靈活多變的用工形式是人力資源管理的雙刃劍

文/鄭楊（易訊科技股份有限公司）

勞動關系建立的前提在于勞動的供給方及勞動的使用方，也就是我們通常所說的勞動者和用工單位，二者之間的互動即是勞動關系的具體內容。

與“非正規用工”相對應的便是“非正規就業”，前者指向的是用工單位，后者指向的則是勞動者。那么我們先從“非正規就業”①開始談起。

在此，我們要明確一點：非正規并不等于非法，也就是說企業雇傭這些非正規就業勞動者，也就是非正規用工，并不等同于非法用工。（注釋：非法用工）

非正規就業或者非正規用工是為緩解就業壓力、解除貧困以及解決用工困難、供需失衡發揮積極作用的。早期的硅谷創新型小企業，創辦人自身就是員工，就屬于非正規就業中的自我雇傭，這類非正規就業無疑具有很強的科技創新能力。

但是在具體的實踐中，“非正規就業者”不僅在“非正規用工”中經歷著“非正規的待遇”，而且還承受著“非正規用工單位”的“非正規管理”所產生的后果和不公平對待。

在日常管理中，企業用工會有很多種形式，比如“正式員工”和“非正式員工”“本部員工”和“外編員工”等等。其中“非正式員工”或“外編員工”就在“非正規用工”的范疇之內。

求職者在找工作的時候，總會傾向于“政府、事業單位、國企→外企→上市企業→股份制企業→民企……”這樣的一個選擇順序。但是，他們并不了解這些用人單位在勞動用工方面的規則。下面筆者將從身邊經歷的實際案例說起，介紹關于各類企業中的“非正規用工”情況，并談談自己的看法。

案例一：政府、事業單位、國企——望眼欲穿的“鐵飯碗”

大學同學小張是沈陽本地人，臨近畢業，她并沒有像其他同學一樣奔波于各大招聘會，或者棲身于緊張的考研自習室，而是平靜地準備著論文，等待畢業。我那時想，她可能是已經找到工作了，要不怎么能那樣清閑？

果然，當我還在準備參加一次次面試的時候，她已經悄悄地進入了一家事業單位上班了。由于保密工作做得好，直到工作后的三個月，我才從她的一次傾訴中知道了些許的“隱情”。原來，和其他很多本地生一樣，她的父母也在她畢業前夕結結實實地運作了一把，雖然不能把女兒直接安排到政府部門，但能夠抓住事業單位的“邊”也算不錯?？墒?，唯一不盡如人意的是，這個“邊”并沒有“編”（制），起碼暫時看不到“編”（制）在哪。所以，小張在沒有“身份”的處境下，做著近似于“打雜”的工作，自然會牢騷滿腹。作為同齡人的我，當然能夠理解她的心情，但是唯一不能理解的就是，她既然選擇了這份職業，就應該接受現實。畢竟，她是在沒有付出任何努力的情況下得到這樣的一份工作，那么初入職場的菜鳥，能為工作付出的也就只有時間、勤奮和努力了，還能有什么？或者再多一些機靈和悟性，也就會少一些辛苦和挫折罷了。

這些簡單的道理，我相信很多初涉職場的同學都應該明白，但是小張卻不以為然，感覺自己受到了輕視，遭到了不公平的待遇。“為什么比我早來幾個月的人就可以在那作威作福？為什么每天早上都讓我打掃、端茶送水？為什么總是讓我去別的部門幫忙做報表？為什么我現在還沒有五險一金？為什么？為什么？”這些問號不僅充斥著她的控訴，也著實打擊著我的積極性，影響著我的工作熱情。

為什么她會有那么多不如意呢？我想，根源在于：她沒有通過自己的努力進入職場，沒有經過與人競爭得來崗位，她不懂得珍惜和技巧的運用。而另外一個原因在于一些政府、事業單位或者國企在用人機制方面存在多種用工方式，勞動者并不了解這些用工方式背后的待遇差異。

