淺析如何激發農業科技人才的內生動力——以A農科院為例

楊鷗，連靜，顏軍，向琳娜

(長沙市農業科學研究院，410003)

隨著2021年第23個指導“三農”工作的一號文件的發布，確定了“十四五”時期全面建設社會主義現代化國家新征程下“三農”工作的新規劃。文件指出：要堅持把解決好“三農”問題作為全黨工作重中之重，把全面推進鄉村振興作為實現中華民族偉大復興的一項重大任務，舉全黨、全社會之力加快農業農村現代化，讓廣大農民過上更加美好的生活[1]。改革開放以來，在推動中國農業經濟增長中，勞動和土地要素對經濟增長的貢獻較小，而科技進步和資本要素對經濟增長的貢獻較大，“六五”“七五”“八五”“九五““十五”全國農業廣義科技進步對經濟增長的貢獻率分別為35.0%、28.0%、34.3%、40.7%、45.7%，“十一五”與“十二五”其貢獻率則大幅增加，分別為61%和68%。從趨勢上看，科技進步逐步取代資本要素成為農業經濟增長的第一要素[2]。農業科技發展和創新的推動者是農業科技人才，要實現農業農村現代化，需要把培養和支持農業科技人才作為主要抓手，切實激勵現有人才，扶持關鍵人才，培養未來人才，發揮農業科技人才在推行農業農村現代化中的引擎作用。

以A農科院為例，從農業科技人才現狀、限制農業科技人才發展存在的主要問題及對策建議等方面進行分析，以期為激發農業科技人員的內生動力提供方向性指導。

1 農業科技人才的現狀

本文農業科技人才是指具有某種專門知識或技能，在促進農業發展中具有比一般勞動者更多、更大貢獻的人[3]。具體包括農業科技管理人員、課題研究人員、推廣與應用人員。A農科院農業科技人才發展主要有以下幾個特點。

一是人才結構不斷優化。A農科院現有農業科技人才68人，其中專業技術人員中高級職稱18人，中級職稱14人，初級及其他類型人員36人(表1)。人才結構具有3個特點：①專業學科范圍廣，種植專業14人，農業機械專業4人，園藝專業4人，畜牧專業1人，土肥專業2人，經濟相關專業12人(表2)；②專業技術素質較高，大專及以上學歷42人，其中大專8人、本科24人，碩士及以上10人(表3)；③經驗豐富，具有10 a以上工作經驗的人員有66人，長期從事農業科技管理、技術研究、推廣工作，具備豐富的工作經驗和實操能力。

表1 A農科院農業科技人員職稱情況

表2 A農科院農業科技人員專業情況

表3 A農科院農業科技人員學歷情況

二是科技成果逐年增加。先后建立了長沙、常德、遼寧、海南等多個研發基地，廣泛開展了辣椒、冬瓜、苦瓜、絲瓜、南瓜、豇豆等蔬菜種質資源和育種技術的創新，先后育成了辣椒、絲瓜、苦瓜、冬瓜、豇豆等一大批蔬菜新品種，多項科研成果通過省、市組織的專家評審，并在生產上推廣應用。

三是管理制度日趨完善。近年來，為進一步完善管理制度，先后出臺了科技項目、人事、財務管理等一系列制度，如科研項目管理辦法、科研專項資金管理辦法、崗位管理實施方案及職稱晉級積分辦法等，以規范化管理科技項目和農業科技人才。

2 限制農業科技人才發展的主要問題

2.1 成果權益分配無法實現成果轉化的價值

通過成果轉化實現成果權益分配，使農業科技人才直接獲得成果價值的現金收益，能直接激勵其內生動力，但A農科院在著手推進相關工作時仍存在以下問題。

一是尚未建立完善的成果轉化制度。2015年第十二屆全國人大常委會修訂了《中華人民共和國促進科技成果轉化法》，將科研成果處置權下放科研單位，并將科技成果獎勵和報酬的最低標準從20%提高到50%[4]。在國家政策支持下，各級地方政府紛紛出臺科技成果轉化的管理辦法、實施細則等，為科技成果轉化獎勵提供宏觀的政策支持。A農科院從2019年開始著手研究制訂本單位的成果轉化制度，但成果主體單位對其持有的科研成果作價標準，獎勵約定、報酬數額、發放時限，以及成果轉化辦法是否能通過主管單位、人社局及財政部門的許可等都需要詳細探討和論證修改。

