企業競爭力、高管薪酬差距與企業風險承擔

摘 要：近年來，上市公司高管“天價薪酬”現象頻出，這不僅會引發企業管理效率低下、投資決策困難，同時也嚴重影響社會公平。以2013—2019年滬深A股新一代信息技術行業公司為樣本，對“高管薪酬差距—企業競爭力—企業風險承擔”這一傳導機制進行系統全面的分析。探究高管薪酬差距能否改善企業競爭力，實現促進企業風險承擔的積極作用，為企業經營決策提供完善建議和實踐路徑。研究結果發現：高管薪酬差距與企業風險承擔呈顯著正相關，并且這種相關性在非國有企業中更明顯;企業競爭力在高管薪酬差距對企業風險承擔的作用中具有中介效應。本文的研究結果不僅豐富了企業風險承擔的研究內容，同時也拓展了薪酬差距的研究視角，對研究企業發展具有十分重要的現實意義。

關鍵詞：高管薪酬差距;企業競爭力;企業風險承擔;非國企;新一代信息技術

中圖分類號：F 832.51?? 文獻標識碼：A?? 文章編號：1672-7312（2021）04-0454-06

Corporate Competitiveness，Executive Salary

Gap and Corporate Risk-taking

WU Xuejie

（School of Management， Shanghai University of Engineering， Songjiang District，Shanghai 201600，China）

Abstract：In recent years， there is the phenomenon of “Sky-high salary” for executives of listed companies，which will not only lead to low management efficiency and difficulty in investment decision-making，but also seriously affect social equity. This article uses the 2013—2019 Shanghai and Shenzhen A-share new generation of IT companies as a sample to conduct a systematic and comprehensive analysis of the transmission mechanism of “executive compensation gap-corporate competitiveness-corporate risk-taking”，explores whether the salary gap of executives can improve the competitiveness of enterprises and realize the positive effect of promoting enterprise risk-taking so as to provide perfect suggestions and practical paths for enterprise management decision-making. The results show that there is a significant positive correlation between the executive pay gap and corporate risk-taking，and this correlation is more obvious in non-state-owned enterprises; that corporate competitiveness has a mediating effect in the role of executive pay gaps in corporate risk-taking. The results not only enrich the research content of enterprise risk-taking，but also expand the research perspective of salary gap，which has very important practical significance for the research of enterprise development.

Key words：executive salary gap;corporate competitiveness;corporate risk-taking;non-state-owned enterprises;new generation of information technology

0 引言

隨著我國經濟與科技的迅速發展，公司內部治理質量顯著提升。由于重視高管的質量對企業的未來發展具有重要意義，因此，高管人員的薪酬問題一直受到公眾的廣泛關注。然而，越來越多的關注點集中在高管薪酬差距的經濟后果，鮮有文章探究薪酬差距能不能改變管理者對待風險的態度，進而調節企業風險承擔水平。風險承擔水平是企業在日常經營中要重視的問題之一，由于高管薪酬差距的擴大，將對管理者對待風險的態度產生一定影響，可能使公司在投資上錯失發展機會，影響風險承擔水平。以新一代信息技術行業為例，它作為國家優先培育的創新性產業，具備高風險、高創新、推廣性的特征，并且產品換代很快，需要不停注入新的創新元素。所以要勇于風險承擔，開發新的項目。如果薪酬差距對該行業的作用過大，會改變企業風險承擔水平，進而降低其經營效益。因此，進行高管薪酬差距對企業風險承擔的探究具有重大的實踐意義。同時，在對二者關系進行研究時，可能企業競爭力這一外部機制也會發揮重要作用，因為不同行業競爭壓力不同，高管受到的約束強度不同，薪酬差距的作用表現也存在不同，因此將競爭力納入研究之中是有意義的。

基于此，本文試圖探究高管薪酬差距對企業風險承擔之間的影響，以期更好的指導企業制定最佳的薪酬制度，激勵管理層努力工作與決策，愿意接受與實施高收益的風險項目，進而提升企業價值。此外，進一步探究薪酬差距對企業風險承擔的影響機理，為新一代信息技術行業公司的薪酬制度制定提供一些建議。

