新時代國有企業人力資源管理模式的創新發展研究

摘 要：人力資源管理是國有企業管理工作的重要組成部分，對促進企業的經濟發展具有重要的作用，但目前國有企業人力資源管理中還存在一些問題，阻礙了企業的長足發展。正因如此，人力資源的相關管理是企業必須要重視、加強的，同時也要注重對應的管理成果。本文分析了新時代國有企業人力資源存在的一些問題，提出了相關看法，并有針對性地提出了一些解決對策。

關鍵詞：企業;人力資源管理;問題;對策

一、引言

企業人力資源工作的質量直接關系著國有企業的實力，而正因如此，企業當中的人力資源管理人員需要更高的專業水平。而人力資源管理人才的專業素養卻不能夠滿足如今企業人力資源管理的需要，這些人員往往都沒有接受過專業的人力資源管理教學，因此對于如今的企業人力資源管理工作難以勝任，尤其是信息時代，企業的人力資源管理者應熟練使用各種常用的信息技術，還要能夠有效地對人力資源信息進行收集與分析，但是這些人員往往不具備這些能力，甚至管理意識落后，還簡單地認為人力資源管理就是為企業招聘員工，影響到企業人力資源管理的效果，阻礙企業綜合實力的提升。

當前管理的原則依舊是十分傳統的，落后的人力資源配置機制難以適應經濟的發展。同時，國有企業僅重視企業的生產與擴張，對人力資格管理存在觀念上的偏差，認為人力資源管理不需要創新，導致當前的國企人力資源管理難以滿足社會發展水平。傳統的人力資源管理體系實施效果相對普遍，缺乏科學化、制度化的操作，國有企業人力資源管理系統實施不到位也是重點問題之一。另外，一些國有企業人力資源管理受到傳統的產權制度的限制，導致國有企業人力資源管理難以形成行之有效的激勵和約束體制，影響企業人力資源的穩定發展。

二、人力資源管理理論概述

1.需求層次理論

生理、安全、社會行為、尊重、自我實現五個部分共同組成了需求層次理論。第一，每個人都有屬于自己的生理需要，這種需要比較強烈，目前沒有辦法進行回避。第二，安全需要，人在日常生活中參與的社會活動，享受的社會福利，必須有安全方面的保證，不讓身體遭受痛苦，心理需要也將滿足。第三，社會行為，人的歸屬感、責任感、社交感越強，在交往過程中誕生了友情、愛情，面對生活更加樂觀，社會活動阻力變弱。第四，尊重需要，自我尊重和他人尊重都很重要，簡單來說，就是人在尊重自己的時候也要尊重他人，想要獲得他人的贊賞必先學會贊賞他人。一個人只有擁有了一定的社會地位，對于尊重的理解才更深入，自我價值慢慢實現，是表明存在意義的關鍵所在。第五，自我實現，心理需要、安全需要、社會行為、尊重需要充分滿足的基礎上就是自我實現。人的自我實現是完成本職工作后還能激發出其他潛力，將預期目標轉化后實現個人的理想與抱負。

2.柔性管理理論

在人力資源管理過程當中，企業內部常常使用剛性管理，也就是強調以規章制度為主，通過嚴厲的制度控制，保證員工能夠按照企業的要求來完成自身的工作。這種方式會給企業員工帶來心理上的負擔。因此，這就會導致企業在發展的過程當中，使企業員工認為自身的價值被忽略掉，進而喪失了工作的熱情。對此，與其互補的柔性管理應運而生。由于柔性管理其內在的中心思想是以人為主體，保證相應企業員工在工作的過程當中，能夠充分地感受到企業的人文關懷，并且其自身的工作價值也能夠得到有效的尊重，這樣就能夠保證員工對于企業的發展有著期待值，促進其工作效率的提高。柔性管理能夠有效地激發出企業員工的參與心理，并且能夠帶動其工作的熱情，進而促進企業的不斷發展。

