高管薪酬激勵與公司財務績效的實證關系研究

摘 要：本文選取2015年-2019年上市公司樣本數據研究二者之間的關系而不再是以單項視角進行研究，主要運用數據統計軟件得出較為準確的結論。實證結果表明：企業財務績效相對于管理者薪酬來說，呈顯性相關關系。此次研究結果的目的是幫助大部分公司提高財務績效水平給予一定的借鑒作用，鼓勵企業能夠找到有實力的管理者，從而完善公司的激勵制度。

關鍵詞：薪酬激勵;財務績效;實證方法;公司治理

一、引言

薪酬，即職工薪資和勞動報酬的給予和補償。每個企業發放薪酬的標準是不同的，但是就上市公司來說，職工薪酬多少與勞動付出與服務情況以及為企業做了多少價值有很大的關系。而管理者薪酬有史以來都是學術界研究的重要話題之一，通過管理者薪酬披露的信息可以向市場參與者間接反映一些公司業績以及有價值的相關信息，它的廣泛的存在性和影響性使其受到學者們的眾多關注，因此針對管理者薪酬的研究的點也會相對豐富。現有文獻表明管理者（尤其高管）的個人特征，如性別、經驗、能力等與其工作績效相關，這些也是促進財務績效增長的因素。

對于公司來說，就管理人員對公司做出的業績進行激勵，它在財務報告中起重要作用。管理者具有較強的主觀能動性，當管理者受不到激勵作用時，便會控制能力輸出，所以要努力促發管理者的創造潛力，將管理者能力轉化為生產力，要重視管理者的薪酬激勵。國內學者左輝（2013）在上市公司管理者薪酬對財務決策的影響研究中發現管理者薪酬對公司財務決策有一定的影響;國外學者Murphy（1999）和其他學者證明了管理者薪酬和公司規模具有強烈的相關性。

那么在公司的薪酬改革中，是否真能起到激勵作用是由管理者薪酬引起的呢？本文通過查找數據的方式，收集了部分上市公司的管理者薪酬以及平時業績金額的數據，運用實證法分析在一定年限內高管薪酬激勵（高管）及其本身所擁有的薪酬數額與財務績效的關系。

二、研究的理論基礎

1.管理者薪酬的理論基礎

（1）委托-代理理論

委托代理理論是當代公司治理的重要基石。企業的不斷發展導致生產和管理權相分離。主要有以下幾個方面的原因導致上述情況：一是資本主義日益蓬勃發展;二是教育事業的發展使得管理人員更加專業化。這樣的情況下誕生了兩權分離，從而產生委托代理關系。

在委托-代理關系中，代理人獲得經營控制權是激勵契約問題發生的前提。因為在企業的經營活動中，代理人的一些隱藏行為無法完全被委托人所了解。正是由于這種現象，不對稱的信息在委托人和代理之間產生了。同時，也會出現委托人和代理人所代表的利益不一致：委托人更加關注企業的經濟利益，代理人關注自身努力帶來的利益。為了防止代理人運用這種不對稱信息的優勢謀私利，委托人和代理人之間就建立起一種薪酬契約合約，當代理人將委托人交代的工作完成度達到委托人的意愿，委托人就會根據工作業績給予代理人薪酬。

（2）人力資本理論

人力資本理論原本是一種經濟概念。以Schultz為代表的人力資本理論通過教育凝聚了人員的能力。

20世紀80年代，人力資本理論得到了越來越多學者的廣泛關注。其中，Micer（1989）對這一理論進行了更深入的探究：認為人力資本不僅與教育有關，而且還適用于其他方面的能力。李曉曼和曾湘泉（2012）將新的人力資本理論稱為管理者所擁有的能力在人力資本中的再現，并提出不考慮能力而僅考慮不斷的教育投入會造成對人力資本效應的估計偏差，能力才是人力資本的核心，有了能力才會使得企業發展更加冒進。

Chen和Wu（2011）等學者認為管理者的能力以及所擁有的各種資本是改善公司績效的關鍵因素之一。因此，這種人力資本理論對公司績效有重大影響。

（3）公司治理理論

企業管理者已經真正意識到所有權和管理權分離的重要性，自委托代理理論建立以來，那么隨著兩權分離，企業所有者將解決其他代理問題，以降低代理成本，從而解決其他的代理問題。此時公司治理的理論就運用到公司治理當中。

