基于醫務人員滿意度調查的醫院人力資源管理分析

李綺麗

廣東省深圳市鹽田區人民醫院人力資源部，廣東深圳 518081

組織機構員工工作滿意度一定程度上反映出組織的結構管理與運營管理的科學合理性，對組織的管理滿意度進行調查與自我診斷，有利于讓員工參與管理，提升組織的管理效率。就現階段我國醫院人力資源管理發展實際來看，還存在一定的問題亟待解決。在醫院的管理過程中，人力醫院管理效益及水平直接關系到醫院的整體管理效益，而人力資源管理水平又關系到醫務人員工作滿意度及工作積極性，影響著醫院醫務人員的工作質量及效益。醫務人員的工作屬于“高風險、高壓力、高負擔、高技術”的四高工作，當前醫患關系也愈來愈緊張，這讓醫務人員的工作處于一個非常緊張的工作狀態下，一定程度上會導致醫務人員對工作滿意度比較低，而醫務人員工作滿意度又影響著其工作態度、工作質量及工作效益與患者的滿意度，直接關系到我國醫療衛生事業的發展。所以關注醫務人員對工作滿意度，重視完善人力資源管理，提升醫務人員工作歸屬感，有利于提升醫務人員對工作的滿意度。該研究以該院醫務人員為調查對象，通過對該院醫務人員的問卷調查及訪談了解醫務人員的滿意度與人力資源管理，探討醫務人員工作滿意度及醫院人力資源管理方面存在的問題，并提出相應的解決策略。現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以該院醫務工作人員為調查研究對象，利用分層隨機抽樣的方式選取調查對象。選取該院臨床醫生239名，護士272名，醫藥技人員66名，其他崗位103名。一共發放680份問卷，回收660份問卷，問卷回收率97%。在和有關專家討論后，對該院關鍵知情者進行訪談，對該院20名法人代表、負責人及醫院衛生行政部門有關負責人進行深度訪談。

1.2 調查工具與內容

該研究通過問卷調查與訪談的方式對該院醫務人員工作滿意度進行調查，所選用的問卷在參與全國內外研究的基礎上，通過咨詢專家以及預調查修訂而成的。該研究問卷調查結構為該院醫務人員的基本情況、對工作的滿意度以及主觀問題3個部分，問卷調查包含60個條目。而對工作滿意度的調查量變涉及到的內容有工作本身、工作環境、同事關系、工作認可度、晉升、內部管理、醫院政策以及薪酬等內容。

1.3 方法

向該院680名醫院醫務人員發放調查問卷，問卷分別為一般情況調查問卷、醫院人力資源管理與明尼芬達工作滿意度量表，讓接受問卷調查的醫務人員現場填寫并立即回收。

1.3.1 基本信息問卷調查 基本信息問卷調查的內容有工作人員的年齡、性別、工作崗位、學歷、職務與職稱等基本信息。

1.3.2 醫院人力資源管理情況調查量表 主要有15個條目，分別是人力資源管理的戰略觀念、創新性的想法提倡度、同事工作積極性、學習型醫院氛圍、崗位與醫院戰略的契合程度、績效評價方式的客觀性、醫務人員培訓內容與崗位實際需求的契合度、薪酬制度和醫院戰略規劃的契合度、醫務人員者潛能發揮程度、個人發展空間、醫院人力資源管理的戰略性、績效評價和醫院戰略規劃的契合度、培訓內容和醫院戰略的契合度、醫學戰略制定過程中醫務人員的參與度、人力資源和崗位的配合度、管理者的戰略觀念[1]。每個調查條目的評分范圍為1～5分，評分越高，表明醫院人力資源管理水平越高[2]。

1.3.3 明尼芬達工作滿意度調查量表 明尼芬達工作滿意度量表有20個條目。分別是醫務人員的工作忙碌程度、充分發揮自身潛能的機會、獨立工作的機會、對醫院執行政策的方式、醫務工作量與得到薪酬、做不同事的機會、成為團隊中重要管理角色的機會、醫務晉升的機會、上級領導對待下屬的方式、醫務人員自己做出判斷的機會、上級的決策能力、自主決定工作怎樣完成的機會、工作過程中的道德感、工作環境、工作崗位的穩定性、與同事相處的方式、為其他人做事的方式、工作過程中表現非常出色時所得的獎勵、引導他人做事的機會、工作過程中獲得的成就感[3]。明尼芬達工作量表采用Likert5點評分方法，1則表明非常不滿意，2則表明滿意，3則表明一般，4則表明比較滿意，5則表明非常滿意。

1.4 統計方法

在發出的問卷回收后，將所有的數據信息錄入Excel表格，再通過SPSS 17.0統計學軟件對數據信息進行統計分析，利用多因素回歸分析討論醫院醫務人員對醫院人力資源管理認知情況和工作的滿意程度的影響因素。