三、國有企業人力資源管理的作用

1.人力資源管理對國有企業管理的服務作用

企業人力資源管理的服務作用是人力資源管理對國企最基本、最根本的作用。人力資源管理工作雖不是國企經濟發展的核心動力，但是服務作用不能及時發揮必然阻礙國有企業的長足運營和經濟效益提升。企業人力資源管理人員要時刻以國有企業的利益為主，不能為了自身的便利而忽視國企的效益，同時人力資源管理要摒棄形式主義和面子工作，杜絕“繡花枕頭一包草”的管理模式。總之，企業人力資源管理工作要圍繞著企業發展展開，人力資源管理要為國企的決策服務、讓路，使得國有企業的管理與決策能夠通暢無阻礙地落實下去。

2.人力資源管理對于國有企業管理的輔助作用

企業人力資源管理是國有企業管理中的重要內容。人力資源管理工作能夠發現國企運營中的問題與隱含的風險，為國有企業管理工作提供可靠建議和意見。同時，在國有企業制定管理方案和未來發展計劃時，人力資源管理能夠結合實際，提出國企管理制度完善的可行性計劃，切實為國有企業管理帶來輔助效能。

3.人力資源管理對于國有企業管理的協調作用

企業人力資源管理的重要工作內容就是幫助企業協調方方面面的關系。首先，人力資源管理能夠對國有企業內部的各部門、各機構起到協調作用，使得國企各部門能夠有效、高效地溝通、聯絡，明晰各自的職能和工作界限，實現各環節的工作無縫銜接，最終提升工作效率，推進國有企業管理改革。同時，企業人力資源管理還要處理國企內部各部門之間的摩擦與矛盾，在實際工作中，國企的各部門是相互協作的，因此難免出現意見不統一之處，這時人力資源管理必須發揮自身的作用，使得各部門之間的摩擦得以恰當地解決，使得國企各部門都能朝著推進企業經濟發展的方向前進。此外，人力資源管理還能夠協調國有企業與外部機構、單位的關系，尤其是協調國企與政府、銀行等單位的關系，實現國企與多方良好協作，進而織成細密、完備的關系網，這樣國有企業在管理、運行過程中出現問題時，也能及時尋找相關單位求助。值得注意的是，人力資源管理負有與外部單位溝通與交流的任務，但是這并不是說國企要與這些單位進行經濟往來，相反，是進行友好的業務往來，有了人力資源管理，國有企業才可能與其他單位加強溝通，減少爭議和偏見，形成和諧的社會關系，最終為國企發展創造一個和諧的、寬松的社會發展環境。

4.人力資源管理有助于提升國有企業的經濟效益

經過長期的實踐與經驗總結，可以發現企業人力資源管理直接與國有企業的管理掛鉤。有效的人力資源管理能夠為國有企業帶來良好的經濟效益和發展前景，而效果差的人力資源管理無益于國企的經濟效益，甚至影響國有企業的長足運營。具體來說，企業人力資源管理工作致力于完成企業管理層的命令，進而使得企業內部的運營能夠優化升級，使得企業的生產、供給、銷售等系列經營活動能夠有序開展，可見人力資源管理對于拉動國有企業經濟效益的重要性。可以說，科學的人力資源管理工作必然能夠帶動國有企業內部管理工作的優化，使得國有企業內部管理更加科學、有效，也更好地指導企業的運轉與運營，這樣國有企業就能更加適應市場經濟模式，激發出自身實力。此外，人力資源管理人員能夠針對現今的市場經濟形勢為企業領導層帶來科學的規劃方案，國有企業領導層也能適時決策、正確決策，使得國有企業能夠適時而變，永葆發展活力。最后，事實證明，有科學的人力資源管理體系的企業往往工作效率高、能夠長足發展，所以人力資源管理對于國有企業經濟效益增長是有百利而無一害的。

