企業管理序列人才高效成長競賽通道路徑分析

朱 夢，季羽琴

（中國航發南方工業有限公司，湖南 株洲 412000）

0 引言

企業發展進程中，擁有卓越管理人才既是實現企業戰略目標的基礎，也是企業持續發展的核心驅動力，為此，建設高素質人才隊伍對積極探索管理人才隊伍建設的新舉措、新方法、新模式提出了更高要求。而企業技能競賽是企業推進各序列人才發展戰略的一項重要機制，該機制不僅為選手搭建展現其卓越專業能力的平臺，在選拔、培養、激勵各類人才方面也起到積極的作用。旨在探索與實踐將競賽作為管理人才培養的重要模式，如何通過實施競賽提升管理人員綜合素質、激發其干事創業動力好的做法，拓寬管理人才選拔和培養開發新思路。

1 企業管理序列人才隊伍基本情況

企業一般在職位劃分上因其對應的崗位工作性質不同,設立4個職位序列，即：行政序列、管理序列、技術序列和技能序列，其中管理序列人員是指在組織中行使管理職能、指導或協調其他人員完成具體任務的人，但不具有在行政上領導他人的權限。

2 企業管理序列人才培養困境現狀及其原因

2.1 員工現有崗位勝任能力不能適應企業管理變革升級要求

按照現代化企業管理體系建設要求，在推進體系化、制度化、流程化的工作模式中，管理人員未完全轉變管理理念，未形成系統型、流程型管理思維習慣，不能熟練運用精益管理、項目管理、目標管理等工具方法，過多陷于日常事務性工作，計劃組織、統籌協調、問題分析解決、開拓創新等崗位勝任能力亟待提升。

2.2 管理序列員工培養目標設定不夠清晰，缺乏系統性培養

未有效引用管理類崗位的勝任能力模型及人才測評工具，人員崗位能力現狀與目標的差距不夠清晰，培養目標不夠明確；人才培養多以崗位培訓、學歷教育、崗位交流、導師帶徒等方式開展，未系統設計及形成整體性的培養計劃方案；其中崗位培訓需求分析未按標崗位能力資格要求進行，培訓成果轉化效果不明顯。

2.3 管理序列員工未接受系統的職業生涯規劃指導

企業已制定職業生涯管理辦法等制度，但未系統開展職業生涯規劃工作，目前對管理人員進行職業生涯規劃指導活動偏少，未能及時幫助員工明確職業發展方向、正確認識到自我能力與組織要求的差距，制定合理的行動計劃與實施計劃。員工僅在職位等級晉升、年度績效評價中對個人能力現狀有所認識，缺乏有效的職業發展指引，大多依靠個人自我學習成長。

3 企業管理序列人才培養的技能競賽路徑探索與實踐

針對管理序列人才隊伍現狀及培養中存在的問題，為給管理人才提供良好的職業成長環境，提升工作能力素養的主觀能動性，為人才搭建施展才華的舞臺，企業將傳統的技能競賽概念引入管理人才培養開發工作中，通過創新競賽人才培養模式的實施達到提升管理人員工作能力、職業素養的目的，激發人才活力，提升人力資源效能。

3.1 以企業人才戰略為綱，把握技能競賽方向

第一，將技能競賽工作納入企業常規工作中。每兩年一屆的職工技能運動會為項目實施契機，將競賽人才培養模式引入管理人員培養工作中，針對管理序列人員的綜合管理能力設置競賽考核項目，獲獎人員獲得相應的職位晉升及金額獎勵。其次，明確競賽目標。結合管理人員能力現狀及組織變革對管理人員提出的全新要求，如何讓綜合管理能力競賽在更深層面上挖掘管理人員的能力亮點，激發其潛能與活力，并將這些亮點和潛能在企業內部形成正能量進行推廣運用，是讓競賽建立全新模式及標準的關鍵點。再次，定位組織目標，固化一套賽訓牽引的人才培養模式、沉淀一批可落地的項目成果、推動企業整體管理水平的提升、全面營造與落地學習型組織文化。最后，明確參賽人員目標。學習通用管理知識、工具和方法，夯實管理基礎；加速知識轉化和落地，有效提升綜合管理能力；總結管理經驗，檢視不足，明確行動改進方向；促動實踐反思，激發管理潛能，創新管理思路。

