創業團隊沖突會削弱團隊成員幸福感知嗎
——團隊關系治理的調節作用

傅 慧 張少帥 康鵬勝

一、引言

創業活動是發展新型經濟，推動社會進步，創造國民財富正效應的重要途徑，有助于提升社會成員幸福感(Wiklund et al.，2019)。以往的創業研究重點關注績效等客觀產出，忽略了創業幸福感等更具深層意義和價值的創業者主觀體驗。2014年“創業幸福感”這一概念首次進入全球創業觀察(GEM)年度報告。2019年6月《Journal of Business Venturing》首推“創業與幸福感”特輯，探討了自我雇傭的幸福感效應，引入影響創業幸福感的動機因素。創業幸福感既是創業活動、創業過程給創業者帶來的主觀效用，也是創業者持續開展創業活動的重要驅動力。幸福不僅是創業者的追求和期望，還是理解創業活動的有益視角。創業者的主觀幸福感影響創業者的機會評價強度、風險偏好水平、創業努力程度，促進創業活動的堅持和積極創業氛圍的形成(Shir et al.，2019；Wiklund et al.，2019)。更高水平的幸福感可以有效補充創業者的心理資源(樂觀，韌性和自尊等)，激勵其完成充滿挑戰的創業任務(Foo et al.，2009)。創業幸福感不僅反映出創業企業的團隊治理情況，也是一個國家創業生態環境水平的體現。近年來我國政府持續推出相關政策，努力提升創業公共服務水平，增強創業者的幸福獲得感。由此，創業幸福感的研究兼具理論價值與實踐意義。

國內外關于創業幸福感的研究方興未艾，以往研究主要圍繞創業者個體或環境層面探索創業幸福感的形成機制，鮮有學者關注團隊情境對創業團隊成員幸福感知的影響。團隊創業者的創業活動、創業過程與團隊發展過程密不可分，其幸福感知受到團隊過程、團隊治理等因素的影響。團隊過程是團隊成員相互依賴開展工作，綜合利用各種資源(如專業知識、設備和資金)產出有意義有價值結果(如，產品開發、工作效率，團隊承諾、滿意度)的重要方式(Marks et al.，2001)。任務及關系情境是影響團隊過程的必要條件(Jehn，2010)，Cardon et al.(2018)研究指出團隊過程會對團隊情緒產生影響，進而作用于團隊成員的滿意度。團隊過程對創業團隊成員幸福感知的影響不容小覷。

關于創業幸福感的表征和測量長期以來莫衷一是。有學者在研究中將創業者的情緒視為幸福感(Shepherd and Cardon，2009； Foo et al.，2011)，也有學者運用創業過程中創業者的滿意度來衡量創業幸福感(Carree and Verheul，2012)。Kibler et al.(2019)用生活滿意度對創業者的幸福感進行評價。Abreu et al.(2019)則從工作、生活、休閑、收入、健康、主觀感知、子女生活滿意度等7個維度來測量幸福感。Shir et al.(2019)基于生活滿意度、全球幸福感和主觀生命力來衡量幸福感。不難看出，滿意度和情緒仍然是創業幸福感測量和評價的核心。無論是情緒還是滿意度，都是團隊過程的產出、受團隊過程的影響。團隊沖突在創業團隊互動中十分普遍(趙可汗等，2014)，是團隊過程的常見現象(Klotz et al.，2014)和重要組成部分。創業活動的高度模糊和不確定性，使得創業團隊成員間不可避免地產生沖突(Eisenhardt，1989)。現實中的創業案例也佐證了這一點，團隊成員共同創業，卻因分歧和沖突而勾心斗角甚至分道揚鑣。團隊沖突會影響團隊成員間的人際關系(陳建勛等，2016)、削弱成員的自我效能感、消耗其心理資源，產生負面情緒體驗，進而破壞團隊氛圍和凝聚力(王國鋒等，2007)，影響創業團隊成員的幸福感知和主觀效用。研究發現創業團隊內的認知沖突對組織成長有積極正向影響，而情緒沖突則對組織發展則有百害而無一利(Amason，1996；陳建勛等，2016；O`Neill et al.，2018)。

