心理資本和變革型領導與員工創新行為

張艷 姚禹含

摘 要：充分發揮員工的創新精神，提升員工的創新能力是中國制造業企業創新發展的基礎。本文通過對東北地區5家制造業企業員工進行抽樣問卷調查，運用SPSS19.0軟件和AMOS軟件，采用層次回歸方法檢驗心理資本和變革型領導對員工創新行為的影響，并探究工作價值觀分別在心理資本與員工創新行為和變革型領導與員工創新行為關系中所起的調節效應。研究結果表明，心理資本和變革型領導對員工創新行為具有顯著正向影響;工作價值觀對心理資本與員工創新行為和變革型領導與員工創新行為均具有顯著正向調節效應。研究結果豐富和拓展了員工創新行為的理論研究體系，為制造業企業激發員工創新行為的管理策略提供了理論依據和指導。

關鍵詞：心理資本;變革型領導;員工創新行為;制造業企業;工作價值觀

中圖分類號：F241? 文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2021）07-0138-08

一、引 言

2021年是中國“十四五”規劃的開局之年，《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》中指出，“提升企業技術創新能力。強化企業創新主體地位，促進各類創新要素向企業集聚。推進產學研深度融合，支持企業牽頭組建創新聯合體，承擔國家重大科技項目。發揮企業家在技術創新中的重要作用，鼓勵企業加大研發投入，對企業投入基礎研究實行稅收優惠。”21世紀以來，新一輪科技革命加劇、產業變革迅猛發展、世界經濟和產業分工格局發生重大調整。受當前全球新冠肺炎疫情的影響，逆全球化趨勢更加明顯，全球產業鏈面臨重大沖擊，國際經濟大循環動能弱化。中國面臨協調推進全面建設社會主義現代化和全面深化改革新的歷史時期，制造業必須面對外部環境變化帶來的新挑戰，順勢而為加大力度進行自主創新，進一步暢通國內大循環，保持中國經濟平穩健康發展。制造業的突破與創新發展是中國實體經濟發展的重要內容，是健全與完善中國工業體系的首要工作。

當前，中國正由“制造業大國”向“制造業強國”邁進，制造業國內價值鏈構建、國際競爭力提升、產業轉型升級等已迫在眉睫。制造業發展狀況決定各個國家總體經濟實力。而且，中國制造業企業研發創新能力在國際上處于較低水平，這不僅對企業產品的國際競爭力產生影響，也對其國際品牌的塑造產生深遠的影響[1]。然而，隨著中國原有人口紅利的減少和資源稟賦競爭優勢的下降，中國制造業整體增長乏力，發展活力不足，產業轉型滯緩。是否保有持續創新能力決定著企業的生死存亡，而員工創新行為的激發是提升企業創新能力的關鍵要素。中國很多制造業企業處于價值鏈分工中的低端環節，自主創新能力不強，要推動產業結構優化以及振興制造業，需要注重員工創新行為的激發，以及重視企業領導、企業文化對員工創新行為的影響與作用。

創新是制造業企業發展的必然要求。熊彼特將創新描述為“建立一個新的生產函數”[2]，即創新是“生產要素的重新組合”，也就是重新組合生產條件和生產要素，并將其引入到新的生產體系中，目的是獲取潛在收益。員工創新行為是企業創新的重要組成部分。然而，員工創新行為（Employee Innovation Behavior，EIB）受到員工自身因素和組織行為的影響。影響員工創新行為的因素包括個體層面、團隊層面、組織層面和社會層面。個體和組織如何在員工創新中起到積極的推動作用對員工創新能力提升將起到重要作用。從個體層面看，心理資本是研究員工心理因素的一個重要變量，體現了人的積極心理狀態，它包含希望、樂觀、韌性和自我效能四個要素[3]，心理資本、工作價值觀、個性特征和家庭環境等因素都與制造業企業員工創新形為息息相關。從組織層面看，企業家是企業創新的倡導者、實施者，是員工創新行為的推動者。員工在生產經營過程中是否能夠產生新思想、新思路、新方法，需要員工自身的努力和外力的激發與引導，是企業創新的基礎，而企業家的不同領導風格，對員工創新行為會產生不同的影響。變革型領導是企業家創新精神的體現，變革型領導通過人格魅力、激勵感召和關懷等方式激發員工創新的動力和責任感[4]，是員工創新行為至關重要的影響因素，已經成為員工創新行為的主要推動力。工作價值觀是員工價值系統的重要組成部分，能夠幫助員工對工作價值和意義進行判斷和評估，也可以幫助組織衡量變革型領導的效用。

