定性考核相結(jié)合的原則，從五個方面出發(fā)進(jìn)行定性與定量評價，每年對每位員工實(shí)施一次考核。

（四）強(qiáng)化內(nèi)部溝通

溝通可以幫助管理層了解員工的真實(shí)想法、對部門目標(biāo)及制度的看法，幫助中心了解人員的實(shí)際需求，幫助每位員工理解部門對其的期望及評價結(jié)果，以及如何實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果，并對員工實(shí)施有針對性的激勵與指導(dǎo)，進(jìn)而提高部門的凝聚力，提高員工與部門的總體績效。檢驗(yàn)檢測中心可以通過會議、員工談話、現(xiàn)場視察及交流等方式積極與員工溝通，同時在考核完成后，以績效考核面談表的方式組織人員面談并上報面談結(jié)果。

（五）注重考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋

S縣公共檢驗(yàn)檢測中心要加強(qiáng)績效考核結(jié)構(gòu)的應(yīng)用與反饋，將考核結(jié)果與員工的個人實(shí)際收入等掛鉤，在員工基本工資、效益工資、福利及質(zhì)量目標(biāo)考核等各個環(huán)節(jié)引入考核結(jié)果，并按照部門劃分提高分配的科學(xué)性。中心人力資源管理及各種決策要注重對考核結(jié)果的應(yīng)用，在人員晉升、崗位調(diào)整、工作調(diào)整、外派深造及獲取榮譽(yù)稱號等方面強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用。中心要在績效目標(biāo)制定、績效考核、內(nèi)部溝通、績效評價結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用，全面優(yōu)化管理系統(tǒng)，構(gòu)建良性循環(huán)的績效管理閉環(huán)系統(tǒng)，為中心績效管理工作的持續(xù)優(yōu)化及良性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

結(jié)語

績效管理是組織人力資源管理的前提與基礎(chǔ)，其具有一定的導(dǎo)向與激勵作用。檢驗(yàn)檢測中心績效管理工作要與員工的個人發(fā)展計劃密切結(jié)合，通過個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有效結(jié)合，提高內(nèi)部人員對績效考核與管理的認(rèn)可度檢驗(yàn)檢測中心要進(jìn)一步完善內(nèi)部人力資源管理制度，為績效考核體系的有效運(yùn)行奠定基礎(chǔ)，中心的績效管理實(shí)踐要堅持量化原則，降低績效考核的成本，通過定性考核與定量考核結(jié)合的原則，提高考核的科學(xué)性與實(shí)效性。

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