二是尚未健全成果轉化獎勵的收益分配機制。如何實現收益合理分配，最終實現“落袋為安”，完成成果轉化的“最后一公里”，A農科院尚未制訂出詳細的項目參與人員成果轉化獎勵的收益分配機制。

三是尚未理順具體操作流程。成果轉化獎勵的實施受人社、財政、科技等政策的約束，而且相比其他科技經費，農業成果轉化實際現金收益存在數額小和審批程序復雜的特點，難以保障經費的來源及資金發放到位。

2.2 專業技能無法適應復合型人才的需求

復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。隨著中國互聯網時代的到來，互聯網平臺對農業產業的改造具有歷史進步性，“農業+互聯網”成為中國農業產業升級的根本戰略選擇[5]。“農業+互聯網”的復合型人才已成為當下最熱門的需求，同時“專業技能+經濟管理”以及跨學科融合的農業科技人才都是當下急需的人才，而A農科院的農業科技人才基本都是長期從事農業科技管理、技術研究、科技推廣、技術指導等某一個方面的工作，具備較強的專業素質，但由于工作的單一性，對其他專業技能掌握還存在不足，不符合復合型人才的要求。

2.3 人才管理機制無法滿足人員職業規劃

一是職業晉升空間不足。一方面看學歷、論資歷。農業專業技術職稱采取先評后聘模式，既保障了評審工作的權威性，也使用人單位有了一定的靈活度[6]。但在職稱晉升時，農業專業技術人員的學歷、資歷成為重要的門檻，雖然長期從事基層農業技術推廣的人員有豐富的農業專業實操經驗，但學歷不高，職稱晉升難度較大；此外，在職稱評定推薦中，論資排輩的現象也打擊了年輕農業科技人員的積極性。另一方面崗位設置不足。需嚴格按照文件的標準對單位的人員崗位進行設置，A農科院專業技術高級崗位的不足，限制了優秀農業科技人才的晉升空間。正高、副高職稱都存在10個符合評審條件的人員競爭2個空崗的情況。

二是教育培養機會不足。一方面沒有建立教育培養計劃。沒有針對在職人員的繼續教育做培訓方向、培訓人員、培訓資金等方面的全面規劃，使農業科技人員知識更新跟不上新時代的發展。另一方面外出調研機會不足。與相關科研單位及農業企業的交流不多，沒有及時把握和傳達行業內的一些前端信息，導致農業科技人員科研競爭意識不強。

2.4 職業倦怠感無法實現自我效能

職業倦怠由心理學家Freudenberger提出，是指個體長期處在對其情緒資源過度要求的情境之下所產生的一種生理、情緒和精神衰竭的狀態。農業科技人員職業倦怠程度總體處于中等水平，個人成就感稍低，一般來看，男性、學歷越高、職稱越高，倦怠感越強，這與農業科技工作者多為男性，學歷越高對自我的要求、期望值越高，職稱越高、晉升難度越大有關，而農業科技人員從事的農業科技工作周期長、工作內容比較單一，出成果難、成果轉化率不高，因而更易出現職業倦怠感[7]。A農科院中男性有49人、女性19人，男性占72%；本科及以上學歷34人，占比50%，其中碩士及以上學歷10人；高級以上職稱18人，占比26%，職業倦怠感比較明顯。職業倦怠會使農業科技人員對職業現狀、職業能力、職業前景感到迷茫，從而降低工作熱情和信心，直接影響專業能力、創新的發揮，導致自我價值和自我效能無法實現，由此進一步加劇職業迷茫感，如此不斷惡性循環。