本文聚焦于制造業企業員工創新行為研究，分析探討在個體層面的心理資本對員工創新行為的影響和在組織層面的變革型領導對員工創新行為的影響，同時研究作為價值導向的工作價值觀對上述兩對關系的調節效應，以期通過員工工作價值觀的作用推動員工創新活力，從而為企業激發員工創新行為和提升創新水平提供啟發和建議。

二、理論分析與研究假設

（一）心理資本與員工創新行為

心理資本（Psychological Capital，PC）代表了個人特定積極條件下的一種心理狀態[5]。心理資本基本內涵廣泛，包含人們對自身的感知、對生活的觀念、對工作的立場和態度等。心理資本可以分為自我效能（Self-Efficacy）、希望（Hope）、樂觀（Optimism）和韌性（Resilience）四個維度。其中，“自我效能”（或稱自信）是指個體為實現動機，調動、使用資源，成功完成某項特定任務目標的一種信心[6]。它可以推動個人的成長與發展，對個體態度和行為績效具有積極作用，有針對性地投資與開發心理資本可以促進員工積極心理素質的增長。具有高自我效能的個體擁有更強烈的成就動機，傾向完成富有挑戰性的任務，并且為了實現目標而不懈努力[7]。“希望”是一種積極的心理狀態，具有高希望水平的個體表現出的目標導向更宏偉，會主動為實現目標而尋求不同的方法和途徑，這種能力能幫助個體在未來實現目標[8]。“樂觀”指的是個體對積極效果的期望，具有高樂觀的個體大多在追求和實現目標以及處理困難的時候往往展現出這種積極期望[9]。“韌性”是指個體在逆境、風險、不確定性或失敗情境中快速恢復的能力，擁有高韌性的個體在面對消極影響和充滿變化的環境時能體現出更高的適應能力[10]。

中國是制造業大國，東北地區是重要的老工業基地，它擁有強大的裝備制造等產業，許多制造業企業在轉型升級過程中需要創新發展，創新發展的基礎是勞動力升級[11]。制造業企業多數是勞動密集型企業，員工數量眾多，也包括新生代員工。有效管理新生代員工對提高他們工作的積極性和主動性，促進制造業發展具有重大意義[12]。員工創新行為是個體對問題的認識、形成觀點到促成商品化生產或服務等一系列復雜的過程[13]。員工創新行為受到行為的先行因素與結果因素的影響，當個體認為自身有能力從事某一活動，能夠確信自己每一步行為的目標，就會產生高度的“自我效能感”。趙斌等[14]對中國264名科技人員的調查發現，心理資本的兩個維度對員工創新行為均有顯著的推動作用。因此，員工心理資本的提高能夠增強員工處理問題的信心與能力，進而促成員工新的想法和技術的產生。較高的自我效能感能夠提升企業員工產生新思想、新方法等的創新行為。希望、樂觀、韌性等積極品質會促進個體擁有更強的創新動機去完成創新活動。基于此，筆者提出如下假設：