3.2 以員工崗位勝任力模型為基本要素，提升技能競賽章程合規性

首先，明晰管理人員崗位勝任力基本要素。總結以往管理人員綜合管理能力競賽的組織實施經驗，對標企業管理類崗位勝任能力模型，提取管理人員應具備的能力要素，重點選取管理人員應具備的6種通用能力：一是把握國家政策的能力，二是對外協調溝通的能力，三是統籌指揮調度的能力，四是高效準確執行的能力，五是指導服務基層的能力，六是通暢簡明的文字能力。第二，緊扣能力要素，精準施策。選取專業培訓咨詢機構承接競賽項目，聚焦關鍵，明晰目標，選用專業化團隊，采用對標先進企業人才培養工作標準、組織專家訪談、收集調查問卷、開展需求調研等工作方式，針對企業實際情況設計定制化的競賽方案。企業將六種能力要素逐一分解，對應在賽前培訓、沙盤模擬項目、人才測評各競賽項目實施環節中，作為培訓及考核選拔評價項。第三，分三步走實施競賽項目。綜合管理能力競賽項目周期為2個月，分4個階段實施：項目啟動準備、第一階段初賽（知識灌溉）、第二階段復賽（能力應用）、第三階段決賽（自我迭代），參賽選手由組織推薦與個人報名相結合的形式確定。初賽階段為通用管理知識培訓及線上競賽考核，對照國內一流企業標準，引入了“問題分析與解決”“領導力創新”“辦公軟件”等專業課程，采用線上、線下教學相結合的模式完成授課。培訓由三部分構成：第一部分設置了管理基礎理論線上培訓，涵蓋公文寫作、教練輔導、分析風險和制定計劃等課程，運用學習地圖，有效指引參賽選手完成學習；第二部分設置了360管理溝通課程，結合工作中常見的溝通場景分組模擬；第三部分設置辦公軟件的線下培訓，挖掘office的“隱藏功能”。選手通過初賽學習，接受全方位的知識“灌溉”。選取培訓內容及企業精益、專業管理知識組成競賽試題，通過線上考試完成競賽，前50名選手進入復賽。

復賽階段為“管理模擬沙盤”“情景化結構面試”競賽考核，企業根據六種能力要素定制了管理技能提升沙盤項目，將對應的能力評價指標匹配到沙盤項目的每個環節。在沙盤模擬項目的實踐訓練和場景模擬過程中，選手通過設定的角色展現個人管理及團隊協作能力，由專業導師對其進行跟蹤記錄，對選手各項能力進行全方位測評。情景化結構面試由專業的HR人才測評團隊組織進行，根據企業生產經營特點及管理人員日常工作場景，結合六種能力要素，設計定制化的結構化面試題，要求參賽選手從特定角色出發，回答情景化的開放性問題，根據回答情況評估、考核選手在溝通表達、協調工作及問題處理方面的能力。專業團隊通過“情景化結構面試”結果及選手個人填寫的職業性格測試，職業未來測試，能力潛力測評問卷分析結果，形成個人專屬能力測評報告。此階段考核排名前20名選手進入決賽階段。決賽階段為20名參賽選手搭建展示綜合實力的平臺，選手根據個人能力測評報告，在規定時間內，制作個人能力提升方案，包含：個人對改善建議的理解和對照、客觀評估自己的優勢劣勢、未來的短期、中期、長期職業規劃、結合當前的工作場景需要做出什么樣的轉變、具體的落地舉措及行動計劃。最終完成12分鐘的現場個人能力提升方案匯報，現場評委由企業行政領導、管理專家、咨詢機構專業導師組成，針對選手匯報情況展開提問，并根據選手個人情況進行職業指導及方案點評，對選手進行考核、打分。將初賽、復賽、決賽3個階段的選手考核分數按一定權重匯總，根據企業職工技能運動會的表彰獎勵要求對總分排名前6的選手進行表彰獎勵，其中對排名前3的選手獲得職位晉升機會。

表1 企業管理崗位人才評估畫像

3.3 以崗位能力標準為尺，高效轉化與運用競賽項目成果

綜合管理能力競賽將培訓與項目實戰及競賽相結合，固化一套對標崗位能力標準制定賽前培訓計劃、開展職業能力測評、形成行動改善計劃全流程的競賽人才培養新模式，將競賽成果進行有效轉化，幫助管理人員做好專業管理知識的儲備，挖掘內在潛能，為個人職業生涯發展加油提速。首先，構建崗位人才評估畫像競賽中為有效考核評估管理人才各項綜合能力，咨詢企業設計了企業管理崗位人才評估畫像，可作為崗位培訓、人才選拔、績效考核的基礎依據。

其次，出具職業測評分析報告。通過競賽產出1份組織職業測評分析報告及38份職業測評報告，對組織及個人現狀作出詳細的分析及能力提升建議、職業發展指導。由職業性格傾向分析、職業驅動力分析、價值需求傾向分析（含目前價值需求分析、未來三年動機分析、目前狀態分析）、崗位能力評估分析四個維度組成；在個人層面系統了解自我職業維度，為個人職業發展、職業咨詢和生涯規劃輔導提供依據，在組織層面全面掌握了員工能力及工作現狀，為人才選拔、關鍵人才任用風險、團隊建設和人才培養提供依據。

再次，提供職業改善報告。通競賽決賽環節產出20份個人職業改善報告，參賽選手通過賽訓結合的方式進行能力轉化的總結回顧，對標崗位能力要素、總結能力現狀、制定短期、中期、長期職業成長計劃，這對企業推進職業生涯指導工作具有指導意義。

4 結論

面對企業管理改革發展的新形勢新要求與新挑戰，要求管理人員現有能力與企業發展要求相匹配，打造一支高素質的管理人才隊伍是企業高速發展的有力保障，但由于培養機制的不健全及培養方式單一，對于如何提升管理人員能力素質及激發其干事創業的動力是企業的痛點與難點。本文探索與實踐了基于崗位能力競賽的人才培養方案，通過引入專業的人才盤點測評、職業測評分析、結構化面試等人力資源管理工具，采用以賽代訓、正向激勵的方式全面提升其綜合管理能力，加速管理人員成長，甄別優秀管理人才。總結提煉了一套新的人才培養模式，對于打造一支個人素質高、業務能力強、服務態度好的管理人才隊伍具有重要的指導意義。