試想，在同一個組織里，只是因為編制的不同，而被劃分出了等級，不同的等級享有的權利和待遇截然不同，有編制的人高高舉著“鐵飯碗”招搖而不做實事，既占用了公共資源又消耗著較高的人工成本，而那些沒有編制的人就只能對著“鐵飯碗”亦步亦趨、卑躬屈膝、望眼欲穿。這種用工機制，它的價值在于何處？

案例二：外企——光鮮背后的“暗渡陳倉”

某經營醫療設備的大型外企公司（以下簡稱W公司），總部在上海，通過獵頭和外企服務中心（勞務派遣公司）在全國進行招聘，并將員工的工資、保險、甚至是報銷都委托這些機構進行代發、代繳、代報。我的一位朋友小李曾就職于這家外企，他本人在沈陽。據他描述，面試時，獵頭及外企代表都承諾半年到一年“轉正”，請注意：此“轉正”非彼轉正，后者是勞動法規中規定員工通過法定的試用期轉為正式員工，而前者是指勞動合同從勞務派遣公司轉到實際用工單位。也就是說，小李一入職便與該外企委托的上海外服A公司簽訂了勞動合同，然后由A公司繳納社保并發薪。如果“表現良好”，得到外企的認可，那么就可以從A公司轉到另外一家外服公司B，并重新與B公司簽訂合同，月薪從6000元調整到10000元，公積金比例從8%調整到12%，各項福利也會成倍增加。如此誘人的“大餅”無時無刻不“激勵著”小李奮發圖強，希望能夠迅速“轉正”，對于一個藍領工程師來講，這不僅是物質上的收獲，更是能力上的認可。

如此，他滿懷期待地與A公司簽訂了勞動合同，雖然沒在合同里約定試用期，可是整個合同的期限卻只有“6個月”，并說明是要把他“派遣”到W外企去工作的，而工資約定更是讓人匪夷所思：“基本工資2400元，崗位工資3600元，如員工被W公司退回，或無工作安排，則只發放基本工資。”難道，A公司的人事沒有學過什么叫“派遣”嗎？《勞動合同法》第58條明文規定：“與派遣勞動者簽訂的勞動合同期限不少于兩年”，且派遣用工方式必須由用工單位、派遣單位及勞動者三方共同簽訂《勞動合同（派遣專用）》而非一般的《勞動合同》。

即便知道這樣的約定有欠公允，但作為求職者，能夠獲得這樣一個進入外企工作的機會，當然不能輕易放棄，也不能說“不”，只好走一步，算一步，就像廣告里常說的“抱著試試看的態度”希望能走好運，順利“轉正”。然而，半年過去了，合同也到期了，小李等來的不是外企的“轉正通知”，而是A公司的“續約函”，續簽合同的期限為：首次簽約截止時間到次年同一時間，也就是1年。當時，我還在他面前嘲笑這家派遣公司不專業：難道他們不知道簽這么短的期限，就會很快面臨第三次續簽，也就意味著會被員工要求簽訂“無固定期限勞動合同”嗎？我回頭一想，他們是專業的人力資源公司，對這些政策應該熟稔于心，他們必定有應對的策略。小李為了保住外企光鮮的外衣，并沒有與之進行正面的交鋒，而是“忍辱負重”地又熬了一年。

一年過去了，果然，A公司亮出其“獨特”的應變之道：要求小李把第二份勞動合同寄回上海A公司總部，并與A公司重新簽訂第二份勞動合同。我十分詫異地問：“那簽訂的日期和期限呢？”他無奈地說：“就是作廢第二份合同，補簽，并把合同期限簽到明年的這個時候。”這不就是延長了第二份的合同期限，回避開第三次續簽勞動合同嗎？我憤然而起，作為一家正規的、專業的人力資源服務公司，怎么可以將員工玩弄于股掌之中？難道他們上海的勞動部門就允許這樣隨意作廢合同、補簽合同嗎？就算上海的招工、錄用、合同簽訂等流程都不需要當地的勞動部門鑒證備案，那這些外服公司在本地給員工代繳保險又是如何實現的呢？

