大數據時代企業人力資源績效管理創新分析

高山

摘要：大數據時代，一些企業已經意識到人力資源績效管理期間，正確應用大數據手段與高效管理策略的重要性。文章結合當前企業人力資源管理的發展現狀進行分析，研究有效的創新管理策略，期望通過大數據等先進技術手段的應用，不斷提升企業發展管理水平與核心競爭力，實現企業改革發展目標，提升企業經濟收益水平與管理效率。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源管理;創新績效管理策略

應用績效管理的主要目的就是激勵員工努力工作，約束企業員工的不合理個人行為與工作習慣，提升員工的職業素養與工作能力。通過企業績效考核管理制度實施，明確員工的工作方向，調動員工的工作積極性，在不斷提升員工工作質量與工作效率的同時，促進企業內部核心凝聚力的提高，不僅有助于企業不斷提升整體發展管理水平，也能夠有效實現企業現代化發展管理與規劃目標。

一、大數據時代對企業發展帶來的影響

大數據時代為企業帶來了全新的發展機遇與影響。傳統時期，想要獲得企業發展的精確數據以及規避發展風險的有效方案，需要收集大量的市場調查數據，在整理、計算企業必要的投入成本與數據期間，不僅人力資源管理效果比較有限，企業需要消耗的成本與管理精力也較多。大數據時代，簡單的計算機軟件操作就能夠獲取大量的資源信息數據，不僅簡單方便，也能夠提升企業發展管理效率。其中，人力資源管理是對于企業發展來說比較重要的管理項目，利用大數據技術的優勢與作用，能夠有效把握企業發展需要規避的風險，避免人工管理期間存在的失誤與問題。另外，作為帶領企業管理的決策者，主動適應大數據時代的發展變化，深入挖掘對企業發展有價值的信息資源，并在特定的發展與實踐活動期間合理地進行創新運用，能夠在及時、精準預測企業未來不同事態發展趨勢的同時，能夠根據市場發展變化與需求，提前做好準備工作風險與預估應對方案。

二、企業人力資源管理中績效考核管理的重要性

相較于大數據時期企業人力資源績效管理的創新管理策略，企業要及時摒棄傳統人力資源管理方式中存在的問題與不足。合理運用人力資源績效管理策略，能夠避免傳統時期企業人力資源管理期間存在的不足與問題，尤其是一些企業為了發展業績，只注重員工的工作能力以及業績表現，忽視對員工心理健康狀態以及綜合職業素養的引導與培養。隨著企業發展管理水平的不斷提升與進步，創新績效考核管理方式，已經成為企業提升競爭力的重要管理策略，依據企業文化以及發展需求，引導員工了解企業未來的發展方向與自身的崗位工作內容上的發展變化，能夠避免員工由于思想認知水平不到位，影響企業管理水平的提升。細化績效考核管理方位，明確各崗位員工的實際工作需求，結合大數據等技術手段的應用，在有效提升員工工作質量與完成效率的同時，調動員工的主觀能動性，保障企業發展的有效性。大數據等先進技術的應用，能夠幫助企業領導者了解并挖掘每一位員工的真實潛力，通過合適崗位的有效編制，不斷提升企業部門之間的溝通效率與企業的核心凝聚力。

三、企業人力資源管理中存在的弊端與不足

并不是所有的企業都能夠適應大數據時代的發展形勢，一些企業可能只是對于企業內部的人力資源績效管理認識并不夠深刻，盲目地將人力資源管理問題視作“小問題”，認為只要員工完成指定工作任務，人事工作人員在年終考核表格上蓋章確認即可。形式主義與落后的人力資源績效管理理念不僅會局限企業未來的發展與進步，也會影響企業內部員工的工作狀態與效率，讓員工有一種做好分內工作、拒絕創新與突破的心理狀態，懶散的企業文化與內部環境，并不利于員工全身心投入工作狀態當中。另外，一些企業雖然意識到了大數據技術應用的重要性，但是由于企業管理經驗不足，在人力資源管理期間，運用的績效考核指標可能存在界限不清晰的問題。導致在實際操作期間員工不了解需要改進的工作方向，管理措施缺乏有效的管理效果，進而耽誤了整體發展改革戰略措施的落實與有效實施。

四、大數據時代企業人力資源績效管理的創新措施

（一）適應時代發展變化，擴大績效數據收集量

大數據時代發展背景下，管理人員要在人力資源績效管理期間取得突破性的成果，必須要在堅持以人為本的管理理念基礎上，尋找管理創新與改革方向。依據企業的經濟實力與發展需求，做好客觀的基礎數據記錄與整合工作，有利于提升績效考核效果。創新考核形式，考評、記錄員工的基本信息、以往的工作經歷和最近的工作業績等信息數據。通過數據綜合對比的方式，考察員工的信息資料，多元化感受并了解本企業員工的職業素養、工作能力及相關背景信息等，以便于為了企業在人力資源績效管理期間，能夠擁有強有力的信息參考依據。當然，信息收集期間也需要提前通知員工，并告知員工不得為了個人目的或者其他原因，造假入職簡歷與相關數據信息，影響企業人力資源有效管理。

