企業人力資源管理“激勵制度”的構建及應用策略

陶華生

[摘 要] 科學、高效的“激勵制度”是促進企業人力資源管理、增強企業核心競爭力的關鍵。文章闡釋了“激勵制度”的概念內涵，分析了“激勵制度”在企業人力資源管理中的重要價值，基于當前企業人力資源管理“激勵制度”建設與應用現狀，從建立健全新時代企業激勵管理新機制、制定分級薪酬管理制度、拓展激勵管理多樣化形式以及構建以員工為本的企業文化等4個方面，對企業人力資源管理“激勵制度”的構建及應用路徑策略作出了探討。

[關鍵詞] 企業；人力資源管理；激勵制度；應用策略

中圖分類號： C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）12-0060-03

伴隨我國科學技術與社會經濟的迅猛發展，現代人的社會生活和工作觀念也在不斷發生改變。作為企業人力資源的管理者必須要與時俱進，及時更新激勵理念，積極構建和應用適合自身企業發展實際的激勵管理新制度和新機制[1]。

一、“激勵制度”的概念內涵

“激勵制度”是一個較為寬泛的概念，基于不同的視角會有不同的內涵和定義。從企業管理者角度來看，“激勵制度”就是將對員工潛能激發和業績獎勵、懲處等利用管理制度、政策的形式予以明確，并以此鼓勵員工積極工作，從而向著更高目標追求和邁進的保障路徑。從員工角度來看，“激勵制度”就是員工個人取得工作業績而獲得相應榮譽、報酬或因工作失誤而受到處罰的具有權威性的依據?！凹钪贫取笔瞧髽I人力資源管理不可或缺的組成部分，對整個企業管理也起到重要的導向作用。目前，企業人力資源管理“激勵制度”建設大都是以馬斯洛層次需求理論、勒溫的群體動力論、赫茨伯格的雙因素激勵理論、弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論等理論為指導的[2]。

二、“激勵制度”對企業人力資源管理的重要價值

（一）促進員工積極工作的重要保證

伴隨我國社會主義市場經濟的深入推進，現代企業員工的需求也日漸多樣化，單純的物質激勵已經無法滿員工的需求。目前，我國老齡化速度加快，造成青年勞動力相對短缺，企業人力資源管理面臨著較大的壓力。為適應社會發展和勞動力市場的新形勢，企業人力資源管理者只有制定切實有效的“激勵制度”才能增強員工的責任心與歸屬感，從而保障其工作的積極性。

（二）維護員工勞動利益的根本保障

個人勞動權益是企業員工工作考慮的首要問題。積極努力的付出、公平公正地獲取勞動報酬與獎勵，是每位員工工作的出發點和落腳點。制定切實可行的“激勵制度”，可以使員工真真切切地感受到企業對員工勞動利益保障的規范性和嚴謹性，從而更加安心地工作。此外，企業的“激勵制度”也可以指引員工的工作方向，企業管理者通過調整“激勵制度”能夠實現企業戰略目標的轉移。

（三）有助于企業提高核心競爭能力

企業的發展前途，取決于企業的核心競爭力，而合理的“激勵制度”一定是蘊含著公平公正的良性競爭精神。企業通過制定適合自身需要的“激勵制度”，可以充分激發優秀員工向著更好的業績邁進；合理的“激勵制度”也可以激發普通員工更加努力學習，發掘自身潛能，不斷提高工作質量。具體到企業文化建設中，“激勵制度”具有的物質與精神兩個激勵維度能有效促進員工提高創新意識和服務能力[3]。

三、企業人力資源管理中“激勵制度”構建及應用現狀分析

（一）對“激勵制度”的認知高度不夠

目前，很多企業人力資源管理者對“激勵制度”的認知高度不夠，導致制定的“激勵制度”不能達到有效激勵的目的。具體表現在：一是企業人力資源管理者對“激勵制度”的內涵把握出現偏差，簡單地認為“激勵制度”就等同于獎勵政策，對“激勵制度”的制定存在一定的“認知盲區”。二是企業人力資源管理者對“激勵制度”缺乏足夠的重視，沒有充分認識到“激勵制度”在人才使用、人才培養以及促進企業發展中發揮的巨大作用，致使其制定的“激勵制度”徒有其表而不能落到實處，存在著非常明顯的形式化問題。

（二）“激勵制度”缺乏嚴謹性和系統性

目前，很多企業的管理理念陳舊落后，跟不上時代發展的步伐。企業管理模式的滯后也直接影響到企業的人力資源管理。部分企業在制定“激勵制度”時缺乏嚴謹性與系統性：一是單純地強調“員工適應企業”“少投入、高回報”的陳舊思想，導致制定的“激勵制度”無法滿足現代人才的需求。二是“激勵制度”缺乏有效針對性。部分企業人力資源管理者不能將企業發展目標與員工個性化需求相結合，企業發展與員工個人發展無法形成有效合力。“激勵制度”的不夠系統與嚴謹，導致企業進步與員工個人成長“兩張皮”。