H1：心理資本對制造業企業員工創新行為具有顯著的正向影響，即員工心理資本越高，其創新行為越強烈。

（二）變革型領導與員工創新行為

領導風格（Leadership Style）又稱領導力，不同類型的領導風格從多角度影響了員工創新行為。20世紀70年代以來，現代領導理論的內容不斷豐富和發展，其中，經典的領導理論包括交易型領導、魅力型領導、歸因型領導和變革型領導等領導風格[15]。“交易型領導”指的是為了完成組織目標，領導通過適當的獎勵制度，誘導員工努力工作從而獲得相應的報酬與獎勵;“魅力型領導”指的是企業領導通過發揮個人魅力讓員工自覺成為他的追隨者并制定相應的規則和承諾來引導追隨者;“歸因型領導”指的是員工感知組織的成果，會把這些成果歸因于領導的作用;“變革型領導”（Transformational Leadership，TL）指的是通過發揮個人魅力影響去感召和細致關懷等一系列的手段，鼓勵和促進員工創新行為的產生，從而促進組織的成長。變革型領導能夠憑借自身的特質風格創造一個互信的創新環境，引導員工積極思考工作中的問題，創新性地完成工作任務。

中國制造業企業比較重視技術領域的員工創新行為。制造業企業的管理創新、技術創新、流程創新等創新活動，制造業核心競爭力的建立與保持，都需要激發員工持續的創新能力，需要調動員工的創造性和積極性，激發制造業企業員工產生更多的創新行為。不同的領導風格對員工創新行為具有不同的影響力。變革型領導善于營造一種輕松、相互尊重、敬業的企業環境和氛圍，對員工工作態度和行為、心理狀態和心理需求進行關注和管理[16]，并且促進和支持員工形成獨立工作與解決問題的能力[17]。員工在生產經營過程中會受到上級領導的觀念、行為等不同程度的影響。員工創新行為需要外部因素的激發，員工所感知的變革型領導風格的程度越高，員工創新行為體現得越好[18]。變革型領導可以在工作中借助自身的領導特質及工作環境與員工相互關心，從而完成工作任務[19]。在一個相對較為寬松且平等的工作氣氛中，員工會有更強的歸屬感，提高員工獨立工作和解決問題的能力。在這種情況下，勢必會促進員工創新能力的提升。基于此，筆者提出如下假設：

H2：變革型領導對制造業企業員工創新行為具有顯著正向影響，即變革型領導對制造業企業員工的創新行為產生積極的促進作用，變革型領導風格感召力越強，制造業企業員工創新行為越強烈。

（三）工作價值觀的調節作用

工作價值觀（Work Values，WV）是個體追求的與工作有關的目標表達，是員工自身的內在需要及其從事活動時所追求的工作特質與屬性[20]，價值觀作為員工潛意識的一部分，對個體的態度和行為具有決定性作用。工作價值觀是一種用內心尺度來衡量員工職業優勢與價值，是每個員工在各自工作中所形成的價值觀念或者參考標準，是員工對于工作所持的信念和標準，可以幫助其在職業選擇上作出有關職業的優劣之分、重要性和工作目標等的判斷[21]，是個體在進行職業評價和選擇時所參考的一套價值標準[22]。工作價值觀直接影響了個體、群體和組織的行為[23]。

員工創新行為包含個體認知問題和產生觀念過程、尋求支持者的贊同和資助、并說服其加盟、對創意加以應用和形成創新原型或者模型、量化生產、商品化的過程，也就是確認問題、找尋支持者、創意產品化三個階段[24]。制造業企業員工創新能力不足往往體現在缺乏創新文化，包括企業內部經驗分享、組織互動氛圍、內外部專業培訓機會較少以及常態化的培訓機制尚未建立，這些使得員工知識域狹窄，知識遷移能力較弱。因而員工缺乏創新的主動性，企業沒有提供創新實踐機會，員工通常自己付出創新成本，企業缺乏足夠的支持系統。同時，許多企業的科層式組織結構不利于組織內部有效溝通，企業精神榮譽激勵機制、物質激勵方式單一且力度不足，員工活躍的創造思維沒有得到有效挖掘、激發和利用[25]。工作價值觀可以反映出個體對所從事工作的認可、尊重程度和個體所追求的與工作各方面相關的主客觀條件。工作價值觀對員工創新績效有顯著的影響，員工通過不斷學習與內化優秀價值觀，會促進員工形成更強的自我效能感、更積極主動工作并迸發創新與發展的責任感和興趣，進而產生更強的創新行為，提高創新水平[26]。基于此，筆者提出如下假設：

