組織內耗探析

摘?要：組織內耗是組織在發展過程中普遍存在且削弱組織內部力量的負面現象。大量研究采用思辨的方式進行詳述，本文對員工實際感知到的組織現象進行整理，通過扎根理論對組織內耗表現進行維度劃分并構建理論，結果表明組織內耗分為制度內耗、人際內耗、領導內耗、文化內耗四個類型，并通過對內耗原因的梳理期望對組織發展提供建議。

關鍵詞：扎根理論?組織內耗?組織發展

一、研究背景

在高速發展的社會、經濟大環境下，我國管理理論從照搬、臨摹、有保留的創新逐漸開始走向具有本土特色的管理道路。中國式的管理模式、領導風格、組織結構不僅呈現出顯著的文化特征，也具有鮮明的創新性。雖然集體主義觀念下的組織具有發展快速、組織執行力強等特點，但也不可避免的使得組織內部的管理更加復雜。相對于一般意義的人際關系，中國式的人際關系更強調人情、長期責任與結合力[1]。另一方面社會輿論所關注的熱點，均離不開與創新有關的企業，如華為、阿里、騰訊、小米、甚至我國的外交部。無疑2020年是中國式科技創新深入人心的一年，也是民族自信顯著提升的一年。無論是來自國外勢力的打壓還是與全球高科企業的競爭，都沒能阻止中國科技文化創新前進的步伐，但與此并不和諧的聲音來自于底層最廣大的組織內員工，“工作996，生病ICU”、“我太難了”“人間不值得”等詞匯從2019年上半年出現后熱度持續到今日。越來越多的猝死案件、年輕一代的失眠、脫發、焦慮、抑郁已經成為普遍現象。工作效率低下、對工作毫無熱情、佛系生活、頻繁的轉變職業規劃和跳槽離職讓我們關注到其背后的深層原因。

二、文獻綜述

內耗一詞首次使用是指機器或裝置本身所消耗的沒有對外做功的能量，是一個物理詞匯。后比喻內部損耗，內部消耗，特指不適宜組織發展的因素所產生的無謂消耗。后來形象化的引入心理學、管理學、社會學中。心理學中的內耗指在群體心理學中，人們把社會或部門內部因不協調、或矛盾等造成的人力、物力等方面無謂的消耗而產生的負效應現象。管理學中是指由于組織中個體或各部分之間的作用相互掣肘，從而使企業各種資源、力量產生相互削弱和相互抵消，從而降低了組織運行的整體效果，消耗了企業的內部資源的一種現象[2]。內耗是一種無組織力量，不僅瓦解事物內部結構、削弱事物的外部功能，而且使得事物發展停滯甚至倒退。在社會生活中內耗現象具有普遍性，存在于“人”所活動的方方面面[3]。

通常我們說組織的有效人力資本=組織靜態人力資本+人力資本增強部分-內耗值，在組織發展背景穩定的狀況下，能夠顯著改變組織狀態的只有減少組織內耗。而組織內耗是一個黑箱，不同組織有不一樣的狀況。存在于組織中的內耗不僅關系到員工的幸福指數與工作滿意度，更關系到組織的整體績效與核心競爭力。

三、實證研究

（一）研究方法

社會學者于1968年提出了扎根理論（Grounded?Theory）?[4]，是質性研究的一種方法，經常被用于解決社會學領域中的諸多微觀問題，是建構理論的一種科學方法。研究一般從問題出發然后逐步擴展到待研究領域，再從領域中收集資料，使得概念、范疇和相關理論逐步顯現[5]。本研究利用澳洲QSR公司發行的Nvivo12.0軟件對數據進行輔助編碼與分析。Nvivo12.0軟件編碼功能主要包含兩種：自由節點（free?nodes）和樹狀節點（tree?nodes）。

（二）研究過程

1、研究對象及目的：通過63名MBA學員的針對企業弊病的調查報告，獲取他們在組織環境中發生的關鍵事件，員工心聲以及企業真正存在的問題，初步理清企業內耗發生的原因以及結構維度，分析在變化的環境下員工對組織應當承擔責任的要求，從多維度來分析內耗的成因。