本研究基于團隊過程和團隊治理視角探討團隊沖突對團隊創業者幸福感知的影響，特別關注團隊沖突的“雙刃劍”效應及團隊治理的調節作用。本研究的貢獻體現在：其一，回應了學術界關于創業幸福感的研究倡議(于曉宇等，2018；Wiklund et al.，2019)；其二，基于團隊過程視角和自我決定理論(SDT)，探討了團隊創業者幸福感的非對稱影響機制；其三，結合創業團隊情境，探索團隊成員幸福感提升的雙元路徑。

二、文獻回顧與假設提出

(一)文獻評述

創業幸福感是衡量創業成敗的關鍵因素，是創業者參與創業活動的重要產出(Nikolaev et al.，2019)。魏江、權予衡(2014)將創業幸福感定義為創業者在企業創立和經營過程中，對生活質量、工作質量以及個人成長的主觀感受和整體評價。于曉宇等(2018)將創業幸福感界定為創業者在創業過程中，對工作質量、生活質量、自我發展和社會貢獻的整體評價與主觀感受，包含主觀幸福、心理幸福以及社會幸福這三個維度。Wiklund et al.(2019)將創業幸福感定義為創業者在新企業創建、發展與成長過程中所體驗的滿足感、積極情緒、非頻繁的消極情緒和心理機制。綜上，創業幸福感全面、直接、準確地刻畫了創業者在創業過程中的心理狀態和主觀效用，兼具情感體驗和認知判斷。本研究沿用了更貼合中國創業團隊情境的于曉宇等(2018)關于創業幸福感的定義。創業幸福感的前因變量包括創業失敗(Cardon et al.，2009)、自我雇傭(Abreu et al.，2019；Nikolaev et al.，2019)和小額信貸(Bhuiyan and Ivlevs，2019)等外部因素，也包括創業動機(魏江、權予衡，2014)、親社會動機(Kibler et al.，2019)、性別(Hmieleski and Sheppard，2019)等內在因素。既有創業幸福感的研究主要聚焦于個體層面，基于差異理論以及工作特征視角(Uy et al.，2017)，缺乏對團隊情境的關注，忽略了團隊層面的相關變量，缺乏內外因的整合研究。在幸福感的形成機制方面，Ryan and Deci于20世紀80年代提出自我決定理論，該理論認為自主性(autonomy)、勝任感(competence)和歸屬感(relatedness)這三種內在基本心理需求的滿足從根本上決定了一個人的幸福感。自我決定理論隨之成為學者解釋主觀幸福感影響機制的核心理論。

團隊沖突指團隊成員內部產生的認知差異、目標相異和愿景不協調的感知狀態(Jehn and Mannix，2001)。DeDreu et al.(2003)將團隊沖突定義為團隊成員間由于實際存在的差異或感知差異而導致關系緊張的一個過程。Jehn(1995)進一步明晰了任務沖突和關系沖突的范疇，將任務沖突界定為認知沖突，即團隊成員由于決策內容所產生的不同觀點；將關系沖突界定為人際沖突，即團隊成員由于人際關系不融洽而產生的關系緊張、敵意等負性情緒。與之相對應，Amason(1996)將團隊沖突直接劃分為認知與情緒沖突。認知沖突屬于“建設性摩擦”，情緒沖突則屬于“破壞性摩擦”。結合本研究情境，沿用Amason(1996)提出的雙元沖突視角探討團隊沖突的差異化影響機制。Jehn(2010)研究指出團隊沖突具有非對稱性，對個體成長、團隊發展、組織績效存在雙刃劍影響效應。團隊沖突結果變量的研究較為豐富，團隊沖突會影響組織績效(DeDreu and Weingart，2003)、團隊創新績效(劉智強等，2019)、團隊協作(Thiel et al.，2019)、創新導向(弋亞群等，2018)、團隊內信息深度加工(趙可汗等，2014)、團隊效能和團隊創造力(周明建等，2014)、決策質量(王國鋒等，2007)、員工個體績效和員工滿意度(Jehn et al.，2010)、個體自我效能(Whyte，1998)等。不難看出，效能、滿意度、情緒等皆為團隊沖突的結果變量，在創業情境中，與滿意度類似的創業幸福感則是團隊沖突的結果變量。學者們較多基于信息加工理論探討團隊沖突的影響，忽略了團隊沖突對創業者個體自我決定和心理感知的影響。本研究引入自我決定理論，探討團隊沖突對創業團隊成員主觀幸福感的影響和作用機制。