2.企業財務績效的理論基礎

（1）企業財務績效的評估可以是一種綜合評估方式

目前用來評估企業財務績效的方式主要有兩種：一種是直接反映企業財務績效的指標;還有一種是間接反映公司的財務績效指標。目前，最主流的做法是間接反映的手段。通過幾種能力來驗證企業的財務績效水平，不僅能夠更加全面地評估企業的財務績效，更能評估企業的整體發展現狀。

償債能力：杠桿是公司發展最關鍵的因素。企業負債有兩種方式：一種是短期貸款;一種是長期貸款。一些貸款機構可以通過流動比率、速動比率以及現金比率來反映企業的償債能力以及經營狀況能力。

盈利能力：每個企業所遵循的原則是可持續性發展，那么企業在發展過程中就要考慮盈利，企業的盈利能力反映了一段時間內的收益水平;而企業的盈利能力通常通過企業資本以及其增值能力來衡量。具體的衡量指標包括：營業利潤率、資產報酬率等。

營運能力：營運能力反映企業對于各種資源的營運利用效率，如果企業效率高，那么將會得到很好的盈利能力，被市場上其他企業所效仿，同時可以對企業的營運能力進行分析，能夠為企業經營者提供優化建議和對策，能夠達到高效合理地配置資源的效果。由于企業掌握資源很多、種類很多，主要通過貨物周轉率、應收賬款周轉率等指標來分析企業的營運能力。

（2）可持續發展理論

隨著社會生產力不斷提高，國內外企業在發展過程中也要堅持可持續發展的理念去經營企業。2019年召開首屆可持續發展論壇中，習近平總書記在講話中提到：“中國秉持創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，推動中國經濟的高質量發展”。

三、理論分析與假設研究

管理者薪酬激勵與財務績效之間的假設分析。管理者薪酬關系到管理者的個人利益，同樣管理者薪酬激勵也是組織發展與風險控制的重要因素。早期Taussing（1925）的研究發現高管貨幣薪酬與財務績效并沒有顯著的關系，一度引發了學術各界的熱議。肖坤（2014）在實證研究時把企業的財務績效區分為長短期，然后實證發現貨幣薪酬激勵均能顯著提高企業的長期和短期財務績效。王云清（2015）按照產權性質將民營制造業企業分為國企民營化和非國企民營化，研究發現在國企民營化企業中對總經理薪酬激勵時，對財務績效的促進作用比在非國企民營化中更顯著。企業會利用給管理層提供較高的薪酬激勵這一有效方式來實現企業財務目標。

由此提出假設：管理者薪酬激勵與公司財務績效之間呈正向相關關系。

四、管理者（高管）薪酬激勵以及財務績效關系驗證模型的構建

（1）樣本選擇

本研究采用的實證研究對象為隨機抽樣得到的上市公司樣本數據，運用銳思數據庫以及國泰安數據庫選取2015-2019年A股上市公司進行實證研究，為了數據的穩定性，本文對原始樣本進行了如下處理：

考慮到金融類公司管理者薪酬激勵的特殊性，剔除金融保險業上市公司;

為了避免異常值的出現，剔除財務數據異常的ST、*ST上市公司;

為了保證數據的完整性，排除管理（高級管理人員）薪酬激勵措施數據缺失或不完整的上市公司;

研究的財務數據主要來源來自中國股票上市公司財務數據查詢系統、銳思數據庫、國泰安數據庫、上市公司官方網站等，管理者（高管）薪酬數據來源于各年度上市公司年報，并以百度、新浪、財經等披露的管理者數據作為補充。本文選取了2015年-2019年五年的數據作為研究樣本以及10家不同類型的上市公司，最終可以獲得338個數據樣本，為了確保異常值的影響以及估計結果的穩健性和可靠性，所有連續變量都進行了拖尾處理（分別為1%、99%），以及在國泰安數據庫中由于對000563、000565和000725的主營業務利潤占比沒有明確的記錄，而主營業務利潤占比（Growth）這一變量是控制變量，所以默認主營業務利潤占比為1。其中，每個年度的管理者薪酬每年的每個管理者成員的薪酬均值。

