基于Goldstein模型的外派人員培訓需求分析

田璐玚 河北經貿大學

一、研究背景

跨國企業在海外的工作與國內的經營面臨著巨大的環境、制度和文化的差異。外派人員作為海內外組織溝通的中介，他們需要幫助跨國企業在“一帶一路”和“走出去”倡議中形成一定的競爭優勢。但現如今外派人員工作面臨著績效低、失敗率高、離職率高等問題，使企業遭受人員損失和經濟損失。為了削減這些人員和經濟成本，并且使外派人員在異國能夠認真工作，企業應該對外派人員進行合理規范的培訓。制定合理的外派人員的培訓需求分析是目前跨國企業人力資源管理必不可少的一部分。

二、Goldstein模型介紹

Goldstein模型從培訓需求的原因或“壓力點”出發，清楚企業為什么需要進行員工培訓，也就是說員工培訓要的目標是什么。進而通過組織、任務和人員三個層次分別分析企業培訓的背景是什么、任務有哪些以及培訓對象的情況。組織分析要與組織的戰略目標相聯系，分析該培訓實施的環境如何，了解組織目前為培訓項目能夠提供的人力、物力、財力及其他資源現狀，以此來確保對員工的培訓符合組織的發展戰略及目標；任務分析針對崗位本身的任務和工作標準，分析該任務所需的各類知識技能；人員分析針對的是員工的個體情況，比如年齡、性格、專業和知識技能等，以此確定培訓中的注意事項和培訓方案。實施培訓后要對培訓效果進行評估，判斷員工績效，進行薪酬管理和職位晉升等其他人力資源管理活動。

在此模型中，組織分析是另外兩個層次的前提，只有確定好緊隨組織戰略目標制定培訓計劃的大方向后，才能夠更好地繼續進行接下來兩個層次的分析。任務分析針對工作本身對任職者的要求，而人員分析側重的是每位員工的個人情況對培訓計劃的影響。Goldstein的三層次模型是一個完整的培訓系統，通過對培訓需求組層次上的分類幫助企業完善培訓方案。

三、Goldstein模型應用

外派人員與普通的員工不同，他們需要經歷從本國到外國再到歸國的三個階段，面對差異的兩國文化及工作環境的變化企業需要通過培訓一定程度地幫助他們盡快適應。因此，外派人員的需求分析要在Goldstein模型的基礎上針對這三個階段開展。對于外派前這一階段來說，外派人員培訓的主要“壓力點”是為了幫助外派人員進行觀念轉變，提前了解東道國文化和語言。而到了外派期間，培訓的主要需求是幫助員工適應國外的生活和工作環境，以便更快地展開工作。更加不能忽視的是外派人員歸國后的這一階段，企業要幫助外派人員適應“逆文化沖擊”，了解本國企業經營狀況（見圖1）。

圖1 Goldstein三層次模型

進行組織分析時要考慮的有：在組織目標方面，跨國公司進行人員外派是為了拓展海外項目，擴大生產規模；組織資源方面，跨國公司可以與東道國員工合力編寫培訓資料及教材，并每年為外派人員的培訓撥付固定款項；組織環境方面，分析內部員工的學習積極性與外部國家法律和政策并及時對培訓方案進行調整。

進行任務分析時要考慮的有：對外派人員這個職位的培訓來說，培訓要根據外派的目的和總公司的戰略目標有針對性地進行。為了在東道國制定符合母公司戰略發展目標的工作計劃，外派人員自己首先要在出發前準確了解相應的公司政策和組織戰略，清楚自己的工作任務、目標和重點。

進行人員分析時要考慮的有：除了集體進行的培訓，還要根據不同員工的性格特點以及績效表現制定特殊的學習計劃。比如，年輕的員工和年長的員工不僅擁有不同的工作經驗，對新鮮事物的接受程度也不同。培訓要根據員工的實際情況制定可實現的目標。

在每一階段的培訓結束后，企業要分別對受培訓員工發布調查問卷來考察他們對此次培訓的滿意程度和個人收獲。員工出國后，企業也要對員工工作績效進行考核，來評估外派人員的培訓是否有效。如果員工在國外無法高效率地工作，企業應該及時完善后續培訓。培訓的評估可以讓組織很好地掌握員工的培訓效果，并對后續的培訓工作加以調整以適應組織的各方面需要，這種動態的培訓可以更好地幫助員工圓滿完成工作。

