數字化時代員工創業研究評述與展望

戴金華

（江蘇海龍核科技股份有限公司，江蘇 鎮江 212000）

一、引言

當前數字化轉型已成為越來越多企業想要活下去的“救命稻草”，而由數字技術變革引發的創新創業浪潮不僅直接推動了產業的轉型進程，也導致了創新創業內核的改變(劉志陽等，2021)。公司創業(Corporate entrepreneurship)自Miller(1983)提出以來一直是管理研究的熱點，被看成是企業在動蕩環境下持續創新和成長的重要手段(魏江等，2009；薛紅志和張玉利，2003)。但公司創業的研究依然主要是對企業層面創業導向的分析，或者是關注企業家、管理者的創業行為(蔣春燕，2011；孫秀麗和趙曙明，2019)，而對于如何更好發揮員工創業精神的研究依然較少(Shane,2000；王鳳霞等，2018)。本研究關注的員工創業并不是員工離開組織創建新的公司，而是員工在公司內部的創業行為。具體來說，本文將員工創業行為定義為，員工敢于承擔風險，積極開發新的業務，主動提出新的解決方案，并努力推動有效利用新機會的行為 (de Jong et al.,2015)。員工創業行為對于企業適應快速變化的外部環境，及時引入新的產品或服務，增強企業競爭優勢發揮重要的積極作用(de Jong et al.,2015)。

目前創業領域對于公司創業、內部創業和員工創業的相關概念界定依然不夠清晰，并且尚未有學者對員工創業進行系統的回顧和總結，這限制了員工創業研究的進一步發展，而其對于了解員工為何創業以及什么樣的員工適合創業等方面具有重要意義。因此本文將從員工創業的概念及其相關概念辨析、員工創業的影響因素等方面對現有文獻進行綜述，并提出未來研究展望，以期為員工創業的研究提供啟示。

二、員工創業的概念

企業的內部創業活動是指在位組織整合現有的資源、激發企業內部活力以及重塑競爭戰略的方式，其創業主體分別是創業型組織、內部創業者以及內創企業(朱亞麗和郭長偉，2021)。早期學者對員工創業行為的研究主要關注員工離職后的創業行為。如離職后自行建立新企業(陳柳和劉志彪,2006)。事實上隨著經濟及技術形勢的變化，越來越多的企業開始依靠組織內一線員工，利用他們識別機會，開展創業行為，如海爾“創客”等。以往研究關注了員工自下而上的主動性和多樣性對公司創業過程的影響。Burgelman(1991)認為企業內部有兩種機制影響創業機會的產生，即有意的、自上而下的計劃過程和自下而上的自主過程，其中自主的、自下而上的過程是此類機會最重要的驅動因素。相比于小型創業團隊，成熟性企業通常可以獲得大量不同類型的人力資本，這使得員工能夠專門從事創業過程的不同方面(Foss &Lyngsie,2014)。企業可以將在創造性技能(創造性處理技能、聯想技能和其他特質)方面不同的員工的努力結合在一起，從而對企業的創業過程產生積極影響(Lumpkin &Lichtenstein,2005)。借鑒以往文獻(Bird et al.,2012;Gartner et al.,1992)，本文將員工創業行為定義為，員工敢于承擔風險，積極開發新的業務，主動提出新的解決方案，并努力推動有效利用新機會的行為 (de Jong et al.,2015)。

三、員工創業的影響因素

本文研究員工個體層面，而非團隊或組織層面的創業行為。員工創業行為對于企業適應快速變化的外部環境，及時引入新的產品或服務，增強企業競爭優勢發揮重要的積極作用(de Jong et al.,2015)。然而，與管理者擁有正式權威和資源可以于推進其在組織內部的創業行為不同，對于缺少管理權威的一線員工來說，其創業行為所帶來的影響可能更為復雜。

