經理人相對績效評價對企業創新效率的影響研究

摘 要：本文以2007年-2017年中國A股上市公司為樣本，探討了經理人相對績效評價對企業創新效率的影響。研究發現：（1）相對績效評價能夠提升企業創新效率。（2）在高競爭性行業中，相對績效評價對企業創新效率的正向影響更顯著。

關鍵詞：相對績效評價;企業創新效率;薪酬激勵

一、引言

自黨的十八大提出實施創新驅動發展戰略以來，創新活動已成為當前經濟轉型升級中的重要內容，對實現經濟增長方式由數量向質量轉變具有重要作用。企業創新更是提升企業競爭優勢的第一動力，是企業優化產業結構、實現企業自身價值的必由之路。而企業創新項目通常由管理層決定，由于創新活動高風險、長周期的天然屬性，管理層會出于自身利益考量而采取風險規避。因此，如何有效地激勵管理層進行創新活動成為企業提升創新能力過程中一個不可避免的問題。

目前關于企業創新的研究大致分為宏、微觀視角，而內部績效評價機制這一因素對企業創新的影響鮮有涉及。同時相對績效評價屬于企業的內部治理信息，現有數據中難以直接取得，因此相對績效評價的經濟后果分析較為缺乏。本文基于相對績效評價的理論定義，將企業績效分解成系統性成分和非系統性成分，再將績效與薪酬掛鉤，刻畫出企業相對績效評價使用的情況，彌補了相對績效評價經濟后果分析這一研究領域的空缺，為后續研究提供了一個新的視角。

二、理論分析與研究假設

影響企業創新能力的因素主要為內外部治理。外部治理主要通過產品市場、資本市場和經理人市場的競爭機制影響企業創新決策，內部治理因素則通過股權結構治理機制、高管薪酬治理機制和董事會治理機制影響企業創新能力。由于我國外部市場競爭機制尚不完善，難以發揮外部治理對企業創新的作用，因此企業創新能力的提高主要依靠內部治理，而外部治理則起到協同促進的作用。相對績效評價作為一種特殊的激勵機制如何影響企業創新，其理論基礎主要源于委托代理理論、信息不對稱理論。

一方面，相對績效評價能緩解代理問題，可以在一定程度上減少委托人與代理人間的信息不對稱。由于創新活動需要投入大量時間與金錢，會減少企業短期利潤，并且投資收益具有不確定性，因此管理者可能會為了自身利益不進行創新活動。而薪酬激勵機制是緩解代理問題，使代理人努力工作的一種重要手段。委托人可以根據代理人的努力程度給予報酬來激勵其努力工作，而企業業績是體現其努力程度的一個信號，即代理人努力程度越高，企業業績越好，給予代理人的報酬補償也越高。但是，由于外部環境的影響，企業業績不能體現代理人努力的全部信息，使得委托人與代理人間存在信息不對稱。而引入相對績效評價可以完善這一激勵機制，過濾掉一些影響業績的共同因素，使得績效評價更準確，從而減少了信息不對稱，降低代理成本，進而提升企業創新能力。

另一方面，相對績效評價還會影響企業風險承擔，進而影響企業創新活動。研究發現管理層持股和貨幣薪酬均能提高企業風險承擔，風險承擔在高管薪酬激勵與企業績效之間發揮中介作用。因此，對管理層的薪酬激勵機制越有效，管理層就越有動力通過承擔風險項目來創造企業價值。而相對績效評價機制能夠消除宏觀環境帶來的系統性風險和行業共同風險。因此，相對績效評價可以在保持激勵的同時改善風險分攤，減少經理人對不可控風險的承擔，提高經理人激勵效率，從而提高企業風險承擔，進一步提升創新能力。

企業創新能力是創新效率和創新規模的聯合函數，而創新效率作為一種相對指標同時考慮了投入與產出，關注的是企業每一單位研發投入下的產出，衡量企業創新的“快慢”而不是“多少”，最能體現企業創新能力，因此本文從創新效率開展研究。

此外，企業所處的產品市場競爭程度對企業創新有較大影響。行業競爭越激烈，經理人可能會出于避免被競爭出局的考量而提升自身的努力程度，而使用相對績效評價可以剔除行業共同績效，從而更客觀反映經理人自身的創新努力，因此本文預期相對績效評價對企業創新的促進作用在高競爭性行業中更顯著。

綜上所述，本文提出以下假設：

H1：相對績效評價能夠提升企業創新效率。

H2：相對績效評價對企業創新效率的促進作用在高競爭性行業中更顯著。

三、研究設計

1.樣本選擇與數據來源

本文選取2007年-2017年中國A股上市公司為樣本。根據慣例，對樣本進行如下處理：（1）剔除金融業;（2）剔除特殊處理公司（ST和*ST）;（3）剔除數據缺失樣本;（4）對所有連續變量按1%的水平進行前后縮尾處理。經上述處理，本文得到7138個樣本，所有數據均來自CSMAR和Wind數據庫。

2.變量設計

（1）企業創新效率

參考以往文獻研究（姚立杰和周穎，2018），本文以專利申請數量與當年及前一年研發投入之和的比值（IE1）來衡量企業創新效率。

（2）相對績效評價

強形式相對績效評價指出對經理人的績效評價應以扣減行業中其他企業的平均業績水平后的績效水平作為標準（Albuquerque，2009）。因此，本文參考Antle & Smith （1986）、Albuquerque（2009）以及Ke Na（2020）的研究，對相對績效評價進行設計。