(二)假設提出

1.認知沖突與主觀幸福感

認知沖突指團隊成員由于對任務目標及完成方法認識的不一致而引發的沖突。認知沖突有助于團隊成員重新審視問題，提高自我效能和積極性。Whyte(1998)指出認知沖突有助于提高個體自我效能，而自我效能與勝任感在內涵上一致。Deci et al.(2017)研究發現，個體在開展工作時對工作產生的自主權和所有權感知，能進一步提升其自我效能感。認知沖突促使團隊成員對任務進行更多思考、交流、反饋，提高對任務的自主性并增強控制感，提升個體內在動機。Nikolaev et al.(2019)研究發現通過滿足自主性、能力感和勝任感這三個基本的心理需求可以提高創業者主觀幸福感。基于上述分析，認知沖突可以提高個體的勝任感、增強自主性。自主性是更廣泛的幸福感概念的關鍵組成部分(Ryff，2019)，是創業過程的關鍵特征(Shir，2015),也是自我決定理論的核心維度。自主性與個體勝任感和歸屬感之間存在顯著的正向影響(Shir et al.，2019)，即自我決定理論所強調的三個維度之間存在交互影響、“牽一發而動全身”。換言之，認知沖突及其所帶來的自主性提高能提升成員的整體幸福感知。積極情緒體驗是創業者主觀幸福感的重要組成部分(Shir，2015)。認知沖突及其帶來的自我效能感提升有助于個體體驗更多的積極情緒并提升主觀幸福感。據此本研究提出以下假設：

假設1：認知沖突與主觀幸福感正相關。

2.情緒沖突與主觀幸福感

情緒沖突指個體之間的懷疑或不相容，通常伴隨著緊張、煩惱、敵意和仇恨。情緒沖突涉及個人分歧，例如權力斗爭或個人不相容(Amason，1996; Jehn，1995)。Jehn(2001)研究發現，伴隨著關系沖突的出現，團隊成員會產生不信任感，進而導致沮喪、挫敗感等一系列負面情緒的形成。Simons and Peterson(2000)研究發現情緒沖突限制了群體的信息處理能力，削弱團隊成員的勝任感，給團隊成員帶來認知和情緒負擔。情緒沖突過高的團隊，成員注意力資源會轉移到小團伙形成、組織政治等,不利于提高創業團隊的自主性和能動性。關系沖突導致團隊成員產生敵對性歸因，團隊信任、團隊成員處理問題的能力和信心下降(陳建勛等，2016)，削弱成員的自我效能(周明建等，2014)。由此，情緒沖突給團隊成員帶來大量負面的情感和情緒體驗并降低工作和生活滿意度。積極情緒是創業幸福感的重要組成部分(Shir，2015)，工作滿意度也是創業者主觀幸福感不可或缺的衡量標準。基于拓展建構理論，積極情緒有助于個體的拓展建構，而消極情感體驗與個體激情、自我效能等負相關，消耗個體心理資源，導致幸福感和滿意度下降。據此本研究提出以下假設：

假設2：情緒沖突與主觀幸福感負相關。

3.團隊關系治理的調節作用

創業團隊關系治理是一種非正式制度安排，基于關系規范以及價值觀念等角度展開團隊治理，志在形成良性的團隊互動氛圍和互動規范。關系治理是團隊成員肯定和遵循的風俗習慣、行動規則等(石書德等，2016)。朱仁宏等(2014)將關系治理劃分為三個維度，即共同愿景、相互信任以及相互認同。關系治理有助于提升創業企業的團隊有效性(He et al.，2014)、團隊創新績效等(Rampersad et al.，2010)。已有研究強調了創業團隊契約治理的重要性，而團隊關系治理所發揮的作用尚未得到充分重視。