H3a： 工作價值觀在心理資本對制造業企業員工創新行為的影響中具有顯著正向調節效應。

H3b： 工作價值觀在變革型領導對制造業企業員工創新行為的影響中具有顯著正向調節效應。

三、研究設計

（一）數據來源

本文的數據來自中國東北地區5家制造業企業，使用問卷調查法進行抽樣調研。調查問卷的內容包括心理資本、變革型領導、工作價值觀和員工創新行為四個部分。采用的量表均在國際、國內具有權威性且使用廣泛，并在過去的研究中具有較好的信度和效度。本文所用的量表均采用李克特5點計分方式表達。其中，1表示非常不同意，5表示非常同意。

正式調研時使用兩種方式收集數據：一是直接前往制造業企業進行實地調研，以發放書面調查問卷的形式收集數據;二是使用問卷星將問卷發放給制造業企業的員工進行數據收集。共發放367份問卷，收回有效問卷340份。其中，女性員工144人，占42.4%，男性員工196人，占57.6%;20—30歲員工74人，占21.9%，30—40歲員工143人，占42.1%，40—50歲員工94人，占27.5%，50歲以上員工29人，占8.5%;省會城市員工238人，占69.9%，其他城市員工102人，占30.1%;高中及以下學歷員工117人，占34.3%，大專和本科學歷員工197人，占58.2%，碩士及以上學歷員工26人，占7.5%。

（二）變量及測量

1.被解釋變量：員工創新行為（EIB）

對于員工創新行為的測量，本文采用劉云和石金濤[27]修訂的個人創新行為量表（Innovative Behavior Scale），量表共計1個維度，5個題項，量表的內部一致性信度（Cronbachα）為0.837。

2.解釋變量：心理資本（PC）和變革型領導（TL）

對于心理資本的測量，本文采用Luthans等[2]的心理資本量表（Psychological Capital Scale），此量表的內部一致性信度（Cronbachα）為0.916，量表包括自我效能、樂觀、希望和韌性四個維度，共計24個題項[28]。

對于變革型領導的測量，本文采用李超平和時勘[16]編撰且使用的變革型領導量表（Transformational Leadership Scale），量表共分德行垂范（Virtue）、愿景激勵（Vision Inspire）、個性化關懷（Personalized Care）和領導魅力（Leadership Charming ）四個維度，共計26個題項。各維度量表的內部一致性信度（Cronbachα）為0.781—0.883，總信度為0.941。

3.調節變量：工作價值觀（WV）

對于工作價值觀的測量，本文采用的是金盛華和李雪[22]提出的工作價值觀量表（Work Values Scale）。量表共包括目的價值觀和工具價值觀兩個維度，共計12個題項，量表總體內部一致性信度為0.871，各維度量表的內部一致性信度（Cronbachα）為0.817—0.824。

4.控制變量（Controls）

本文所使用的控制變量為性別、年齡、學歷和籍貫四個，主要是探究員工在性別（男、女）上、不同年齡段上、學歷（高中及以下、大專和本科、碩士及以上學歷）上，籍貫（省會城市與非省會城市）上的差異是否對員工的創新行為產生影響以及影響程度。

（三）模型構建

基于上述文獻回顧和理論假設的提出，本文以東北地區5個制造業企業340名員工為研究對象，探討心理資本和變革型領導對員工創新行為的影響，同時分別檢驗工作價值觀對心理資本與員工創新行為和變革型領導與員工創新行為的調節效應，構建的理論模型如圖1所示。