2、分析過程：（1）新建項目，將整理的63份訪談文字材料導入軟件。（2）對資料進行編碼與分析，仔細閱讀原始資料，進行編碼。（3）編碼后，認真閱讀每個節點下的所有內容，修改節點名稱，合并或重組不同節點下的相似內容。（4）研究樹狀節點的邏輯性，并適當調整部分子節點的位置。

（三）研究結果

通過整理節點，構建出4個樹狀節點，9個子節點（具體節點層次及材料信息見表1）：

通過對全部數據縝密處理后，逐一標注材料，展開開放式編碼，提煉出類屬概念、范疇、主范疇，形成組織內耗表現的四個核心范疇：制度內耗、領導內耗、人際內耗、文化內耗。其中領導內耗是指管理者在實施組織計劃以及在實施協調以及控制等職能工作時出現的損耗，涉及管理方式、特點。是由管理者本人核心能力、素質、角色、類型所引發的損耗。人際關系指人與人在交往過程中形成的心理距離的遠近，其情感是融洽還是不融洽，是相互吸引還是相互排斥。因而人際內耗指人與人交往過程中由消極情緒而引起的無謂損耗。制度內耗是指各種諸如晉升、績效、精神等具備激勵效果的手段，由于不適宜組織發展現狀而產生的員工動力下降帶來的損耗，產生的最明顯的現象就是組織發展緩慢甚至提前結束生命周期，員工工作吃力，工作效率極低。組織中的文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等。因此文化內耗是指影響員工角色內行為，特別是對企業的日常事務、作業規程和獎勵制度等的感受與組織承諾之間不平衡產生的無謂損耗。

四、討論

通過以上研究，能夠發現內耗表現多樣繁雜，且危害性極大。因此通過內耗表現能夠認識到一些緩解內耗的方式。

第一，價值觀轉變，重塑員工歸屬感。組織文化的規劃應該建立在自身文化的基礎之上。組織文化是一個組織的靈魂，它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模式。首先想做到人盡其才，才盡其用，更應注重實施激勵性措施，靠文化、感情調動人才的工作積極性，靠環境、服務挖掘人才，實現人身價值的創造性潛能。基于對組織內部的文化建設不僅可以吸引符合本組織意愿的人才加入，還有利于內部人才結構的優化，并讓員工對企業有歸屬感。

第二，更多元評價方式，建立可信合理的績效體系?？己藱C制的設定，依據應該是多方面的，除了從工作成績、工作量、工作能力等方面進行評價，還應考量德、能、勤、紀、廉等多方面評定。建立完善、透明、針對過程的績效評價體系，使得員工能夠切身感受到個人的付出與收獲。

第三，機制完善，責任人明確。一個組織需要將組織利益分配與資源分配緊密結合在一起進行統籌安排，對不同產品、不同地區、不同體量的不同單位進行區別定制并公開。定制的政策應盡量可踐行、可落地。條目應具體細致，將每個環節的責任落實到個人。

第四，柔性管理，讓員工更有自主性。隨著員工需求的顯著改變，獲取自尊、歸屬、自我實現的需要已經上升至主位，因此管理者應當給予員工一定的工作自主性，信任并尊重員工。對于需要創新的組織，管理者更需要對可能存在的問題秉持開放性與包容性，共同帶領團隊成員完成組織任務。

綜上，一個組織一旦有了準確的定位，樹立為之奮斗的使命，建立完善的組織制度，科學彈性的管理將對組織長遠發展建立穩固的基礎。

參考文獻：

[1]Smith?P?B，Wasti?S?A，Grigoryan?L，et?al.Are?Guanxi-Type?Supervisor-SubordinateRelationships?Culture-General？?An?Eight-Nation?Test?of?Measurement?Invariance[J].Journal?of?Cross-Cultural?Psychology，2014，45（6）：921-938.

[2]孫玉麟.內耗追根與治理[J].企業管理，2006，000（008）：66-70.

[3]劉超濟，陳紅.從社會規范角度淺析企業內耗的文化根源[J].商場現代化，2008，000（005）：68.

[4]GlaserB?，Strauss?A?L.The?Discovery?of?Grounded?Theory：?Strategy?for?Qualitative?Research[J].Nursing?Research，1968，17（4）：377-380.

[5]羅秋菊，陳可耀.基于扎根理論的民營會展企業成長路徑研究——以廣州光亞展覽公司為例[J].旅游學刊，2011（07）：71-79.

（陳鸞，寧夏大學教育學院）