3 激發農業科技人才內生動力的建議

3.1 健全成果轉化體系，實現成果轉化價值

一是完善成果轉化制度。盡快制訂和完善成果轉化制度和成果轉化獎勵的收益分配機制，應與具備專業化科技成果轉移轉化團隊的單位和企業交流合作，結合課題研究人員、管理人員、推廣人員的貢獻率，設定收益分配比例，制訂出能實現對科技成果合理估值、公平交易，并能有效激發農業科技人員創新能力的成果轉化制度和收益分配機制。

二是搭建成果轉化或孵化平臺。單位及企業的農業科技管理者需建立與科技園區及科技轉化平臺的聯系，根據市場需求共同研討課題研究的可行性，對取得的農業科技成果進行發布推介，通過資源共享、互利共贏盡快促進科研成果轉化。

三是提供成果轉化或孵化專項資金。充足的資金是維持農業科技人員創新動力的必備資源，政府是農業科技創新的投入主體，政府對農業科技創新的重視程度和資金投入比例對科技人員創新有直接影響[8]。單位和企業要爭取“農業科技人才發展專項資金”，一方面為成果轉化提供開發研究、市場開拓等資金支持，另一方面為成果獎勵提供資金來源，使農業科技人員實實在在感受到成果轉化的價值，完成成果轉化的“最后一公里”。

3.2 創新人才教育培養模式，系統全面地規劃人才培養

一是加強常態化教育。習近平總書記2018年在全國教育大會發表重要講話指出，要努力構建德智體美勞全面培養的教育體系，形成更高水平的人才培養體系，要把立德樹人融入思想道德教育、文化知識教育、社會實踐教育各環節，貫穿基礎教育、職業教育、高等教育各領域。因此要使農業科技人才在常態化的教育中樹立高瞻遠矚的志向、擁有開拓創新的勇氣、心懷樂觀向上的精神，成為敢想、敢闖、敢做、敢為的新時代農業科技人才。

二是建立人才培養計劃。結合各課題以及部門人員發展需求制訂人才培養年度計劃，引導農業科技人員有目的地走出去學習，有針對性地學習知識，有效率地收集前沿農業科技信息。

三是搭建產學研一體化的人才培養平臺。新世紀新階段我國人才工作的根本任務是實施人才強國戰略，結合我國農業生產實際準確定位人才培養目標，加強推動農業“產、學、研”復合型人才培養模式[9]。由政府主導打造產學研一體化的人才培養平臺，即結合高等教育機構理論研究、科研院所的開發實力、生產基地和企業的前沿運用優勢，互相配合形成強大的研究、開發、生產一體化綜合優勢的人才培養平臺，形成依靠人才引領推動產業發展，在產業發展中培養造就人才的生動局面。

3.3 完善人才管理機制，拓寬人員晉升渠道

一是破除崗位晉升的限制。在崗位設置中給予農業科技單位更多的自主權，允許其結合自身發展需求突破崗位設置的比例限制，允許其靈活借用3～5 a內可以自動消化的中高級崗位數量，給予農業科技人才更多職稱晉升的機會，同時對業績能力突出的優先聘用，對低學歷、低職稱的提供職業規劃指導。

二是打造人盡其才的科技團隊。單位及企業的管理者依據部門或項目需要為基礎組建團隊，按照人適其位、人盡其才、才盡其能的要求明確團隊人員的分工，及時考核工作任務的完成情況，有力有序地推進各項工作。

三是營造創先爭優的學術氛圍。對業績突出的優秀農業科技人員進行表彰，廣泛宣傳其典型事跡，充分發揮其示范引領作用，營造比學趕超的良好學術氛圍。

3.4 建立人才評價體系，激勵人員工作熱情

根據工作的內容和性質，對科技管理人員、課題研究人員、推廣與應用人員建立科學規范、權衡合理、重點考核能力和業績的人才分類考核評價體系，并將考核評價結果與績效考核、工資薪酬、職稱晉升掛鉤，充分調動農業科技人員的工作積極性。對科技管理人員重點評價管理目標完成情況，以完成情況、完成數量、完成質量為評價內容；課題研究人員重點評價項目推進情況，以項目、品種、獎項、標準等為評價內容；推廣與應用人員重點評價示范推廣及輻射情況，以推廣面積、推廣品種、取得效益等為評價內容[10，11]。