1 文獻綜述

1.1

高管薪酬差距與企業風險承擔的文獻研究

如今關于二者的關系研究結果尚未達成統一，國外研究相對于國內較早，并且較為豐富。國外學者MANSO[1]實證提出對高管進行有效的薪酬激勵能夠提升其風險承受能力，換句話來說即保持競爭性的薪酬水平，高管更傾向選擇高風險項目。FACCIO[2]通過大量的實證分析提出高管間存在的薪酬差距、性別差異等會影響企業風險承擔水平，進而對企業盈利水平產生影響。從國內文獻來看雖然起步相對較遲，但也獲得了一定的成績。張洪輝等[3]在中國特殊的環境背景下提出高管激勵對企業風險承擔并不會產生顯著的相關性影響。寇寧等[4]通過實證研究發現管理者綜合權利對企業風險承擔具有明顯的抑制作用。佟愛琴與任梓銘[5]指出高管薪酬差距越大，企業的風險承擔水平越低，并且在國有企業中得到了驗證。綜合國內外文獻可以發現，對于高管薪酬差距與企業風險承擔的探索越來越深入，但是由于視角與樣本選取方式的不同，二者的關系始終沒有統一的定論，所以需要繼續探究。

1.2 企業競爭力與企業風險承擔的文獻研究

目前對于二者的研究結果主要以正、負相關為主。一部分研究者支持企業間的相互競爭將削弱風險承擔水平。HE[6]研究發現企業間激勵的競爭會使公司更傾向于抑制控制權私有利益，進而對企業的負債水平產生影響。陳建梁和王大鵬[7]發現激烈的企業競爭會使得管理層更傾向于低財務杠桿的決策。程宏偉和劉麗[8]通過上市公司數據進行實證研究提出企業競爭與公司的投資水平呈顯著的負向關系。當公司處在激烈的市場環境時，投資者會更傾向于選擇投資支出小的項目。然而也有研究者認為企業間的相互競爭會提高風險承擔水平。李青原等[9]研究發現公司財務杠桿會隨著企業競爭性進行同向變動，企業競爭力處在高水平時，有助于推動企業經營業績的提升，此時企業償債能力也會提高。企業處在一定的競爭環境下會努力推動自身提高對外投資水平。何玉潤等[10]從行業內與行業間2個競爭角度進行了實證分析，發現產品市場競爭強度對公司未來的研究開發強度具有重要推動效用，但這種效用在國有企業中表現較弱。

1.3 高管薪酬差距與企業競爭力的文獻研究

當前對于二者的關系研究文獻較少，只有盛明泉以及他的團隊進行過探究。盛明泉和其他的學者合作發表過2篇論文彌補了這方面的空白，因此對高管薪酬差距與企業競爭力進行研究具有十分重要的現實意義。盛明泉[11]主要從兩方面進行薪酬差距考慮，一是核心高管與非核心高管，二是高管與普通員工。經過研究發現薪酬差距拉大時，企業的競爭力也會相應得到提升，同時薪酬差距的擴大對企業競爭力水平具有一定的推動作用。并且從高管特征與產權性質2個角度出發，提出其對薪酬差距與企業競爭力的影響有明顯的弱化效用，即二者將減弱薪酬差距正向效用，抑制企業競爭力水平的提高。郭倩梅[12]則從高管絕對與相對薪酬差距出發探究薪酬差距對企業競爭力的關系影響，研究發現不僅絕對薪酬差距會推動企業競爭力，相對薪酬差距也具有同樣的作用。

2 理論分析與研究假設

企業風險承擔主要是指企業在面對具有風險的項目時的選擇態度，而具有風險的項目實際是由高管決定的。企業承擔風險能有效提升企業的創新能力，增加經營利潤。但在企業實際的經營過程中，管理者更傾向于規避風險，為了有效的解決這個問題，企業通常會完善薪酬制度來激勵高管勇于承擔風險。本文對高管薪酬差距與企業風險承擔的研究更傾向于支持錦標賽理論。該理論支持高管間合理薪酬差距具有明顯的激烈效應，高管團隊中的每位成員相當于競賽中的參加者，如果在競賽中想要取得更高薪酬水平，那么需要提升個人競爭能力。同時，錦標賽理論認為企業高管在薪酬差距較大的狀況下，會努力提高業績水平，更傾向選擇高風險的項目。何威風[13]提出在信息不對稱的環境下，高管為保證私人利益往往對高風險的項目采取回避態度，即使高風險的項目會讓企業取得更多的利益。但是薪酬差距帶來的激勵效應，有助于企業高管努力提升工作業績，勇于承擔風險。如果自身的業績與其他高管相當，高管顯然不會為了提高業績而放棄保守的項目選擇高風險的項目。如果自身業績與其他高管有所差距，管理者會努力工作提升業績，通常更傾向于選擇高風險的項目。范騰云等[14]研究發現薪酬差距的擴大會提高企業投資效率，推動高管追求職位晉升，同時也提高了高管團隊之間的競爭度。朱明倩[15]從融資約束與企業生命周期視角研究企業風險承擔，提出企業高管為了實現業績最優化，會更傾向借助高風險高收益項目提高自身業績水平。基于以上分析，本文提出假設：