沖突對創業團隊成員幸福感知的影響離不開情境因素的制約和調節。依據自我決定理論，情境因素對個體基本心理需要(歸屬感、能力感、自主性)的滿足提供必要支持(Deci et al.，2017)。個體的自我決定和心理感知受情緒調節和歸因的影響。加強創業團隊關系治理，開展有效認知溝通能促進團隊認知性信任，減少成員之間的猜忌，引導正確歸因和正向反饋；相互信任和認同可以增加成員的自我披露和團隊合作行為，防止成員關系惡化和敵對情緒形成。相互信任的團隊成員更傾向于直面沖突，互惠互利(Tjosvold et al.，2006)。關系治理為認知沖突的解決及團隊互動提供方向和指引，促使團隊成員圍繞共同的創業愿景進行溝通協作，認知沖突的正向影響得以強化。認知沖突產生的正向影響有助于團隊成員開誠布公地交換意見、加強合作(石書德等，2016)，提高自主性、勝任感與歸屬感。創業團隊關系治理本質上是一種具有內在激勵效果的良性互動規范和團隊氛圍(朱仁宏等，2014)，這種氛圍深化了認知沖突對創業者自主性的影響，增強創業者對任務的控制感，強化內在動機并提升滿意度。在良好的團隊關系治理條件下，認知沖突、任務上的交流互動有助于更好地發展創業者的人力資本、提高創業者的歸屬感、勝任感、自主性以及幸福感。據此，本研究提出以下假設：

假設3：創業團隊關系治理正向調節認知沖突與主觀幸福感之間的關系。

沖突對創業幸福感的作用機制也存在非對稱性。情緒沖突容易招致創業團隊成員之間產生敵對性情緒，相互猜忌。調整和重塑團隊成員間的關系可以削弱情緒沖突的負面效應(陳建勛等，2016)。當團隊成員之間因情緒沖突出現猜疑或錯誤歸因時，團隊關系治理通過共同目標建立和團隊愿景引導成員對沖突進行合理歸因。創業團隊關系治理能提升團隊情感融洽度以及成員之間的信任感，營造和諧氛圍。和諧信任的氛圍有助于成員關心他人感受、緩解敵對情緒(戈亞群等，2018)，減少情緒沖突所產生的消極情感。團隊信任是團隊關系治理的重要維度(Fulmer and Gelfand，2012)。Simons and Peterson(2000)研究發現團隊信任使得溝通反饋更加順暢高效，有助于成員冷靜客觀、心平氣和地處理分歧，減弱情緒沖突對團隊效能和個體能力感的傷害。關系沖突實質是人們所認同的各種身份原型之間的沖突(趙可汗等，2014)，相互認同使成員在面對情緒沖突時，不易產生自我概念被攻擊的威脅感，以更開放包容的心態接受并擁抱沖突，削弱身份原型之間的沖突對成員自主性的影響。團隊成員間的共同愿景促使成員將注意力和資源集中于工作任務和組織目標，減少情緒資源消耗和負面情緒的產生。由此，高水平的團隊關系治理可抑制情緒沖突對團隊成員自主性、能力感、歸屬感的負面影響，弱化情緒沖突對創業團隊成員主觀幸福感的消極影響，減少情緒沖突對創業者幸福感知的破壞效應。據此本研究提出以下假設：

假設4：創業團隊關系治理負向調節情緒沖突與主觀幸福感之間的關系。

團隊沖突本質上是成員間的認知或者情緒異質失調的感知狀態。依據自我決定理論，認知沖突和情緒沖突對創業者的勝任感、自主性、歸屬感等三種基本心理需求存在雙元互斥的作用路徑。團隊關系治理水平則是影響創業團隊沖突與團隊成員主觀幸福感知關系的重要調節因素。基于上述理論分析，本研究構建了團隊認知沖突、情緒沖突、團隊關系治理與主觀幸福感的概念模型，如圖1所示。

圖1 變量間的概念模型

三、數據樣本與變量測度

(一)樣本選擇和數據收集

本研究采用問卷調研法收集數據，以華南地區某高校創新創業培訓項目的團隊創業者以及MBA、EMBA學員中的團隊創業者為調研對象，采用滾雪球抽樣方式收集數據。共收到199份問卷，剔除8份無效問卷，保留191份有效問卷，問卷有效回收率為95.98%。

本研究對調研對象的性別、年齡、學歷和行業等基本信息進行了統計。調研對象的年齡范圍為22-60歲，平均年齡36.9歲(標準差=6.85)，50%以上的被訪者在30-40歲之間。在被調查的創業團隊成員樣本中，72.16%為男性，這與中國當前的創業情況較為一致，男性創業者占多數，中青年為創業的“中流砥柱”。從創業者的教育程度上看，85%以上的被訪者為本科及以上學歷，45%以上的被訪者為碩士及以上學歷。本次問卷調研的對象是創新創業培訓項目的團隊創業者以及MBA、EMBA學員中的團隊創業者，普遍接受過良好的教育，人力資本得到較好開發。在行業分布上，創業團隊所屬行業包括信息技術(30%)，其次為制造業(26%)和服務業(25%)等，這與數字經濟時代，數字創業蓬勃發展的趨勢相一致。