（三）模型構建

1.基準模型構建

為了檢驗H1和H2，本文構建如下基準模型：

EIBij =α0+α1PCij/TLiJ+∑5j=2αjControlsit+ui +ε（1）

其中，ui為被試個體效應，ε 為隨機誤差項。

2. 工作價值觀調節效應模型構建

為了檢驗H3a，本文構建如下模型：

EIBi，j =α0+α1PCi，j+α2PCi，j×WVij+α3WVi，j+∑7j=4αjControlsit +ui +ε（2）

為了檢驗H3b，本文構建如下模型：

EIBij =α0+α1TLij+α2TLi，j×WVij+α3WVij+∑7j=4αjControlsit+δXi，j +ui +ε（3）

（四）量表的信度與效度檢驗

信度檢驗是測量量表可靠性的方法，效度檢驗是測量量表準確性的方法，為確保本文量表的可靠性和準確性，分別對量表的信度和效度進行了檢驗。采用SPSS 19.0軟件進行信度分析，用Cronbachα系數來表示，由表1可知，本文的Cronbachα系數在0.745—0.877之間，高于 0.700 的標準要求。本文的組合信度在0.836—0.901之間，高于0.600的信度標準要求，證明了本文所使用的量表均具有良好的信度。

采用AMOS軟件來進行驗證性因子分析檢驗量表的效度，采用組合信度（CR）和平均方差抽取量（AVE）來測量。刪除5個因子載荷低于0.450的題項后（心理資本4個題項、工作價值觀1個題項），各題項因子載荷分布在0.466—0.718之間，各因子的AVE值分布在0.388—0.521之間，高于0.360的效度接受水平，說明收斂效度達到可接受標準。同時，測量模型的擬合指標均較為良好，量表效度得到驗證，如表1所示。

綜上所述，本文所采用的量表信度和效度都達到了可接受水平。

四、數據分析與假設檢驗

根據本文的研究主題和理論模型，本文所用的變量都采用多個題項來測量，用SPSS 19.0軟件進行量表的信度和效度分析，采用層級回歸方法檢驗心理資本和變革型領導對員工創新行為的影響，以及工作價值觀在上述兩對關系中的調節效應。

（一）樣本共同方法偏差檢驗

為檢驗潛在的共同方法偏差，本文采用Harman單因子檢驗法，對研究題項進行了因子分析。通過 SPSS 19.0軟件得出第一個因子的方差解釋率為 34.15%，小于 40% 的標準要求，說明樣本不存在較嚴重的共同方法偏差。

（二）描述性統計分析

本文中通過 SPSS 19.0軟件進行分析，心理資本、變革型領導、工作價值觀和員工創新行為4個潛變量的均值為 3.892—4.099，標準差為 0.515—0.666。心理資本與員工創新行為表現出顯著正相關（r=0.729，p<0.01），變革型領導與員工創新行為表現出顯著正相關（r=0.740，

p<0.01），如表2所示，為本文的H1和H2提供了初步的證據。

（二）假設檢驗

1.主效應分析

本文利用SPSS19.0軟件，采用層次回歸方法，分別檢驗心理資本和變革型領導對員工創新行為的影響。先將性別、年齡、學歷和籍貫等人口學統計變量引入回歸方程，再分別加入心理資本和變革型領導，回歸結果如表2所示。在模型（1）中，由列（2）可知，心理資本對員工創新行為的影響系數為0.549，且在1‰的水平上顯著，說明心理資本對員工創新行為具有顯著的正向影響，因此，H1得到驗證。在模型（2）中，由列（5）可知，變革型領導對員工創新行為的影響系數為0.590，且在1‰的水平上顯著，說明變革型領導對員工創新行為具有顯著正向影響，因此，H2得到驗證。