假設1：高管薪酬差距與企業風險承擔呈顯著正相關。

胡大立等[16]提出企業競爭力主要包括公司目前所處的環境以及所獲得的資源能力，高管團隊作為重要的人力資本，既是企業的資源也是能力。根據錦標賽理論可見高管薪酬差距的拉大將引發高管團隊內部矛盾，使得公司業績下降，不利于公司的未來發展。為了解決高管之間的矛盾問題，公司通常會改善薪酬制度的設計，以此來提高高管與員工的自身能力，由此企業的創造力與競爭力會得到提升。盛明泉等[11]通過實證發現高管團隊內部薪酬差距與競爭力會同向變動，合理的薪酬差距會讓高管擁有更多公平感，更加注重團隊合作，使得企業具有持續而穩定的競爭力。王秋菲等[17]認為如今企業間外部競爭環境日益激烈，高管可以通過不斷提升企業創新水平，擴大創新投入來提升企業競爭力。汪金祥[18]提出企業在外部環境競爭激烈的情況下不僅會更加注重企業競爭力的提升，同時還會加強對高風險項目的投資。周泓瑩[19]研究發現企業擁有較強的市場競爭力能夠有效緩解企業中的代理問題，并且通過外部壓力促使高管提高企業風險承擔。當企業競爭力在市場中處于較強地位時，公司高管通常將摒棄保守的投資傾向，并且具有一定的冒險創新意識，力求更好的改善公司經營狀況，提升風險承擔能力。由此，本文提出假設：

假設2：企業競爭力在高管薪酬差距對企業風險承擔的作用中發揮了中介效應。

3 研究設計

3.1 樣本選擇與數據來源

選取2013—2019年滬深A股新一代信息技術公司為研究對象，根據需要對樣本進行以下處理：①剔除*ST及ST的樣本公司;②剔除所有數據缺失嚴重的樣本公司;③刪除資產負債率大于1的數值;④刪除高管薪酬差距0以下的公司，共得到345家樣本。并且對所有變量進行1%水平的縮尾處理。所有的研究數據均取于新一代信息技術公司的財務報表以及國泰安數據庫，使用Stata 12.0進行處理。

3.2 變量設計

3.2.1 企業競爭力

本文在計算企業競爭力得分時主要依據公司的財務數據，為了客觀評價新一代信息技術上市公司的競爭力狀況，本文借鑒金碚教授采用的企業競爭力評價指標，見表1。將處理標準化后的效率、規模與增長三因素與相應權重進行相乘，之后進行求和，由此得出各企業競爭力。

3.2.2 高管薪酬差距

薪酬差距劃分為外部與內部薪酬差距，而本文研究的主要是企業高管內部薪酬差距。對于內部薪酬差距而言國內外一般采用CEO與非CEO之間的薪酬差距進行度量，并且該數值可以直接從國泰安數據庫中準確的獲得。所以本文參考楊志強[20]計量方式來度量高管薪酬差距，具體公式如下。且本文考慮到數據的可獲取性與有效性，所涉及的薪酬是指獲得的貨幣薪酬，即工資、獎金等。

GAP=高管前3名的平均薪酬/其余高管平均薪酬

3.2.3 企業風險承擔

現有對于測量企業風險承擔水平的方法主要分為5種：①盈利波動模型;②股票收益標準差;③資本研發支出;④利潤標準差;⑤負債比率測度風險。這些方法各有優劣，本文通過計算企業盈利波動來測量企業風險承擔水平，該方法相對于其他方法較為準確全面。具體計算公式如下，ROAin為息稅前利潤（EBIT）與年末資產總值之比，先調整企業每年的ROA，然后計算企業在觀測時段內的ROA標準差。其中i為企業，X為企業總數，K為觀察時該行業的第k家企業。詳情變量指標見表2。