我不禁猜測，這些所謂的上海版本的《勞動合同》會不會根本就是外服公司自己內部的合同文本，根本沒有經過勞動部門的鑒定，而在沈陽以及給各地員工繳納保險時所需的《勞動合同》或其他招工手續也是由當地分公司偽造的？真是細思極恐?。?/p>

案例三：上市企業——“上”是天堂，“下”就是地獄

Y公司本是從事弱電以及系統集成的工程公司，為了爭取上市，進行了一系列的組織變革和結構調整，包括股份制改革、招聘專業的董事會秘書、融資并股，以及成立專門的科研部門搞研發，以增加上市的砝碼。

與此同時，針對上市企業的一些“軟件”要求也在更新著，比如為員工提高了工資待遇，增加了工齡工資、學歷工資和職稱工資，將員工的社保繳費基數從原來的（按社平60%）最低標準提高到了實際工資標準，并為員工增加了住房公積金的繳納。這些對于員工來講，無疑是非常實惠和受益的。

眾所周知，IPO②對企業的要求是很嚴苛的，以至于員工的入離職、工資保險都需要公示和備案，不允許無故辭退員工，并且要求企業保有一定數量的、各階層（學歷水平、技能水平、職能）的員工。為了上市，Y公司組建了“IPO戰略小組”，專門籌備和加工各種上市資料。這個小組匯集了總裁辦、行政部、采購部、財務部、人力資源部以及法務部等多個部門的精英，經過了無數個夜以繼日的加班，終于熬過了股改，熬過了融資，熬過了并股，當上市的腳步越走越快的時候，公司面臨著不斷增加的人工成本和用工風險。為了解決這個難題，經過“高人指點”領導者將企業的人力資源招聘和規劃分解成兩個部分，一個是本部，一個就是外編。即在招聘和錄用的過程中，將大部分候選人安排到另外的一家公司X入職，勞動關系和保險關系就在X公司，對內稱為“X事業部”，雖然這兩家公司的法人各異，但是在業務上卻有著千絲萬縷的關系，而對外卻真真正正的是兩家獨立的公司。極少數的條件優越的候選人會直接安排到Y公司本部工作。和案例二中的外企一樣，給X公司的員工畫了好大的一塊餅：“如果業績優異，就可以調到本部，享受更好的待遇?！?/p>

X公司相比Y公司，其待遇上也只是差了一個公積金而已，但是在實質上，公司和員工同時承擔著一些隱藏的風險，如果出現工傷，員工只能找到X公司索賠，而Y公司和員工之間雖不曾簽署《勞動合同》，卻實實在在存在著勞動關系，發生糾紛一樣需要承擔責任。并且，X公司作為普通的公司實體，并不享有派遣公司的資格，沒有權限將員工派給其他公司工作。

《勞動法》及《公司法》規定：“勞務派遣單位不得是用工單位設立的分支機構或子公司，不得是用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的機構?！鼻覄趧张汕惨话阍谂R時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

由此看來，X公司的派遣行為以及Y公司的用工行為都有違法，且違法成本比一般企業都要大。

案例四：民企——傷不起的“試用期”

雖然《勞動法》和《勞動合同法》已經頒布了好多年，對于企業用工設立了很多道“關”，諸如“招工關”“社保關”“休假關”等，為的就是進一步規范企業用工，讓勞動者能夠享有平等的就業權、勞動權、福利權。然而近些年來，隨著勞動力價格及原材料成本的不斷上漲，以及一波未平一波又起的經濟小風暴的襲來，中小企業都面臨著虧損和負增長，本來就“精打細算”的小企業經營者就更加吝惜荷包里的銀子了。就拿我之前任職的幾家單位來說，沒有一家公司是在員工入職的同時簽訂勞動合同并繳納社保的，也許這就是民營企業都會打的小算盤。他們認為，在這至少三個月的試用期里，既可以給員工少開些工資（試用期工資是轉正后工資的80%），又可以減免社保，是一件非常劃算的事情，要知道，每年7月份社平都會漲上幾百塊，那么由企業負擔的社保統籌部分豈不是要增加更多。