5.人力資源管理有助于推動企業未來發展

我國推行社會主義市場經濟后，許多民營企業憑借著靈活的機構組織和創新頭腦逐漸贏得了市場的青睞。同時，經濟全球化時代到來，許多優質外企也來我國發展，在這種情況下，國有企業面臨的壓力與日俱增。作為我國國民經濟的重要組成部分，國有企業必須起到帶頭作用，必須在市場上占據優勢地位，重新煥發出往日的風采。人力資源管理是國有企業改頭換面、重煥光彩的法寶，它能為國企管理創新處理許多問題，督促企業完善相關配套機制，也能使得國有企業更具長遠目光，不僅僅立足于當前的發展現狀，而是更著眼于未來的發展。

四、國企人力資源管理存在的問題

近幾年來，國有企業改革熱潮一直存在。因為國有企業建立時間早，其發展模式帶有傳統色彩，逐漸跟不上現代化社會的發展腳步，改革不適當的模式成為國企持久發展的迫切需要。只有全方位剖析國企人力資源模式的問題，才能為國企尋得更科學的人力資源管理模式。

1.部分國企未明確創新人力資源管理模式的價值

創新人力資源管理模式首先應當獲得國企管理層的認可，如果國企對創新模式有所懷疑、不夠支持，那么模式創新自然不能全方位完成。調查發現，我國許多國企都逐漸意識到人力資源管理模式創新的重要性，但仍有一些國企的管理層未真正明確創新人力資源管理模式的價值與意義，不愿改變，這樣必然影響國企在市場上的長足發展。國企人力資源管理者往往是較為年長的，他們習慣于傳統的管理模式，不能夠自覺地革新管理流程，十分固執。這些國企仍在應用固定的人力管理模式，方式老舊、程序不健全，傳統的人力資源管理模式在近幾年越發僵化，難以發揮出應有的管理效能。

2.國企人力資源管理模式仍秉持落后的管理觀念

在發展之初，國企就非常重視完善自身的硬件設備，忽略了管理理念。另一方面，國企人力資源管理者也一直秉持落后的管理觀念，他們認為人力資源管理僅僅包括為員工安置合適的崗位，除此之外再無其他。由此可見，國企人力資源管理理念落后導致管理模式與架構單薄，不足以支撐其人數龐大、實力雄厚的國企。最后，這種錯誤的管理理念導致人力資源管理不科學，不利于人力資源管理模式潛在的創造性價值的發揮。久而久之，部分國企員工也會發現人力資源管理模式的問題，對其心生反感，甚至跳槽。從人力管理角度來講，人力資源管理模式并不等于單純的控制人才，其內涵豐富、方式多樣、流程健全，能夠調動國企員工的工作積極性，而國企落后的人力資源管理理念割裂了人力資源管理的理想目標與實際結果。

3.國企人力資源管理人員素質有待提升

如上文所述，國有企業將工作重心放在發展擴張、硬件提升等內容上，不重視更新人力資源管理模式，在這樣的大環境影響下，國企人力資源管理的工作人員思想意識落后，甚至得過且過，不重視更新自己的知識儲備與技能水平。人力資源管理人員理論知識落后、實踐技能不強自然很難為國企帶來新型人力資源管理模式，更無法為國企其他技術人員、財務人員、后勤人員等人才帶來良好的個人職業生涯發展規劃。

4.國企人力資源管理中的激勵機制不完善

國企與其他新興企業相比具有創新力不足的劣勢，為了在同行業中爭取更多資源，國企需要重視人才這一資源。然而，國企人力資源管理模式中的激勵機制不完善，缺乏系統的發掘人才、留住人才機制，導致國企后備人才力量不足，這樣一來，國企就缺乏新生人才力量，人力資源管理模式變革也就缺乏主體推動力。

五、國有企業人力資源管理模式的創新策略

1.重視并挖掘人力資源管理模式創新的價值

諸多國企管理的經驗和教訓表明，人力資源管理的效果將會對整個企業產生決定性影響。所以，在經濟轉型時期的國企有必須剔除錯誤觀念，正視并挖掘出人力資源管理創新的價值。值得注意的是，人力資源管理內涵豐富，還包括薪酬管理制度，所以國企管理層也應積極轉變傳統的工資管理模式，全方位實現對人力資源管理模式的正確理解。