2.調節效應分析

本文采用了溫忠麟等[29]提出的調節效應檢驗程序，對調節變量進行檢驗，工作價值觀對心理資本與員工創新行為調節效應的檢驗結果如表2列（3）所示，從中可以發現，心理資本與工作價值觀的交互項對員工創新行為的影響系數為0.139，且在1%的水平上顯著，說明工作價值觀在心理資本與員工創新行為的影響關系中起到顯著正向調節效應，H3a得到檢驗。在調節效應交互作用圖（如圖2所示）中，反映了兩種工作價值觀在“心理資本—員工創新行為”的影響中的兩種作用模式，在圖2中，兩條線呈交叉趨勢，因而存在顯著的交互作用，實線代表高工作價值觀下制造業企業員工創新行為受心理資本的影響作用，虛線代表低工作價值觀下制造業企業員工創新行為受心理資本的影響作用。兩條線的斜率均為正值，說明心理資本對員工創新行為具有正向影響。擁有高水平工作價值觀的員工創新行為的斜率較陡，說明當心理資本提高的水平相同，擁有高工作價值觀的員工較擁有低工作價值觀的員工更容易提升員工創新行為，工作價值觀評分較高的員工，心理資本對其創新行為的影響較大，因此，H3a再次得到驗證。

表2列（6）顯示，變革型領導與工作價值觀的交互項對員工創新行為的影響系數為0.104，并在1%的水平上顯著，說明工作價值觀在變革型領導與員工創新行為的關系中起正向調節效應，H3b得到驗證。在調節效應交互作用中（如圖3所示），反映了兩組工作價值觀在“變革型領導—員工創新行為”的影響中的兩種作用模式。在圖3中，兩條線呈交叉趨勢，因而存在顯著的交互作用，實線代表高工作價值觀下制造業企業員工創新行為受員工感知的變革型領導的影響作用，虛線代表低工作價值觀下制造業企業員工創新行為受員工感知的變革型領導的影響作用。兩條線的斜率均為正值，說明變革型領導對員工創新行為具有正向影響，擁有高水平工作價值觀的員工創新行為的斜率較陡，說明當員工感知的變革型領導提高相同的水平時，擁有高工作價值觀的員工較擁有低工作價值觀的員工更容易提高員工創新行為。工作價值觀評分較高的員工，員工感知的變革型領導對員工創新行為的影響較大;工作價值觀評分較低的員工，員工感知的變革型領導風格對其創新行為的影響較小，因此，H3b得到驗證。

五、結論與啟示

（一）結論

目前，關于心理資本與員工創新行為的研究已經成為研究員工創新與成長的學術熱點。本文研究心理資本和變革型領導對制造業企業員工創新行為的影響，以及工作價值觀的調節效應。本文不僅對員工創新行為有一定的理論價值，也拓展了對制造業企業員工創新行為研究的新視角，更能全面地了解與分析制造業企業員工創新行為。

第一，心理資本對員工創新行為有顯著的正向影響。制造業企業員工創新行為受到來自各個方面因素的影響，積極、樂觀、熱情等良好的心理資本有助于提升員工創新行為。通過數據分析結果顯示，擁有較高心理資本的員工，以更加積極、樂觀、自信的心態面對創新行為，并且進行創新的意愿更強，在創新過程中具有更多的韌性，這一結論與本文的研究假設具有較高的一致性。本文的研究結果發現，制造業應該多角度開發員工心理資本的培育，使其形成樂觀、自信、積極的態度面對工作與問題，進而促進企業的創新發展。

第二，變革型領導對制造業企業員工創新行為有著顯著的正向影響。根據數據分析結果顯示，員工對變革型領導風格感知程度越高，越會促進員工創新行為的產生，領導對企業員工的激勵與關懷程度會正向影響員工創新行為。這個結論與研究假設存在較高的一次性。因此，制造業企業需要將變革型領導風格傳遞給員工，來增強員工對此的感知，達到激發員工創新行為的目的。

