試析人力資源績效考核方法

楊 悅

黑龍江北大荒藥業有限公司 黑龍江 哈爾濱 150000

近年來，我國經濟增長十分明顯，各類企業的數量不斷增多、規模不斷擴大，企業經營管理模式逐漸由傳統的重視經濟效益轉變為重視人才培養。人力資源作為企業人才管理的重要舉措逐漸受到管理人士的重視，成為當今企業管理的重點所在。績效考核在提高提高企業人才建設、企業人才管理工作中意義非凡，但就目前績效了考核管理而言還存在一定的問題，下面我們結合人力資源績效考核問題提出相關預防措施。

一、人力資源績效考核概述

在信息技術和互聯網技術日趨普及的新時期，企業傳統管理策略越來越無法滿足企業發展需要，呈現出與企業人才管理標準相悖的現象。因此，不少企業為了更好的凸顯自身特色，達到吸引高素質、精技能人才目的，在工作中不斷創新、完善績效機制，利用人性化、科學化的績效考核方式彰顯企業真正的實力。在企業人力資源管理中，績效考核的作用和意義有以下幾點。

1、推動員工自我能力的提升。經工作實踐證明，人力資源績效考核的實施在很大程度上展現了員工過去一段時間的工作成績，讓員工對自己的工作能力、工作成效有一定的認知，從內心認可自己的工作成績，這也是員工自我認可的一種表現，促使員工在未來工作中更加努力。同時，績效考核讓員工及時了解到自身不足之處，及時進行彌補和糾正。總的來說，科學合理的人力資源績效考核可以讓員工充分認識自我、了解自我，為員工自我能力的提升提供指導。

2、直觀、明了的記錄員工工作狀態。無論是什么企業，其經營和管理的目的在于提高企業效益，讓企業社會經濟效益最大程度的發揮。要想達到這一目的則需要企業每一個員工的配合，這也就要求員工在工作中能有一個良好的工作狀態，進而提高企業整體效益。人力資源績效考核是一個包含雙重機制的內容，包含了員工獎勵與懲罰各種記錄，一方面能激勵員工更好的開展工作，另一方面也將員工的不良狀態記錄在案，給企業管理人員進行人事調動提供依據。

3、了解員工工作能力。績效考核作為企業人力資源管理的重要醉成內容，通過這種措施能及時了解員工的工作能力和素養，為企業領導層對員工的下一步安排提供了依據，從而達到人盡其才的用人目的。科學、合理的人力資源分配不僅有助于提高員工工作能力、工作效率，還在很大程度上降低了員工糾紛，增加了員工對企業的認可度。因此，不管從員工還是從領導的角度出發，科學運用人力資源績效考核都是十分重要的，是未來企業人力資源管理工作中不容忽視的內容。

二、人力資源績效考核現狀

一直以來，人力資源管理工作包含了人才招聘、人才挑選、人才培訓、人才管理等眾多內容。從最早的人才招聘到后期的培訓、考核、激勵，均是人才與企業雙方相互磨合、相互適應的過程，績效考核作為人才評估的重要依據，在企業管理中作用突出，但就目前績效考核而言，其中還存在一定的問題，具體表現在以下幾方面。

1、考核方法簡單。受到傳統文化的影響，我國大多企業都存在家庭式管理的現象，企業管理中普遍存在采用任人唯親的現象，這種狀況導致績效管理工作受到親戚關系、面子問題的影響存在不真實的現象。而績效考核必須要以科學化、準確化、合理化為基礎，充分考慮每一個員工的切身利益，從而達到提高企業效益的目的，而傳統簡單的績效考核措施必然無法達到這些要求，導致績效考核流于形式。

2、考核不公開。人力資源績效考核工作是一個綜合性、全員性、公正性的工作，需要人力資源部部門主導、其他部門配合開展，但在實際工作中，由于績效考核與員工利益、企業利益、部門利益相關的特殊性，使得考核工作極容易出現專權的現象。由某個部門甚至是某個領導主導，其他人員并不了解的情況下進行考核，甚至有些企業對考核過程也采取保密措施，以至于績效考核不僅達不到激發員工激情的目的，甚至引起員工抵觸。