2.更新觀念，推進人力資源管理規劃科學化

管理理念能夠體現國企的軟實力，如果軟實力與硬實力得不到兼顧，那么國企的發展始終會受到掣肘。國企在推進人力資源管理模式變革時，要積極更新觀念，將新觀念融入到國企的人力資源管理過程中。此外，創新人力資源管理模式也需要做好科學規劃，如果缺乏明確的規劃，那么創新工作將會盲目推進。所以，國企在人力資源管理改革創新之前，要先明確自身的真正需求，科學有序地推進人力資源管理模式創新工作。

3.提升人力資源管理者的綜合素養

國企現有的人力資源發展結構設計不合理，人力資源管理人員的綜合素質也不強，不能滿足國企發展需求和員工個人發展需求。首先，國企需要提升人力資源管理部門的人員素養。國企管理層應當對這些人員進行教育，使之摒棄落后的管理觀念。其次，國企有必要讓人力資源管理部的員工外出培訓，通過全方位的培訓，人力資源管理者才能汲取其他同行的成功經驗，不斷提升自己的綜合能力，為創新模式貢獻應有力量，也能少走彎路，為國企帶來現代化、科學化的人力資源管理模式。最后，國有企業應當重視為員工們帶來科學的個人職業生涯發展規劃。人力資源管理者應主動與員工面談，共同商議其未來的職業發展方向，如果員工對職業發展較為迷茫，人力資源管理就應進行科學、正確的引導，例如在研討會上提出國有企業的標準與需求，這樣員工也能注意跟進國企的未來前進方向，使得自身的職業生涯目標能夠與國企的目標軌跡一致。

4.國企應完善人力管理模式中的激勵機制

激勵機制是人力資源管理模式的核心部分，完善激勵機制也能帶動人力資源管理模式完成革新。激勵機制的主要內容之一就是薪酬激勵。對于國有企業來說，靈活運用薪酬激勵能夠從根源上激發員工潛能與潛力，也契合新型的人力資源管理模式。此外，薪酬獎勵能有效分配員工之間的工資差距，有針對性地調整關鍵員工的工資水平。通過完善相應的企業薪酬管理相關體系，提高福利待遇，實現對員工發放間接報酬的目的。隨著經濟的高速發展、不同公司之間激烈的市場競爭更加考驗公司內部的福利待遇安排，有時候更貼心的員工福利對于吸引員工、激勵員工的效用是十分巨大的。由于高薪資在短期內能夠反映出人才資源市場客觀的供求關系，而福利卻顯示出公司對于員工的長期激勵。因此，在進行薪酬安排時公司應當進行科學的福利設計和調整，通過拉開福利待遇的檔次，實現對優秀員工的獎勵，避免平均分配造成的對個人價值的忽視。也正是通過這種方式，國有企業可以實現與員工的有效溝通，進行換位思考，了解員工的實際需求，設計出更加科學有效的福利項目。激勵機制的另一主要內容在于獎懲制度上。國企需要公平公正的獎懲制度。對于貢獻卓著的人才，國企可以給予其獎金或持股獎勵。對于出現錯誤的員工，國企也不能自動忽略，只有進行懲罰才有助于瓦解落后的人力資源管理模式，推動新型模式的落成。

六、結語

綜上所述，國有企業需要更加重視人力資源管理模式變革與整體規劃，明確調整人力資源管理的工作重點，充分發揮人力資源的效率，提高人力資源管理的科學性和規范性，這樣才能真正讓國有企業人力資源管理模式能夠創新發展，更加科學運行，也能讓每一個員工都有展示自己的機會，開發員工的潛能。

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作者簡介：何垚鑫（1995.08- ），女，漢族，寧夏回族自治區固原市人，黑龍江大學，研究生在讀，研究方向：工商管理（人力資源管理方向）