=3

3.3 模型構建

為驗證假設1，設定模型如下：

Risk=+Gap+Lev+Size+TE+TS+Growth+Dual+Top+Gov

為了驗證假設2，即企業競爭力對高管薪酬差距與企業風險承擔之間的中介效用，本文依據溫忠麟[21]提出的中介效應檢驗法來探究企業競爭力在二者之間的關系。若GAP通過影響變量Competition來影響被解釋變量Risk，則Competition為GAP與Risk之間的中介變量。

4 實證分析

4.1 描述性統計

通過表3可以看出，企業風險承擔（Risk）的標準差是0.037 2，最大值0.171與最小值0.002具

有一定差距，由此可以看出新一代信息技術行業上市公司風險承擔水平整體不高并且參差不齊。再看變量企業競爭力（Competition），均值、標準差分別是0.081、0.022，最小值與最大值分別是-0.044、3.475，表明在該行業企業競爭力差異性較大，基礎有待提升。高管薪酬差距最大值與最小值分別為15.520、6.422，均值為14.331，表明我國新一代信息技術產業內企業間的高管薪酬差距具有很大差異。

4.2 相關性分析

利用Person系數進行相關性檢驗，見表4，各變量間的的相關系數均在0.5之下，說明相互間不具有多重共線性問題。新一代信息技術產業的高管薪酬差距（GAP）與企業風險承擔（Risk）在1%的水平上呈顯著正相關，為假設1的驗證提供了初步證據。另外，大部分的控制變量與Risk具有1%的顯著相關性。

4.3 回歸分析

表5顯示了高管薪酬差距與企業風險承擔水平的回歸結果。從（1）列全樣本數據可以看出，高管薪酬差距（GAP）與企業風險承擔（Risk）的之間回歸結果為0.012，并且在1%的水平上顯著，這表明高管薪酬差距與企業風險承擔之間明顯會發生同向變動。前文提到的假設1得到回歸結果的驗證。當企業高管薪酬產生差距時會發揮激勵作用，低收入者的高管為了獲得更高的薪酬水平會選擇高風險項目，此時會提升企業風險承擔水平。

從（2）、（3）列回歸數據來看，上述的正向關系僅僅在非國有企業中更明顯，但在國有企業中不具有顯著的線性關系，這表明錦標賽理論在說明非國

企高管薪酬差距的激勵效用更明顯。

4.4 中介效應分析

從表6的檢驗結果可以觀察出，列（1）中GAP數值顯著大于0，驗證了高管薪酬差距與企業風險承擔之間具有明顯的正向關系，這與表5的回歸結果相對應。從列（2）中可以看出GAP數值仍為正，

表明高管薪酬差距與企業競爭力之間具有明顯正向關系。在列（3）中加入企業競爭力這一變量后，GAP與Competition的系數為正，表明企業競爭力存在著部分中介效應，驗證了假設2。即當高管薪酬差距較大時，管理者通常具有一定的冒險創新意識，進而企業競爭力在市場中會有所提高，利于企業更好承擔風險，避免在激烈的外部競爭中喪失優勢。因此企業競爭力在高管薪酬差距對企業風險承擔的作用中具有中介效應。

5 結語

以2013—2019年滬深A股新一代信息技術公司為研究對象，對高管薪酬差距—企業競爭力—企業風險承擔這一傳導機制進行深入探討。研究結果顯示：

1）高管薪酬差距與企業風險承擔間具有顯著的正向關系，合理的薪酬差距能夠有效促進企業勇于風險承擔。

2）高管薪酬差距對企業風險承擔的促進作用在非國企中更明顯。

3）企業競爭力在高管薪酬差距與企業風險承擔間承擔著部分中介效用。本文的研究結果為企業制定有效的薪酬提供了一些借鑒，為企業經營決策提供實踐路徑。同時也為企業的風險承擔水平定位找到了一個便捷途徑，只有企業的風險承擔水平控制在合理范圍內才能為公司未來發展帶來競爭力。對于新一代信息技術產業的上市公司而言，應該結合自身的競爭制度制定相應的薪酬體系，并且合理有效的運用薪酬差距的作用對高管行為進行引導，進而提升企業風險承擔水平。

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（責任編輯：許建禮）

收稿日期：

2020-01-23

作者簡介：

吳雪杰（1993—），女，安徽人，碩士研究生，主要從事風險管理方向的學習研究。