首先，從員工的角度來講，創業行為大多數是面向未來而非現在，很多情況下，同事并不能理解這些行為的好處，卻對現狀的改變等所帶來的挑戰有更直觀地感觸，因而員工的創業行為，會被看作是打破常規，挑戰工作規范，從而被同事甚至是領導者厭惡(Parker &Collins,2009)。特別是在中國中庸的傳統文化下，槍打出頭鳥，創業導向的員工甚至可能會受到同事的孤立。另外，有研究發現創業行為等積極主動行為還會使員工情緒耗竭，給員工自己的幸福感帶來負面的影響(Cangiano et al.,2016)。因此，員工的創業行為往往意味著改變現狀，脫離舒適區，面臨著風險，也導致并非所有的員工都有足夠的動力去主動開展創業行為(Strauss et al.,2012)。第二，從組織角度講，新機會的探索需要自主權，而對員工放權容易帶來代理風險和機會主義行為，特別是，由于員工對公司整體戰略方向并不像管理者那樣清晰，其創業行為可能與公司戰略產生分歧，甚至損害公司利益。而且，在鼓勵員工創業的過程中，也可能導致員工離職，進入競爭對手公司或者自己開辦公司成為公司競爭對手。因此，公司在員工創業戰略中也面臨著代理風險，需要相應的治理機制對員工創業行為進行引導和管控(Shimizu,2012)。

四、員工創業的相關研究視角

員工個體層面創業行為與創新行為的區別與聯系。創新行為是那些指有益于在組織中產生創新，并且能夠將創新成果加以運用的個人行為(Kleysen &Street,2001)。如有利于新思想、產品、程序的產生與應用的行為。員工個體層面創業行為和創新行為都包括員工在組織中對于產品和流程等組合的創新，不同的是員工個體層面創業行為更注重員工主動識別機會，在公司內發起創業項目，是一種自下而上推動公司創業的行為。員工個體層面創業行為具有很多創業的關鍵行為特征，如對機會的尋求、對風險的承擔、自我發起的主動性等，蘇勇和李天健(2018)將員工主動行為劃分為組織改進和個人進步兩個維度的自發行為。創業行為有助于在組織中實現新組合，具有創新，超前行動和風險承擔的特征，既可以給組織帶來變革和進步，也可以促進個人的職業發展。現有研究對員工個體層面創業行為關注較少，主要從影響員工創業行為的組織因素和員工個體特質兩方面發展了關于員工創業行為的研究，本文通過整理現有文獻，將員工創業劃分為員工外部創業行為和員工內部創業行為并對相關文獻研究的前因變量進行了梳理，從而系統闡述員工創業的相關研究視角。

（一）員工外部創業行為

本文將員工外部創業行為的研究視角分為環境因素、組織因素和個人因素。員工的外部創業行為是指員工會從母公司那里獲取知識運用到自己的企業中，雖然這會與母公司市場相關，但不會損害母公司的生存能力。Klepper 等人（2005）認為如果員工從公司中獲得更多的知識，則他們越可能從環境中識別創業機會并離開現有公司外出創業，同時新公司還會繼承母公司的相關特征。新企業的誕生存在兩種途徑，一是原企業為員工提供創業培訓及創業資源，鼓勵他們冒險和創業，而是原企業不為員工提供資源支持，從而使員工離開原企業外出創業（Gompers et al.,2005）。員工在創業之前從市場中獲取的有關顧客需求和特征、技術、潛在供應商和競爭對手的知識會對其企業的技術和市場創業選擇有不同程度的影響（Breschi et al.,2014）。因此相比于普通員工，一線員工更可能參與外部創業行為，因為其掌握了市場一手資料，具有豐富的客戶資源和產品知識，當其與原所屬公司發生摩擦和沖突，則可能趨勢其離開公司創辦新企業，同時還會帶走一部分客戶資源和企業核心技術，這對于原公司而言會造成巨大損失。

在個人因素方面，Busenitz 等人(1997)認為，創業者與管理者在決策方面存在較大差異，企業家比大型組織中的管理者更容易受到決策偏差和啟發式的影響，因此如果個體更具有啟發式和直覺型認知風格，則更易識別創業機會進行創業行為。此外個性特征、社會網絡和先驗知識是對創業機會機警性的先決條件，能夠讓員工對市場機會更為敏感和警覺，這也就是為何有些員工能夠識別創業機會而有些員工無法成為創業者的原因。自我效能感也是促進員工創業的重要因素，當員工具有更高的內部動機，為獲得工作中的滿足感和成就感，其更愿意通過創業活動進行自我價值的實現，員工外部創業行為的前因變量匯總如下表1 所示。