本次研究以及數據分析均在Stata26.0軟件中完成。

（2）變量選取

從數據庫中可以看到我國上市公司高管人員的個人特征情況，并從數據庫可以獲得高管的薪酬數據，在高管的層面本文主要研究的是企業總裁、總經理等字樣的高層管理人員。

本研究解釋變量為管理者（高管）薪酬激勵，參照李紹龍（2012）、張正堂（2008）和張興亮等（2015）的方法，并選取獲得薪酬激勵金額最高的前三的高管薪酬總額取對數的變化值表示，為了實證的客觀性，剔除未領取薪酬的高管和沒有標識是否領取薪酬的高管。

由于負向薪酬差距不具有激勵效應，所以借鑒廖冠民等（2012）和張洪輝等（2016）的做法，將原始差距大于0的觀測值認定為具有激勵效應，而將薪酬差距小于0的觀測值認定為不具有薪酬激勵，剔除回歸樣本。

被解釋變量選用企業的財務績效，選取以會計基礎凈資產/凈資產即凈資產收益率（ROE） 來反映公司狀況的財務績效。

控制變量：在保證模型的穩定性以及參考國內外研究學者的基礎上選取如下：包括公司資產規模（Size）、公司上市年限（Age）、資產負債率（Flg）、主營業務利潤占比即公司成長性（Growth）等。

上述主要變量定義如下：

五、實證研究

1.描述性統計

表2為主要變量的描述性統計結果。從表2可以看出高管薪酬的數據，均值為750844.554，最大值為3750914.286，最小值為230000，高管薪酬總體上呈現出逐漸上升的趨勢特征，標準偏差為635501.6431，表明各個公司薪酬之間的差距還是有區別的;衡量企業財務績效的ROE，均值約為6.4，標準偏差約為6.2，說明各個公司之間的財務績效差異較大。

2.相關性分析

在對數據樣本進行回歸分析之前，為了測試變量之間的關系，需要對主要變量進行相關分析。從表3可以看出，高管薪酬與公司財務績效之間存在正相關關系，這表明高管人員獲得的報酬可以促進公司財務績效的提高，這恰恰印證了之前的假設。

3.單變量分析

管理者薪酬對企業財務績效的單變量分析：在相關性分析的基礎之上，本文運用SPSS26.0檢測軟件對數據進行回歸分析。表4是對模型的檢驗結果：

根據表4中的經驗檢驗結果可以看出，管理人員薪酬與公司財務績效呈線性正相關關系。

4.線性分析

如上圖散點圖所示：高管平均薪酬與企業財務績效指標的關系大約形成一根直線，其點在直線上下徘徊，說明兩者是有線性相關關系的。

六、結論與建議

（1）結論

本文通過選取10家上市公司2015年-2019年五年的數據作為研究樣本，重點研究管理者薪酬對于企業財務績效的作用路徑。本文在國內外研究學者的基礎上，提出了關于兩個變量之間的研究假設，并進行了相關實證分析，得出結論：企業財務績效和高管薪酬之間有很大的關系，但是對于高管的薪酬也不能過高，不然也容易導致懶惰性行為。

（2）建議

第一，要適時給予高管鼓勵，認可其工作的業績，就算工作做得并沒有那么好，也要適當點評，給予高管發揮才能的空間;

第二，要能夠促進人才戰略目標的實現，實現低成本目的，這樣不僅給予高管做好工作的信心，也可以提高管理者對工作的積極性;

第三，要敢于矯正高管的“短視”心理，形成長期有效的激勵機制，在傳統的薪酬制度下，企業經理人更加傾向于短、平、快的企業管理模式和經營決策，期望在較短的時間內迅速見效，從而可以分享收益，這樣更有利于建立長期激勵機制，這種情況從某種程度不僅有利于企業的發展，更有利于國家的興盛。

參考文獻：

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作者簡介：楊雪丹（1993.09- ），女，漢族，山西省五臺縣人，西安財經大學商學院，碩士研究生在讀，工商管理專業，主要研究方向：企業管理