(二)變量測量

在問卷設計過程中，相關變量按照規范參考成熟量表進行測量。使用李克特五點量表，1-5分別代表完全不符合、不符合、不確定、符合、完全符合。采用Jehn(1995)的群體內沖突量表(Intragroup Conflict Scale，ICS)測量團隊沖突。4個題項用來測量認知沖突，示例題項如下：“在討論工作問題時，會廣泛地討論彼此所提出的不同想法”。所有題項的因子載荷均大于0.6。該量表在本研究中的信度系數Cronbach’s α為0.841。參考Jehn(1995)開發的量表測量情緒沖突，共5個題項，例題項包括：“在討論工作問題時，團隊成員會因意見不合而產生不愉快的感覺”。所有題項的因子載荷均大于0.6，該量表在本研究中的信度系數Cronbach’s α為0.894。采用朱仁宏等(2014)開發的量表測量團隊關系治理，共有15個題項，比如，“我非常認同我的團隊成員”。通過因子分析提取了3個因子，所有題項的因子載荷均大于0.5。該量表在本研究中的信度系數Cronbach’s α為0.930。本研究聚焦于團隊創業者的主觀幸福感，使用魏江和權予衡(2014)開發的量表測量主觀幸福感。共有6個題項，例題項包括：“我工作時感到愉悅”和“我對現在的生活狀態感到滿意”。主觀幸福感測項涵蓋了滿意度以及情緒感受兩個方面，與既有研究所選用量表以及主流研究相吻合。通過因子分析提取出1個因子，所有測項的因子載荷均大于0.6。該量表在本研究中的信度系數Cronbach`s α為0.836。控制變量方面，本研究選擇選擇創業者的性別、年齡、文化程度以及行業作為控制變量(魏江、權予衡，2014；Kibler et al.,2019)。性別變量男性賦值為0，女性賦值為1；學歷按照高中及以下、大專、本科、碩士、博士，分別賦值1-5。

四、研究結果

(一)同源方差分析

采用自我評價方式的問卷調研可能存在同源方差問題(Common Method Variance, CMV)，本研究從兩個方面去弱化同源方差的影響。首先在問卷設計過程中，因變量與自變量的測項分開，防止填寫者揣測問卷意圖。問卷的導語強調本問卷僅僅用于學術研究，內容嚴格保密，最后告訴填寫者根據真實情況填寫即可。其次，參考Podsakoff and Organ(1986)的探索性因子分析方法，運用SPSS軟件進行Harman單因素檢驗。將所有變量的題項放在一起進行探索性因子分析，未旋轉的第一個因子解釋了33.163%的總變異(小于50%)，因變量和自變量并未出現交叉負載的情況，可判斷不存在嚴重的同源方差問題。

(二)研究變量區分效度的驗證性因素分析

為檢驗本研究涉及的4個核心變量(認知沖突，情緒沖突，團隊關系治理和主觀幸福感)的區分效度，本研究使用Mplus7.4軟件進行驗證性因子分析。結果顯示四因子模型與數據的擬合效果良好(χ2/df=2.50，RMSEA=0.089，CFI=0.814，TLI=0.799)，且明顯優于三因子、二因子和一因子模型對數據的擬合優度(詳見表1)。這表明本研究的四個變量之間具有較好的區分效度，并且再次說明同源方差不會對本研究的結果產生嚴重影響。

表1 驗證性因素分析結果(N=191)

表2 均值、標準差和相關系數(N=191)

(三)回歸分析與假設驗證

本研究數據分析主要采用多元逐步回歸分析法，克服潛在的共線性所帶來的問題。表1為各變量之間的相關系數矩陣，從相關系數可以看出，認知沖突與主觀幸福感顯著正相關(r=0.379，p<0.01)；情緒沖突與主觀幸福感顯著負相關(r=-0.186，p<0.01)，該結果為后續假設檢驗提供了初步的數據支持。