3、考核意識薄弱。績效考核是提高員工歸屬感、工作激情的主要途徑，也是讓員工發覺自身缺陷和不足的重要手段。在目前，不少企業的人力資源考核逐漸形成人力資源部門獨有的工作模式，時間一久員工便沒有績效考核的認知，對績效考核的意識越來越弱，甚至對績效考核的看法也逐漸產生偏見。

4、績效考核標準流于形式。績效考核是企業管理層了解員工工作狀況的主要途徑，也是企業人力資源部門根據企業發展狀況制定的科學考核措施。由于企業發展存在一定的階段性，并且各個部門有自己的獨特工作模式，這種狀況要求績效考核必須與各部門相互配合方可開展，但目前企業績效考核大多有人力資源部門主導，使得績效考核標準無法得到具體普及，最終考核結果也存在一定的問題。

三、績效考核改革措施

無論是什么問題，其存在都具有兩面性，一是放任自由、不管不顧，這樣必然給企業發展帶來影響；另一面則是仔細的尋找問題發生原因以及規律，努力尋找出各種新方法來解決這些問題，揚長避短的推動企業發展。就人力資源績效考核中存在的問題分析，針對這些問題提出有針對、有計劃的改革措施，能有效提升企業效益。

1、加強考核組織建設。人力資源是績效考核的主要部門，加強考核組織建設也就是強化人力資源建設，通過科學、合理的措施完善人力資源工作制度，提高考核整體效率。在考核組織建設中，可以采用三級組織聘選措施，從高層考核政策的制定到政策的執行，中間設定一個監督層次，這樣的組織形式有效的保證了績效考核的合理性、公正性，保證了考核結果的公正與公平。

2、樹立正確的考核觀念。正確的績效考核觀念是保證人力資源績效考核結果準確的關鍵，在具體工作中可以從員工和管理層兩個方面進行分析。首先，管理層要認識到人力資源管理工作的重要性，深入了解績效考核的價值，加大績效考核的力度。另外，員工需要正確的理解人力資源績效考核的目的。要注意，由于不少企業人力資源部門對績效考核工作開展的不公正、不公開，導致員工錯誤的認為績效考核是一種懲罰和打壓機制，一定要轉變這種觀念，提高管理層與員工之間的溝通，以積極的措施去引導員工、管理員工。

3、建立科學的考核體系。績效考核是一個涉及多部門的人力資源管理工作，而每個部門都有自己的獨特性，因此要想做好績效考核必須建立一個科學、完善的考核體系。在績效考核體系建設中應尊重企業發展大勢，根據各個部門工作方式、工作特性有針對、有目的的開展考核，結合員工在執行工作中的行為表現，并依次為依據確立考核導向。該種導向下的考核方法主要有關鍵事件法，圖尺評價法，行為對照法，以及行為錨定等級法。企業管理人員可以劃分時間等級，以半年為時間段定期開展績效考核。圖表法是將各大考核模塊制成表格，實現績效考核結果的呈現。行為對照以及行為錨定則是通過員工的工作記錄以及同事的評價，實現績效考核工作的順利完成。以結構為導向構建完善性的績效考核評價機制。企業通過與員工之間的溝通，以及實際工作技能的考察，為其制定針對性較強的業績標準，并以此為依據對其工作的完成情況開展績效考核。

四、結束語

任何企業的存在與發展都離不開人的參與以及干預。因此企業要想長期穩定的發展，首要任務就是提高人力資源管理水平、提高員工工作積極性和主動性，進而提升企業效益。績效考核作為人力資源管理的重要內容應該側重于考核的實踐性，打破傳統考核模式的局限性，采用新策略使員工按照規章制度進行工作，為企業深入發展貢獻自己應有的力量。