（三）“激勵制度”的應用模式比較單一

目前，企業人力資源管理中“激勵制度”的應用模式較為固定和單一，缺乏多元化和多樣性，不能滿足當前人才的實際需要。主要表現在：一是物質獎勵與精神獎勵不匹配。很多人力資源管理者片面地認為員工更看重的是物質層面，導致“激勵制度”中對員工精神層面的關注度偏低。二是“激勵制度”缺乏對員工的人文關懷，導致員工與企業之間僅存在生硬的雇傭關系，員工感受不到企業的關懷和溫暖，歸屬感較差。三是“激勵制度”缺乏員工學習與成長培養機制，很多企業沒有多途徑地為員工成長搭建平臺。

四、企業人力資源管理中“激勵制度”構建及應用路徑研究

（一）更新激勵理念，建立現代企業激勵管理新機制

首先，企業人力資源管理者要充分提高對“激勵制度”關乎企業形象及生存命運的價值認識，牢固樹立“激勵制度”在企業人力資源管理中的核心地位。企業人力資源管理者要將“激勵制度”的建設和完善納入企業的發展規劃之中，并根據市場情況及時作出調整，使之與企業自身目標管理以及員工的個人成長相適應。其次，企業人力資源管理者要建立合理的勞動分配機制。“激勵制度”的本質就是輔助企業實現合理化的勞動分配，是對維護企業正常管理秩序、激發員工工作潛力的有益補充。倘若企業內部缺乏公平、公正的勞動分配機制，那么“激勵制度”就無法得到保障，也終究不能落到實處。企業勞動分配機制應當兼顧“德、能、勤、績、廉”五個方面，要重點突出對業績的考量，勞動分配要彰顯過程性、規范性、客觀性和嚴謹性，杜絕一切特權行為，讓員工在公平的環境中競爭。再次，要建立健全對員工激勵的評價反饋機制，以此來檢驗“激勵制度”的執行情況以及改進與完善“激勵制度”的不足之處。目前，很大一部分企業只注重激勵與考核，卻忽略了對“激勵制度”實施狀況的反饋與評價，致使投入的資金和精力很多，收效卻并不明顯。為此，企業必須要定期對內部“激勵制度”的應用情況進行定性與定量地評價和反饋，切實增強“激勵制度”的針對性和實效性。

（二）優化薪酬體制，促進企業員工開展良性競爭

“激勵制度”與企業的薪酬體系是密不可分的，要確?！凹钪贫取卑l揮出最大功效，則必須要不斷優化薪酬體系，以此保障企業員工在良性的競爭氛圍中工作。第一，要針對不同崗位需要以及員工職稱、能力特點實施分級定崗與分級定薪制度。要積極引導員工明確自身在企業中的職責定位，以及晉職加薪等工作努力的方向。分級定崗與分級定薪要在立足企業發展實際的基礎上遵循“公平、公正”的原則，對特定崗位以及核心部門人力資源管理一定采取“賽馬不相馬”的用人機制，將對人才使用的關注點聚焦于業務能力與工作業績之上，摒棄“關系戶”“老好人”的錯誤用人觀念，加強對緊要部門領導者的考核，實施崗位負責人動態化聘用機制，讓有能力者真正獲得晉升機會。第二，要注重績效獎勵的公開性與透明性。目前，很多企業對員工的獎勵性績效進行保密，甚至禁止員工之間相互詢問。長此以往，員工之間會相互猜忌，也容易對企業獎勵機制的公正性產生懷疑[4]。因此，企業要維護“激勵制度”的權威性和公平性，就應當開誠布公地向廣大員工公開獎勵性績效，讓員工信服“激勵制度”，從而更加踏實努力地工作。第三，績效獎勵要兼顧短期性與長期性相結合的原則。目前，大部分企業注重短期性的現金激勵而忽略長期性激勵。從長遠來看，這種短期激勵方式對留住優秀人才無法發揮出好的效果。因此，企業要多嘗試諸如“分配股權”等形式將高端人才的個人利益與企業發展壯大相結合，這樣就可以較好地發揮出長期激勵的優勢。