以下我以表格的形式為大家說明一下民企和外企的不同用工形態，見表1。

表1 民企和外企不同用工形態

也許，在老板的眼中，員工只是他們購買的勞動力，能夠把員工的才智、能力、時間、精力等等全部用在企業的發展和運作才是最佳之舉。他們才不會關心員工會不會“過勞”、員工會不會有抱怨、員工的生命安全會不會遭受威脅。

比如在建筑行業，員工的“試用期”也一樣沒有保障，試想，沒有任何保險的試用期員工在上班時間出現了工傷怎么辦？沒有意外傷害險的員工在工地發生了危險又怎么辦？那些錙銖必較的企業經營者就不怕在發生工傷以及意外傷害時付出更大的代價嗎？

我想，到時不僅是企業經營者傷不起，更加傷不起的是勞動者。

摸清脈絡，治病救人！

綜合上述幾個案例，分析當前各種企業在用工方面的“非正規”及“非法”的原因如下：

（1）勞動力需求過剩是客觀原因。為什么洋快餐、通用崗位、低端崗位工資如此之低，而且沒有任何保障，卻仍然有那么多人去應聘？為什么某些特定企業（如建筑企業、保險企業、物流企業等）頻頻不給員工上保險，而員工卻能夠接受？因為我們的勞動力太多了，除了一些高科技人才、稀缺人才以外，大多數勞動者還在任人“宰割”，隨意支配著地位，能夠獲得一個工作機會已經難能可貴，勞動者怎能“挑三揀四”？再或者，對于勞動者來講，眼前的利益比未來的養老金、出事以后的工傷險、穩定的勞動關系更重要，如果企業給的價碼合適，接受又何妨？

雖然我們勞動力剩余，但企業也不能以此為由，用買方市場的優勢把待遇壓得很低很低，或者干脆給個“一口價”，一次性“買斷”員工的“使用價值”。“這種情況如果長此以往的話，肯定會醞釀一種社會經濟矛盾。”有學者無奈地說。

（2）勞動部門制度監管不到位。我們在勞動法律的實施方面、監督方面應該說與國外企業的差距是比較大的。我們一些規定不是很健全，比如非全日制工作、靈活就業，這些人應該怎樣保護他們，我們的法律規定并不是很詳細。針對不少企業存在的不簽勞動合同、不給加班工資、不給員工繳納社保公積金，或不按規定繳費基數繳納等違法用工行為，勞動保障部門應該加大嚴懲力度，聯合工商、地稅等權威部門緊緊扼住企業違法的手，抓到一家懲處一家，并將違法記錄登記在全國企業誠信檔案中，讓企業經營者真正明白“被動給予不如主動給予”，企業的盈利和發展應該“取之于‘民（員工）’用之于‘民（員工）’”。

（3）此外，工會也應發揮更大的作用，要把更多的關注放在保護并改善普通勞動者的基本權益上，而不是只是為了收取工會會費而成立獨立工會，其他事務一概不關心，置工會于無形。

社會的發展靠人才，企業的發展靠人力資源，怎樣把人力資源轉化成人才，首先要搞清楚怎樣用工才叫“正規”。企業可以“非正規用工”，但是一定要把握好度，善待勞動者、尊重勞動者，讓勞動者有尊嚴地工作、就業，才會對企業有高的忠誠度，才會釋放出最大的人力效用，為企業發展貢獻力量。

注釋

①根據我國人力資源和社會保障部的解釋，未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關系的就業行為，稱為“非正規就業”。非正規就業群體存在于各行各業中，包括正規部門的臨時工、季節工、小時工等非全日制工和非正規部門中的雇主、雇員及獨立服務者。非正規就業群體具有不穩定性，較強彈性和靈活性。

②IPO即首次公開募股（InitialPublicOffering， 簡 稱IPO）：是指企業透過證券交易所首次公開向投資者發行股票，以期募集用于企業發展資金的過程。