本研究使用SPSS20.0進行多元回歸分析，依次在模型中放入因變量、控制變量、自變量、調節變量以及交互項，分別檢驗主效應以及調節效應。首先，在不斷加入變量到模型的過程中，可以看到擬合系數以及F值發生顯著變化。在表3的模型1中，把性別、年齡、學歷以及行業這四個控制變量放入回歸分析中。然后將認知沖突與情緒沖突放入回歸分析，如表3中的模型2所示，認知沖突與主觀幸福感顯著正相關(β=0.401，p<0.001)，該分析結果支持了假設1；情緒沖突與主觀幸福感負相關(β=-0.280，p<0.001)，假設2得到實證結果的支持。接下來將調節變量放入模型中，在此基礎上將乘積項放入模型進行回歸分析。檢驗調節效應之前，為克服潛在多重共線性的影響對自變量和調節變量進行了中心化處理，再計算交互項代入回歸方程。如表3中的模型4所示，團隊關系治理正向調節認知沖突與主觀幸福感之間關系的假設得到支持(β=0.115，p<0.05)，而團隊關系治理負向調節情緒沖突與主觀幸福感之間關系的假設則未得到驗證(β=0.001，p>0.05)。為進一步檢驗并且更清晰地展現團隊關系治理的調節效應，進行斜率分析發現(見圖2)：在高水平團隊關系治理條件下，認知沖突對主觀幸福感的正向作用更強。

表3 多元回歸分析

圖2 團隊關系治理對“認知沖突—主觀幸福感”關系調節作用示意

五、研究結論與討論

(一)研究結論

針對以往研究的不足，本研究基于自我決定理論，探討了創業團隊認知和情緒沖突對創業者主觀幸福感的非對稱作用機制，以及在團隊關系治理的調節下認知和情緒雙元沖突對主觀幸福感的差異化影響。結合來自于191位創業團隊成員的數據樣本，本研究對所提出的理論模型進行了實證檢驗。數據分析結果表明：(1)創業團隊成員間的認知沖突正向影響成員主觀幸福感，情緒沖突負向影響成員主觀幸福感。團隊創業者作為嵌入在創業團隊關系網絡中的個體，在創業過程中對幸福的感知受團隊過程、團隊沖突的影響。(2)創業團隊關系治理正向調節認知沖突與主觀幸福感的關系，強化了認知沖突對創業者主觀幸福感的正向影響。(3)創業團隊關系治理負向調節情緒沖突與主觀幸福感之間關系的假設未能得到數據支持。

(二)研究討論與理論貢獻

本研究的理論貢獻主要體現在以下三個方面：首先，本研究拓展了創業幸福感影響機制的研究情境，豐富了團隊過程(Marks et al.，2001)的研究內容，呼應并發展了前人關于團隊沖突的相關研究主題，即認知沖突對于團隊以及組織的發展有益，情緒沖突對組織的發展有負面影響(O`Neill et al.，2018)。以往研究探討了團隊沖突與團隊創造力(周明建等，2014)、探索式學習行為(陳建勛等，2016)以及創新導向(戈亞群等，2018)等團隊層面變量的關系，而創業團隊沖突與創業團隊成員幸福感關系的實證研究尚屬空白。本研究基于對191個創業團隊的問卷調研和數據分析檢驗并回答了這個問題。郎淳剛等(2007)的研究指出團隊任務沖突與滿意度負相關，但是本研究發現認知沖突與團隊成員的滿意度以及幸福感存在正相關關系。本研究的實證分析結果顯示：創業團隊沖突水平與團隊成員滿意度、幸福感之間并不是單一的線性關系。尤其是在新生代作為創業主體構成的團隊中，能夠以更加積極開放的態度看待認知沖突。由此，關注團隊沖突的類型和沖突產生的情境具有重要的研究意義。