（三）拓展激勵形式，促進人力資源管理的多樣性

一提到“激勵”，很多企業人力資源管理者首先想到的就是“發獎金”。也有很企業多管理者片面地認為“激勵靠的就是金錢”“只要錢到位，就沒有做不好的事情”。在這種錯誤的價值導向下，很多企業在激勵機制方面投入資金大，但人才卻依然大量流失。金錢固然重要，但企業的人力資源管理絕不是僅僅依靠金錢就能解決的。在“激勵制度”建設方面，企業必須要積極拓展多樣性的激勵形式，才能降低企業運行成本，滿足新時代人才的發展需要。一是發掘人才特點，正確實施目標激勵。優秀的人才一定要匹配合適的崗位。人力資源管理者要針對員工的個人特長與優勢匹配工作崗位。只有員工在自己熱愛和擅長的領域才會產生工作的內動力與積極性。企業要將自身發展規劃及戰略目標進行細化和分解，引導廣大員工將個人工作目標與企業戰略目標相統一，并合理納入績效目標考核。二是正確處理正向激勵與反向激勵的關系。正所謂“沒有激勵的警示毫無意義，沒有警示的激勵更是毫無價值”，企業人力資源管理者要深刻理解，對員工的正向激勵與反向激勵一定是相互促進、相輔相成的關系。要堅決貫徹正向激勵為主，反向激勵為輔的原則，讓員工既要感受到工作突出所帶來豐厚獎勵的滿足感，同時也要為消極懈怠導致業績消減而產生的危機感。三是要注重加強員工教育培訓維度的激勵。教育培訓是吸引人才、培養人才的有力途徑。根據馬斯洛需求層次理論，員工在企業工作達到一定程度之后必然會產生進步與提高的需要。這也是由工作而獲得成就感的需要。因此，企業必須要建立員工成長渠道，而目前企業采用的最廣泛的方式就是開展教育培訓活動。利用各式各樣的學習培訓，系統性地提高員工的道德修養、專業技能以及職業能力，員工在企業教育培訓中不斷開闊視野、增長見識，便會從中獲得成長的快樂。

（四）注重人文關懷，構建以員工為本的企業文化

企業文化是企業發展進步的靈魂。任何一個企業都有屬于自己的企業文化?，F代研究發現，企業文化正逐漸成為企業的品牌核心競爭力[5]。因此，企業的“激勵制度”必須要與企業文化相融合。企業要注重加強對員工的人文關懷，積極構建以人為本的企業文化。首先，企業要注重將社會責任感融入自身企業核心價值觀，再以核心價值觀引領員工強化工作責任感。企業的社會責任關乎其社會信譽和形象。企業勇于肩負起自身的社會責任對內部員工來說，等于樹立起了一個光輝的榜樣。優秀的員工一定崇尚有責任心和使命感的企業，他們自然也很容易被企業的核心價值觀所引導。企業增強社會責任感也會增加內部員工的自豪感，這對穩定優秀的人才隊伍大有裨益。其次，要積極舉辦豐富多樣的企業文化展示與宣傳活動，強化對員工精神層面的激勵。員工日常工作的過程往往是枯燥而乏味的，長此以往很多員工會產生職業倦怠感，出現消極工作的情緒。對此，企業要加強對員工的心理健康疏導，通過舉辦各類與企業文化相關的文體活動來陶冶其道德情操，放松其工作心情，疏解其工作壓力。比如，可以積極舉辦“企業團隊風采展示”活動，以部門為單位展示員工團隊風采風貌，樹立員工的良好形象；還可以舉辦內部“職業技能比賽”，讓員工充分發揮個人特長優勢，展示個人風采；也可以舉辦各類演講、朗誦活動，為員工表現自我搭建平臺。此外，企業也可以開展一些諸如趣味運動會的團體性娛樂活動，一方面增強員工的體質，另一方面也可以提高團隊協作能力。最后，要注重打造柔性企業文化。海納百川，有容乃大。企業要關注員工成長需求，建立柔性文化體系，以“求同存異”的胸懷對待每一位員工，保護員工的理想，真正做到以員工為本，切實增強人文關懷。

五、結語

總體來說，“激勵制度”是做好人力資源管理工作的先決條件。企業“激勵制度”不是一成不變的，是伴隨市場形勢、企業發展以及員工需要而動態化調整的。企業人力資源管理者必須要與時俱進，綜合考慮各方面的實際需求，才能有效激發員工工作潛能，真正促使企業發展。

參考文獻：

[1] 蔡曉勇.淺談激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].全國流通經濟，2019（22）：95-96.

[2] 賈斌.柔性管理在企業人力資源管理中的應用研究[J].人力資源管理，2018（05）：35- 36.

[3] 李生鵬，李薇.論需求層次理論在人力資源管理實踐中的應用[J].河北北方學院學報（社會科學版），2018，34（06）：111-114.

[4] 吳桂紅. 激勵理論在企業人力資源管理中的應用分析[J].企業改革與管理，2018（05）：84-85.

[5] 孟眉.激勵機制在國有企業人力資源管理中的運用[J].人才資源開發. 2021（02）：69-70.