作為人力資源管理工作人員，在實際記錄期間，除了審核信息資料的準確性，也要根據時間及部門類別做好相應的檔案信息收集整理，便于后期有需要時調取資料。作為管理層及人力資源管理部門的領導者，應當做好監督管理工作，避免由于員工工作疏忽、業務不熟練等問題影響人力資源管理工作質量。可以利用企業內部的人力資源管理系統進行校對，在有效提升工作效果的同時，也能夠提升人力資源檔案管理質量與效率。另外，針對部門及企業員工的實際變動情況問題，也需要做好資料匯總工作，根據不同類別的信息資料進行分類整合，利用信息系統進行統一的整理分析，尤其是一些招聘信息、企業員工的變動情況以及企業核心員工的流失率等信息數據內容，需要細致分析結果數據，預估企業未來人力資源管理改革方向。雖然統計期間這些表格數據項目比較繁瑣，但是總體來看，合理運用大數據技術能夠有效幫助企業決策者了解企業特定時間段內的人力資源發展動態，結合企業實際的業績發展情況以及綜合因素，基本能夠依據市場行情分析出企業未來的管理規劃方向。

（二）創新企業管理措施，完善人力資源績效考核標準

合理運用網絡信息技術，充分創新人力資源績效管理，能夠在完善相關考核管理制度與措施的同時，完善企業組織結構，提升企業內部溝通發展的有效性，通過簡化管理內容，調整人力資源分配等方式，提升企業內部各層級及部門之間的信息傳輸效率。例如：企業在應用績效考核評價體系期間，可以綜合運用創新管理措施，將員工的工作行為、成果、業績以及部門的整體工作效率進行整合，全面分析創新管理措施的有效性，宏觀角度上，分析企業各部門需要改進的方向與需求，糾正管理期間存在的不合理因素;細節問題上可以針對一些員工出勤率、工時利用率以及工作效率進行對比研究，了解企業當前存在的實際問題與管理方面上的不足，通過人力資源投資成本輸出管理等方式，確保企業管理水平達到理想標準。

單純利用績效考核管理中的等級評定方式可能不利于激發員工的工作積極性，甚至刻板完成績效考核任務會存在一定的管理疏忽與不足，綜合考察員工的工作完成效率以及速度、質量等內容，能夠避免局限性的考察方式，影響到員工的工作積極性與工作上進心。績效考核標準制定期間需要關注員工的實際發展需求，適當為員工布置一些工作獎勵，在有效激發員工工作積極性的同時，也能夠提升員工對企業的忠實度以及依賴感，避免企業管理人員將績效考核當做限制員工發展與提升的“枷鎖”。個人觀點來看，企業可以將績效考核指標進行系統化設計與優化，按照企業發展需求與員工工作能力劃分成優劣等級，針對一些業績方面企業需求程度比較迫切的崗位或者業務類型可以適當提升績效考核的標準，強化工作業績與個人收益的關系，激發員工的工作積極性與上進心，在保障員工內部公平競爭的前提下，提升崗位工作人員的工作能力與職業素養。

（三）利用信息技術發展優勢，實現交互性管理目標

目前，多數企業已經開始應用比較成熟的人力資源管理系統，對于績效考核方面也具有較多的創新改革措施。充分利用企業人力資源績效數據資源，結合企業內部以及客戶反饋制定的交互管理措施，能夠提升績效考核管理水平。一般來說，單純利用大數據等技術考核員工工作完成情況可能會存在一定的認知偏差，畢竟多數工作崗位都存在一定的特殊情況;而通過客戶反饋以及同事的評價完善，雖然能夠確認員工在崗位工作期間的工作態度，但存在一定的可操作性問題。運用大數據等技術，結合員工的實際工作業績與評價反饋系統完善績效考核內容，不僅能夠實現交互考核管理目標，也能夠根據數據結果顯示實時反饋員工的工作情況與發展需求。另外，交互性的績效考核標準也有助于提升企業防控風險效果。例如，夏季或者秋季季節，由于高溫天氣影響，多數生產企業都存在生產效率下降的問題，尤其是中午1～3點的時間段，生產效率直線下降，外部工作生產環境問題更為突出。為了保障績效考核效果，解決企業員工工作效率下降的問題，企業可以根據實際情況適當調整工作時間或者生產工作場地，雖然在生產設備配備上提升了企業各項資源投入，但整體來看確實讓員工感受到企業管理層的關注和體貼，不僅能夠有效提升績效考核管理的人性化特征，也能夠改善企業工人的實際生產環境，激勵員工努力工作，增強員工對企業的信任感與歸屬感。

五、結語

大數據時代發展背景下，適應時代發展變化，做好人力資源績效管理的有效創新改革，能夠充分發揮企業文化與大數據技術的應用優勢與價值，完善績效考核管理內容，提高員工對企業的認同感，在不斷提升企業人力資源績效管理水平的同時，實現企業未來可持續發展的管理計劃與目標。

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（作者單位：中鼎國際工程有限責任公司）