2 結果

2.1 醫務人員基本信息調查情況

從性別、年齡、學歷、崗位、職稱、任職年限幾方面描述醫務人員基本信息情況。見表1。

表1 醫務人員基本信息調查情況

2.2 醫院醫務人員對醫院人力資源管理條目認知情況

15個條目中，管理者的戰略觀念分數最高，為（3.84±0.91）分，醫院戰略制定的參與度分數最低，為（2.87±0.89）分。見表2。

表2 醫院醫務人員對醫院人力資源管理條目認知情況[（±s），分]

表2 醫院醫務人員對醫院人力資源管理條目認知情況[（±s），分]

條目管理者的戰略觀念人力資源的戰略性同事對工作積極性的影響度績效評價方案的客觀性學習型醫院的氛圍崗位與醫院戰略的契合度人力資源與崗位的匹配度績效評價方案與醫院戰略的契合培訓內容與實際工作需要匹配度薪酬制度與醫院戰略的契合度創新性想法的提倡度醫務人員潛能的發揮度個人發展的空間培訓內容與醫院戰略的契合度醫院戰略制定的參與度認知情況3.84±0.91 3.75±0.88 3.71±0.93 3.64±0.79 3.51±0.77 3.47±0.81 3.38±0.93 3.34±0.86 3.25±0.77 3.19±0.81 3.15±0.84 3.08±0.92 2.99±0.95 2.95±0.86 2.87±0.89

2.3 醫院醫務人員對醫院人力資源管理認知的影響因素

在調查過程中，把醫務人員的性別、年齡、崗位、學歷、職稱以及任職年限作為自變量，通過多因素回歸分析討論醫務人員對醫院人力資源管理認知的影響因素，并通過逐步選擇法來選擇變量，分析結果表明，醫院醫務人員對醫院人力資源管理認知度和年齡、學歷、崗位、職稱以及任職年限有關（P＜0.05），和性別沒有關聯（P＞0.05）。見表3。

表3 醫院醫務人員對醫院人力資源管理認知的影響因素

2.4 醫務人員工作滿意度影響因素的分析

在調查過程中，把醫務人員的性別、年齡、崗位、學歷、職稱以及任職年限作為自變量，通過多因素回歸分析討論醫務工作者對醫院工作滿意度影響因素分析。調查結果表明，醫院醫務人員工作滿意度影響最大的因素是年齡、學歷、任職年限（P＜0.05），與醫務人員的性別沒有明顯的關聯（P＞0.05）。見表4。

表4 醫務人員工作滿意度影響因素分析

3 討論

3.1 及時更新人力資源管理理念

醫院在人力資源管理過程中，要及時更新人力資源管理理念，利用現代人力資源管理理念來提升醫院人力醫院管理效益及水平[4-7]。就現階段醫院人力醫院管理實際來看，絕大多數醫院仍然運用傳統的人力資源管理模式對人力資源進行管理，現代人力資源管理觀念的及時更新不到位。醫院要加強人力資源管理，樹立正確的人力資源管理理念，在管理過程中，要強調以人為中心，將醫務人員看做是醫院發展最為寶貴的資源，通過一定的人力資源管理手段，充分激發醫務人員工作積極性及創造性。在人力資源管理過程中，還要關注醫務人員自我實現的需求，要讓醫務人員充分了解其工作價值，不斷提升醫務人員的工作積極性[8-11]。另外醫院也可以根據醫院實際，組織員工的業余活動，不斷增進員工之間的感情，提升醫務人員凝聚力，進而不斷提升醫院醫務人員的工作滿意度。

3.2 要完善醫院薪酬分配體系

該研究表明，該院醫務人員滿意度最低的是工作所得薪酬，薪酬的合理分配是廣大醫務人員重點關注的內容，首先，醫院要重視不斷完善醫院薪酬分配體系，科學合理地進行薪酬的分配。醫院內部要重視保持薪酬管理的一致性，根據醫院醫務人員的崗位對醫院發展的貢獻及價值來確定薪酬的分配，建立健全醫院薪酬分配體系[12-14]。其次，醫院要根據醫院發展的實際情況，確立有競爭力的薪酬體系，要讓員工意識到和其他醫院同等職業、同等資歷的員工相比，自身薪酬比較合理，具備一定的競爭優勢[15]。

3.3 醫院要重視完善溝通機制

醫院在人力資源管理過程中要重視完善溝通機制，改善醫院的政策執行方式。醫院人力資源管理者要充分意識到溝通的重要性，重視通過良好的溝通來體現“以人為本”的管理，有效的溝通不僅可以及時了解員工的需求，還能提升管理政策執行效益，有利于改善上下級的關系，通過良好的溝通，讓同事關系、上下級關系更加和諧，要讓醫務人員自愿地努力工作，為醫院的持續發展助力。而且良好的溝通，有利于建立起互相信任、和諧的人際關系，有利于醫院的文化建設，為員工提供良好的工作氛圍，進而提升醫務人員滿意度。另外，醫院在人力資源管理過程中，要善于聽取醫務人員的建議與意見，讓醫務人員積極參與到人力資源管理中來，讓醫務人員更理解人力資源管理工作，從而積極配合醫院的人力資源管理[16]。