表1 員工外部創業行為前因變量研究

（二）員工內部創業行為

員工內部創業行為仍分為組織和個人視角進行探究，在組織因素方面，Zhang 等(2008)通過實證研究發現，高績效人力資源管理實踐能夠增加員工的組織公民行為，進而提升員工的公司創業水平。Zhang 等(2010)研究了高績效人力資源實踐如何對員工個體層面創業行為產生影響，根據社會交換理論，高績效人力資源實踐能夠通過影響員工感知到的組織支持，進而影響員工層面的創業行為，而組織文化調節了這種人力資源實踐與員工感知的組織支持之間的關系。Srivastav 等(2010)發現組織系統，團隊合作，領導支持和授權，是推動員工創業活動的重要因素。

在個人因素方面，個人能力(如知識、技能等)(Hayton &Kelley,2006)、創業激情(Cardon et al.,2013)等因素重要性被研究和證實。Cardon 等(2012)發現，創業激情能夠通過提升員工的自我效能感，增強企業家的創業意圖，并促進其創業行為。王鳳霞等(2018) 研究了由中層和基層員工發起的創業案例，這三個案例來源于騰訊的不同發展階段。研究發現能力和意愿是員工創業的動力。員工的創業行為受組織中的支持管理機制的影響。雇員的創業行為合法化是創業過程中面臨的重要問題。Heinonen 等(2007)認為，組織因素和個人因素間的相互作用，決定了一個公司的創業水平，員工內部創業行為的研究如表2 所示。

表2 員工內部創業行為前因變量研究

五、結論與未來展望

以往公司創業研究主要關注組織層面或者管理者的創業行為，而對員工創業行為關注較少，由于缺乏權威、資源、知識和動機，員工的創業行為面臨著更多的挑戰，對個人和公司而言都蘊含著風險，因此本文通過回顧和歸納國內外員工創業的相關研究，并提出對未來研究的方向和展望，能夠推動當前內部創業領域的研究。雖然以往有關內部創業、員工創業、公司創業等方面研究已經取得諸多有價值的成果,但仍有許多亟待完善的研究方向。

首先，本研究聚焦于員工創業行為，超越了當前研究主要關注管理者在公司創業中的作用，推動了公司創業理論的發展。管理者不僅擁有豐富的行業經驗，也對公司的整體發展戰略更為熟悉和了解，因此，管理者長期以來被看成是公司創業決策和行為的主要源泉。管理者在公司擁有較高的管理權威和資源分配權力，他們對于行業機會識別和公司創新方向往往更有影響力和決策權。在以往環境變化較為緩慢的環境下，公司創業研究也采取自上而下的精英視角探討公司創業的前因和績效影響。隨著精英環境的不確定性日益增加，僅僅依靠管理者無法快速響應環境變化。而一線員工是一個公司連接客戶、市場、外部專家或是資源提供方的直接主體，他們最接近市場，也能最及時快速地識別出環境中存在的新機會。因此，員工日益成為創業機會識別的重要主體，此時，組織和高管作為支持者的角色日益重要。因此未來可研究母體公司環境、組織支持等對員工創業的促進作用。

第二，本研究主要集中于個體層面創業行為的討論。而員工在組織內部的創業行為可能受到團隊或組織因素的影響，如組織激勵制度、組織創業文化、非正式的網絡結構等。雖然在補充性分析中，我們在控制了利潤率和銷售額的基礎上發現研究結論依然成立。但是未來的研究應當使用跨層視角，整合不同的層次例如組織層次、團隊層次、個體層次等構建理論模型，揭示員工在組織內部機會識別和創業行為的過程機制。

第三，本研究的關注重點是員工層面的創業行為。通過整理文獻發現，現有研究在公司創業領域取得了豐富的研究成果，但在個體層面主要關注管理者的創業行為，對于員工創業行為的關注較少。且現有研究對員工創業行為的關注集中在組織因素和個人特質對員工創業行為的影響，忽視了組織外因素(如家庭)對員工實施創業行為可能發揮的作用。由于采取創業行為具有一定的風險，因此并不是所有員工都愿意承擔風險，在公司內表現出創業行為。家庭動機作為一種為了家庭利益付出努力的愿望(Menges,Tussing,Wihler,&Grant,2017)。可能會促使員工采取創業行為改變現狀，從而使家庭受益，未來應豐富這一方面的研究。