第一步，通過模型（1）將公司績效分解成系統性成分（行業共同業績）和非系統性成分（公司自身真實業績）。系統性成分為回歸的擬合值，非系統性成分為回歸的殘差（記作：

）。其中，FirmPerfi，t和PeerPerfi，t分別通過因子分析法對績效評價指標進行提取得到公司和行業業績綜合得分。

（1）

第二步，通過模型（2）的擬合值來衡量非系統性業績下經理人的薪酬，記作：

。

（2）

參考已有文獻（盧銳，2014;張漢南等，2019），在回歸中控制了影響高管薪酬的高管特征、公司特征和治理變量：企業規模、資產負債率、成長性、股權集中度、管理層持股比例、獨立董事占比、管理費用率、兩職合一、高管變更，詳見表1，并控制行業和年度固定效應。

第三步，薪酬擬合值和實際薪酬的差與實際薪酬相比，得出RPE。若RPE的值越小，表示公司經理人的薪酬與公司自身真實業績越相關，公司在績效評價時剔除了行業共同業績的影響。

（3）控制變量

參考已有文獻的研究（曾春華和李開慶，2019），控制了可能影響企業創新的其他因素：研發投入強度、企業規模、資產負債率、成長性、固定資產份額、資本支出、企業年齡、產權性質、兩職合一、管理層持股比例、獨立董事占比、總資產報酬率、托賓Q，詳見表1。

3.模型設定

參考已有文獻的研究（姚立杰和周穎，2018），本文通過模型（3）檢驗相對績效評價對創新效率的影響。由于創新產出的滯后性，被解釋變量設為t+1期，并控制行業和年度固定效應。

（3）

四、實證結果與分析

1.描述性統計

主要變量的描述性統計見表2。

2.實證結果

表3第（1）列為主回歸結果，RPE的系數顯著為負，由于RPE值越小代表企業使用相對績效評價，因此使用相對績效評價對企業創新效率的影響是顯著為正的，使用相對績效評價能夠提升創新效率，與本文假說一致。

3.異質性分析

參考以往文獻的研究，本文采用赫芬達爾指數（中位數）劃分高競爭性行業和低競爭性行業。分組檢驗結果見表3第（2）、（3）列，基于似無相關模型的檢驗（Suest）結果表明組間系數在10%水平上顯著，在高競爭性行業中促進作用更顯著，與預期一致。

4.穩健性檢驗

為保證結論的穩健性，本文采用以下方法進行了檢驗。

（1）變量替換

考慮到相比實用新型和外觀設計專利，發明專利更能體現企業創新能力（姜軍等，2020）。因此，進一步使用發明專利申請數量與當年及前一年研發投入的比值（IE2）作為創新效率替代變量，結果顯示與主回歸結論一致。

（2）解釋變量滯后兩期

考慮到相對績效評價與企業創新的內生性問題，本文將相對績效評價滯后兩期進行檢驗，結果顯示與主回歸結論一致。

（3）傾向得分匹配法

考慮到企業是否使用相對績效評價存在自選擇，因此本文根據企業是否使用相對績效評價，采用傾向得分匹配法進行檢驗。在進行PSM之前，進行了平衡性檢驗，協變量通過了平衡性檢驗。本文使用一對一匹配、半徑匹配以及核匹配3種方法來進行檢驗，實證檢驗結果與主回歸結論一致。

五、結論與啟示

本文以2007年-2017年中國A股上市公司為樣本，檢驗了相對績效評價對企業創新的影響。研究發現：首先，相對績效評價能夠提升企業創新效率。其次，相對績效評價對企業創新效率的促進作用在高競爭性行業中更顯著。

基于本文研究結果，提出以下建議：第一，建立更為健全、有效的績效評價機制。績效評價作為衡量經理人努力程度的一種方式，應當是客觀、公平的。第二，制定更為合理的薪酬合約。薪酬激勵作為激勵的主要方式，通過績效評價將經理人的努力程度與薪酬掛鉤，因此企業需要合理設定薪酬合約中相對績效和絕對績效的比重，從而實現激勵效果最大化。第三，完善上市公司經理人績效考核的信息披露。監管部門可以進一步細化和規范經理人績效報酬的披露，有助于資本市場對經理人的努力程度進行深入評價和監督，從而促進其提升自我價值。

參考文獻：

[1]Antle R， Smith A. An Empirical Investigation of the Relative Performance Evaluation of Corporate Executives[J].Journal of Accounting Research，1986，24（1）：1-39.

[2]Ana Albuquerque. Peer firms in relative performance evaluation[J]. Journal of Accounting and Economics，2009，48（1）：69-89.

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[6]張漢南，孫世敏，馬智穎.高管薪酬粘性形成機理研究：基于掏空視角[J].會計研究，2019（04）：65-73.

[7]曾春華，李開慶.高管薪酬差距、風險承擔水平與企業創新[J].投資研究，2019，38（09）：60-71.

作者簡介：俞佳萍，女，浙江財經大學會計學院碩士研究生，研究方向：公司治理