確認用工關系 四種情形受《民法典》約束

勞動者入職時，一般情況下都要與用人單位簽訂用工協議。然而，有的用人單位為規避用工責任，要么不與勞動者簽訂勞動合同，要么與勞動者簽訂非勞動合同性質勞務合同或承攬協議。如果遇到這種情況，應當如何認定雙方之間的用工關系性質呢？來看《民法典》如何規定。

約定在先，以約定為準

2019年8月，李某與一家公司簽訂勞務承攬協議，約定李某為公司提供餐飲配送工作，報酬為按單提成，通過銀行轉賬支付，沒有底薪，自帶交通工具送餐。此外，協議還約定李某要通過手機登錄公司平臺APP軟件接單、取單、送單，亦可交由他人代為完成。如遇中班和晚班，需到公司辦公場所參加早會接受安全教育。2019年11月，李某在送餐途中摔倒致傷。經勞動爭議仲裁后，李某向法院提起訴訟，要求確認其與公司之間存在勞動關系，但被法院判決駁回。

【評析】《民法典》第一千一百九十三條規定：“承攬人在完成工作過程中造成第三人損害或者自己損害的，定作人不承擔侵權責任。但是，定作人對定作、指示或者選任有過錯的，應當承擔相應的責任。”李某作為完全民事行為能力人，與公司簽訂了勞務承攬協議，由此可以認定雙方之間為承攬關系，并非勞動關系。

而且，按勞動關系要件衡量，李某為公司從事送餐工作，自帶交通工具，報酬根據送餐數量多少確定；其從網絡平臺接單、取單、送單服務，無須到公司辦公場所上下班；公司雖對李思華等騎手進行安全教育，對其服務態度、服務標準等也有要求，但這并不是嚴格意義上的企業管理。因此，雙方之間不構成勞動關系。

社區雇人，可認定勞動關系

杜某于2020年1月初被某社區居委會臨時雇用，雙方口頭約定：杜某只在社區工作忙時隨叫隨到，屬不定期雇用，待遇是每月工資2300元。斷斷續續工作到9月初時，杜某提出訂立書面勞動合同。社區認為自己不是勞動法上的用人單位，雙方僅是臨時性雇傭關系，不能訂立勞動合同。2020年10月初，杜某受社區指派完成工作時被一流浪狗咬傷。杜某要求居委會為其申報工傷，社區再次以雙方之間僅僅是雇傭關系為由予以拒絕。

【評析】《民法典》第一百零一條規定：“居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動。”

《勞動合同法》第十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。”

本案中，社區居委會是法律規定的適格用工主體，杜某與社區雖未簽訂書面勞動合同，但雙方之間的用工關系完全符合勞動關系規定的條件。事實上，雙方已經形成事實勞動關系。

合作協議按“自愿原則”確定

2019年4月，劉某與某傳媒有限公司簽訂了直播合作協議，約定劉某在公司做主播，由公司提供場地、直播設備及其他直播便利，期限為2年。協議還約定：雙方僅為業務合作關系，不建立任何勞動關系，劉某不得以任何理由向公司索要與勞動關系相關的勞動報酬、社會保險、員工福利等，其收入主要為粉絲打賞，由公司先與直播平臺結算，扣除押金、稅費后再發放。事后，劉某以公司未提供承諾的待遇為由離職，同時，要求公司向其給付解除勞動合同經濟補償金等，被公司拒絕。

【評析】《民法典》第五條規定：“民事主體從事民事活動，應當遵循自愿原則，按照自己的意思設立、變更、終止民事法律關系。”同時，第一百四十三條規定：“行為人具有相應的民事行為能力、意思表示真實、不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗的民事法律行為有效。”

本案中，劉某選擇了與公司簽訂合作協議，而非勞動合同，就應當受該協議約束，無正當理由的反悔不會得到法律的支持。況且雙方簽訂的直播合作協議是為了實現共同獲益，而按勞動關系要件衡量，劉某的主要報酬是直播平臺粉絲的打賞，并非直接來自于公司。因此，雙方之間并不存在建立勞動關系的合意。

勞務合同，看約定更要看實質

2017年4月，急于找份工作的農民工沈某到某建筑工程公司施工現場從事做飯兼雜務工作。雙方在簽訂勞務用工協議時約定：雙方為勞務關系，公司有權隨時解除雙方之間的勞務合同且無須承擔任何補償。沈秀榮工資標準為每月2700元，每月可休息3天。2019年9月，公司提出與沈某解除勞務關系，并結算了當月工資。沈某表示，她入職兩年半來從未享受過年休假，即使公司與她解除勞動關系，也應給予相應的經濟補償。而公司以雙方之間系勞務關系為由，既不給付經濟補償，也不承認沈某享有年休假待遇。

【評析】《民法典》第一百五十一條規定：“一方利用對方處于危困狀態、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。”

對于勞動關系與勞務關系有何區別，沈某作為農民工并不了解，也無法進行正確判斷。其與該公司簽訂的雖是勞務合同，但雙方均符合建立勞動關系的主體資格，沈某提供勞動，接受公司的勞動管理，公司按月向沈某發放勞動報酬。因此，雙方所簽訂的勞務協議，并不影響雙方實際建立的是勞動關系的真實屬性。

另外，在雙方符合建立勞動關系的主體條件，沈某亦有建立勞動關系愿望的情況下，公司卻與其簽訂勞務關系屬于顯失公平。此時，沈某有權按照勞動關系要求公司給予其未安排年休假的經濟補償，以及因公司解除合同而應當支付的經濟補償金。