四、外派人員不同階段的培訓需求

（一）外派前的培訓

外派人員派出前的培訓應幫助外派人員了解東道國的文化并與本國文化進行對比，減少員工“文化沖擊”帶來的工作困難，幫助他們簡單對東道國文化進行了解，培訓師可以由公司內部經歷過外派的老員工擔任，與即將進行外派的人員分享外派經驗，這將幫助員工更快地適應國外生活。同時，聘用外部講師對外派人員語言和文化方面進行具體的培訓，訓練他們跨文化的適應能力和文化敏感度。培訓方法包括但不限于聽取講座、閱讀書籍、觀看電影等。當然，培訓還應針對外派人員的工作提前進行能力和素質方面的培訓，并輔助學習各種非語言行為，讓外派人員具備良好的專業技能。此類培訓可以通過情景模擬等形式鍛煉外派人員獨立處理困難、解決問題的能力，幫助他們順利展開外派工作。

（二）外派期間的培訓

經歷了外派前的培訓，外派人員已經具備一定的工作能力和文化知識。為了完成組織目標，外派人員需要與東道國員工共同努力。因此，外派期間的培訓應該讓東道國的員工也參與進來，以當地人的角度為外派人員介紹他們即將面臨的文化上的差異，介紹公司所在地的交通狀況、各種公共場所分布情況，以便外派人員能盡快熟悉環境。東道國的培訓人員應幫助外派人員了解子公司的政策和規章制度、員工工作習慣，幫助他們融入子公司的工作氛圍中，培養與子公司員工之間的凝聚力。因此，培訓要著重訓練外派人員的交流溝通能力和團隊合作能力，使之能夠與東道國公民、客戶、子公司同事甚至當地政府官員建立良好的人際關系。此類培訓可以通過各種集體活動來拉近外派人員和國外員工的親密度，以此建立良好的工作關系。除此之外，培訓還應幫助外派人員逐漸適應異國的生活工作習慣，培養員工的自我保護意識，幫助外派人員克服文化休克，緩解緊張感。

（三）任滿歸國后的培訓

任滿歸國后的培訓主要是針對外派人員歸國后離職率高的問題開展的。外派人員歸國后基本上都會遇到“逆文化休克”，即外派人員在已經適應了異國文化的時候，回任時對母公司的工作氛圍、管理方式等產生的新的不適應。首先，員工在經歷了很長一段時間的外派過后會發現本國公司出現了一定的變化，母公司已經不是自己曾經熟悉的地方。其次，外派人員在經歷東道國文化的渲染后也會在工作能力、價值觀、社交等方面有一定的變化，外派時間越長，變化越大。并且，當員工任滿歸國后，可能面臨著適應國內環境變化和待遇降低等更大壓力。企業要幫助員工適應本國生活、消除心中郁悶，針對外派人員歸國后的“逆文化沖擊”對員工進行再次培訓和指導，讓員工了解本國母公司目前的經營和工作現狀。

五、結語

本研究基于Goldstein模型，從外派人員外派的三個階段出發，分析出了外派人員的培訓需求，希望該研究可以幫助跨國企業緩解外派人員各方面的問題。總而言之，在當今“一帶一路”和“走出去”的潮流下，跨國企業應抓住這一機遇減少外派人員問題，對外派員工這一重要人力資源給予更多支持。具體工作中，還需注意以下方面。

（一）關注外派人員心理健康

外派人員在異國的心理狀態會很大程度地影響他們的工作和生活。變化導致的壓力不僅會導致外派人員產生抗拒的心理，還會使他們感到焦慮不安、憂郁煩躁。外派員工由于壓力過大或心理原因導致提前離職的比率非常高。此時，企業如果能夠為外派人員海外工作時期開展定期的心理輔導或解壓活動可以幫助外派人員更好地適應國外生活。

（二）結合職業生涯規劃進行歸國培訓

企業通常容易忽視外派人員歸國后的安排。歸國后的待遇期望落差會使員工加重離職傾向。外派人員是企業中重要的人力資源，他們可以幫助企業獲得更多東道國的信息和經驗。如果為員工制定好外派歸國的職業生涯規劃后同時在培訓中逐漸引入崗位的知識技能培訓可以讓員工感到安穩。培訓作為一種福利對員工來說也是更為有效的激勵方式。因此，幫助外派人員更好地適應本國工作，在培訓上體現出對外派人員的重視和關注，也可以有效緩解歸國外派人員的離職傾向。