第三，工作價值觀在心理資本和變革型領導與制造業企業員工創新行為關系中有著顯著的正向調節效應。根據數據分析顯示，擁有較高工作價值觀的員工，其心理資本對員工創新行為的正向影響更強。即在工作價值觀的影響下，員工心理資本進一步外化，轉化為外顯行為，從而產生創新行為。擁有較高工作價值觀的制造業企業員工，其感知的變革型領導對員工創新行為的正向作用更強。擁有較高工作價值觀的員工，變革型領導風格具有更強的作用，使員工產生更強的創新意愿，從而促進其產生更多的創新行為。

（二）啟示

第一，努力提升員工的心理資本，提高員工創新能力。研究結果表明，較高的心理資本對制造業企業員工創新行為有促進作用。因此，在企業管理實踐中，管理者應該制定有效的管理機制和制度來塑造和提升員工的心理資本。企業要通過強化組織團隊管理、組織激勵機制的改進和員工學習培養計劃的制定等方面，建設學習型組織，從多方面提升員工的心理資本。

第二，由于變革型領導可以促進員工創新行為。為此，對管理者提出了新的要求，要求企業塑造變革型領導并且聘用變革型領導，這樣可以幫助調動員工的工作積極性，積極思考企業產品質量、經營管理方面存在的問題，及時發現企業急于解決的問題，從而對員工創新行為產生促進作用，進而提升企業應對市場競爭壓力的能力，勇于突破固有的思維模式，產生新的思路和方法等創新活動，塑造和維持持續競爭優勢，促進企業競爭力的增強。

第三，強化價值理念層面企業文化建設，通過工作價值觀的引導，激勵員工創新行為。關注企業文化的影響，企業應該重視工作價值觀兩維度的作用，將注意力集中在企業內部工作價值觀的教育，引導員工對目前工作價值觀判斷進行選擇與評價，形成企業發展需要的組織、領導和員工共鳴的觀念和信仰。管理者可將工作價值觀的干預訓練融入企業管理中，通過工作價值觀的內化，即人與環境相互嵌入，使員工增強自信心，并提升自己的工作能力，從而使員工自動自發地推動企業的技術革新和發明創造等行為的產生。

（三）局限

第一，在樣本的選擇上，本文只選擇了東北地區制造業企業的樣本，沒有對其他地區的制造業企業進行采樣，對企業規模和企業性質沒有進行區分。

第二，本文是通過員工采用自我認知和報告的形式來搜集數據，并沒有分析他人對員工創新能力的評價。變革型領導維度采用員工感知的方式來進行測量，員工與上級領導的接觸和溝通程度存在差異，可能造成缺乏了解而導致的不準確。

第三，在研究中沒有考慮收入對員工創新行為的影響，未來研究可深入探討行業性質、組織結構和收入水平等因素對員工創新行為的影響，可以進行更廣泛區域制造業企業員工創新行為調查分析。

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（責任編輯：劉 艷）

收稿日期：2021-04-05

基金項目：遼寧省科學研究經費項目“遼寧省制造業企業員工創新策略研究”（WJC201934）;遼寧省哲學社會科學規劃課題“遼寧省老字號企業發展戰略研究”（L17AGL008）;沈陽師范大學優秀人才項目“遼寧省‘老字號企業服務互動機理研究”（20170705）;沈陽市哲學社會科學專項課題“新一輪東北振興中沈陽市老字號品牌成長路徑研究”（015043）

作者簡介：

張 艷（1972-），女，吉林長春人，副教授，主要從事消費者行為與戰略管理研究。E-mail：yanzhang2008@eyou.com

姚禹含（通訊作者）（1994-），女，遼寧沈陽人，碩士研究生，主要從事管理心理學研究。E-mail： 421384935@qq.com