其次，本研究豐富了創業團隊治理的研究內容和分析情境。本研究關注團隊關系治理對創業者主觀效用的影響，引入團隊關系治理的視角，探討團隊關系治理的調節作用，即團隊關系治理正向調節認知沖突和創業幸福感之間的關系，對于提高團隊成員創業幸福感具有積極意義。對創業團隊而言，團隊關系治理不僅能夠增強團隊有效性、提高團隊創新績效和創業績效，同時會促進認知沖突對主觀幸福感的正向影響，提升團隊成員的幸福感。由此，創業團隊關系治理具有多方面的積極影響，是一個可以兼顧創業績效和創業幸福感、實現二元平衡的有效策略。假設4未能得到數據的有效支撐，即團隊關系治理在情緒沖突與主觀幸福感之間沒有起到調節作用。可能的解釋是：認知沖突往往表現為對事不對人，情緒沖突往往表現為對人不對事(陳建勛等，2016)。在關注人情、面子以及關系和諧的社會文化情境下(趙可汗等，2014)，創業團隊成員對情緒沖突的容忍和接受程度較為有限。一旦團隊成員發生情緒沖突，容易產生丟面子甚至心理契約破裂的感知，即使團隊關系治理水平較高，情緒沖突對成員幸福感的負向影響也難以被削弱。

再次，本研究基于自我決定理論建構了創業團隊沖突與幸福感之間的研究框架，詮釋了創業團隊沖突對主觀幸福感的影響機制及邊界條件，既呼應了前人關于創業幸福感研究的理論基礎，又拓展了自我決定理論的應用范疇。本研究彌補了既有關于創業幸福感的研究缺口，考察了創業動機、創業環境感知之外的前因變量，響應了Wiklund et al.(2019)提出的研究動議，關注新的研究對象(團隊創業者)，為幸福感前因變量及影響機制的研究提供了新的思路。

(三)實踐啟示

本研究的結論對創業團隊管理實踐具有多方面的啟示作用，為提升創業團隊幸福感與沖突管理提供了較為有力的理論指引。首先，長期以來人們認為創業幸福感主要取決于創業者的個人特質、創業動機等內在因素。本研究探究團隊沖突對創業幸福感的影響，強調了團隊關系治理的重要作用，為創業企業認識團隊沖突的雙刃劍效應提供了新洞見。其次，本研究對創業沖突的進一步研究發現，認知沖突正向影響主觀幸福感，情緒沖突負向影響主觀幸福感。創業團隊成員間高頻的交流互動，不可避免地會出現認知或情緒沖突。創業企業在團隊溝通、協作過程中盡量將沖突控制在認知沖突、認知交流的范疇，關注認知沖突的正面效應，即一定程度的認知沖突能夠促使創業團隊更好地理解、厘清、闡釋與任務和目標相關的問題，有助于團隊創造性解決方案的提出，同時有助于提升團隊成員的幸福感和滿意度，因此可加強團隊成員之間的認知交流，鼓勵其就任務發表不同意見，發揮認知沖突的潛在積極影響；而情緒沖突對團隊成員創業幸福感存在負面影響，容易造成人際矛盾、信任缺失乃至組織內部權力之爭。創業企業需要認識情緒沖突的破壞性，從制度設計與企業文化建設方面減少情緒沖突。再次，團隊內的情境因素——創業團隊關系治理對沖突與幸福感之間的關系有重要的調節作用。團隊沖突引發的積極或者消極影響主要取決于團隊治理和沖突管理方式。由此，創業企業應做好團隊關系治理工作，既要避免不講原則、缺乏戰斗力的一團和氣，也要避免陷入道不同不相為謀的窘境，營造良好的團隊氛圍并及時溝通協調，提高團隊成員的認知相容性和情感相容性，避免過多的情感摩擦。強化團隊成員彼此的心理認同和情感信任，發揮共同愿景的引導作用，在兼顧績效增長的同時關注創業團隊成員幸福感的提升，探索平衡創業幸福感和創業成長的有效策略。創業團隊還需要提高沖突管理水平，關注成員間心理契約的形成，提高團隊成員的二元關系相容性。讓傳遞幸福成為創業團隊的文化基因，培育創業企業的治理優勢。

(四)研究局限與未來研究展望

本研究的局限性主要體現在：(1)本研究使用橫截面數據進行多元回歸分析，未來可采用長時數據對變量間的因果關系展開進一步檢驗。(2)本研究未考慮所屬行業、外部環境等因素的差異化影響。創業幸福感并非線性、一成不變的，在創業成長的不同階段(初創期，成長期，成熟期)可能會存在較大差異。未來研究可以擴大樣本來源，收集更多樣行業、更廣泛地區的團隊創業者數據。(3)本研究重點關注了創業團隊成員的主觀幸福感，未來可基于多維度探討團隊沖突對創業團隊成員整體幸福感的影響，以進一步明晰團隊關系治理與創業團隊成員幸福感的影響機制。