智能冰箱企業需警惕一線市場人員的流失

趙艷豐

一、案例背景

H公司是一家集生產、研發、銷售、售后服務于一體的冰箱制造企業，旗下的智能冰箱產品廣受業界好評并成為其主打產品。最近一年來，該公司一線市場人員的月均流失率高達22%。一線市場人員的大量流失不僅會造成企業人力成本的嚴重浪費，還會對企業的經營管理產生不良影響。

智能冰箱行業潛藏的龐大市場以及激烈的市場競爭，使得每一個業內廠家都卯足了勁全力拼搏，相關企業的市場人員也常處于高強度的工作狀態下，很多從事市場業務的員工難以真正享受到雙休、國家法定節假日等休息時間。H公司也一樣，即使公司招聘時對外宣傳的是有雙休和節假日，但公司下達的任務目標會細分到每天，在實際工作中為了完成任務，市場人員經常加班加點，最忙的時候每月只能休息2天，中間還可能會被拓展訓練、培訓等公司事務占用，這樣的工作強度使得員工個人時間被大量擠占，生活質量下降，工作強度大是H公司一線市場員工流失的重要因素。

另外，一個優秀員工的流失也會給其他在職員工帶來負面影響，影響隊伍穩定。例如2021年4月，一名區域市場經理離職后帶走了3名業務出色的一線員工，他們對公司的業務流程、管理模式、發展戰略等都非常的了解，同業公司看中的也是這個人的附加價值，即這個人的管理能力、工作技能甚至是他這個人背后的人才團隊和客戶資源，因此這類人員的流失是公司核心資源的流失，直接影響了公司在市場上的競爭力，給企業日常經營和業務發展造成負面影響。

二、解決一線市場人員流失的對策

筆者認為，H公司可通過自身的調整去適應或影響員工的真實需求和想法，真正為員工考慮，用心留人，提高企業的競爭力和影響力，從根本上解決一線市場人員的流失問題。

1、建立完善的員工招聘制度

在H公司2021年1～6月的流失人員中，0～3個月試用期的市場人員占絕大多數，這個階段的員工離職多是因為對公司的預期和實際情況不符，心理產生較大的落差而離職。因此，在招聘階段就要如實地告知應聘者有關崗位工作內容、工作安排、績效考核、薪酬標準等情況，不要過分美化，因為一旦應聘者入職后發現真相，他們會立即辭職或消極怠工，只有保留應聘者對公司的絕對知情權，才能招聘非常符合公司需求和認同公司企業文化的人，提高人崗匹配度。

H公司應堅持“寧缺毋濫，寧慢勿錯”的用人原則，根據工作崗位職責制定崗位說明書，在確保應聘者符合崗位的基本要求外，還應綜合考慮抗壓能力、溝通能力、業務傾向、有效傾聽與理解、加班認可度、身體狀況、職業規劃等指標，確保合適的人出現在合適的崗位上，營造一群理想目標一致的人在一起干事業的激情氛圍。

另外，需增加面試環節的多樣性，讓區域市場經理、一線市場員工也參與到面試的流程中去，應聘者可以借此機會向在職人員了解工作中可能存在的挑戰和困難。這樣做，一是可以從直接領導和同事的角度來考察應聘者是否符合銷售工作要求，增加崗位匹配度；二是可以增加團隊成員的參與感和認同感，同時讓他們感受到公司的重視和認可。

2、建立科學合理的激勵機制

通過調查了解到，在H公司從事跑市場業務員工的工資水平較低，他們也大多對此工資標準不太滿意。所以，H公司急需參考同業公司標準完善薪酬制度。一線市場員工的工資不僅要包括固定底薪和業績提成部分，還應該為崗位設置月度績效獎和年終獎。筆者建議可將業務激勵費用的一部分作為員工的年終獎，并在每季度進行發放，給員工短期可見的激勵，從節約成本的角度考慮，這個設置并不是增加原有的工資支出，是在原有工資制度調整基礎上的一個重構。對于流失嚴重的0～3個月的員工，可以適當增加固定底薪的標準，同時設立優秀新員工補貼專項資金，穩定這部分員工。

對于新入職的員工，很多人并不太了解一線市場崗位的工資及福利核算的依據辦法。在不理解的情況下，就會導致員工沒有任何目標，缺乏行動積極性。特別是對于業績不好的員工他們只是關注到自己每月能拿到的基本工資，往往感覺自己的付出與實際不符。而不能理解到公司的其他成本也是給予他們的福利待遇，如，為員工購買了五險一金、帶薪年假、發放福利費、工會福利等，管理人員一定要作好解釋工作，強調員工在本企業可以享受到的福利。做好考核追蹤，讓市場人員明確了解到業績對應的提獎點數，自己的業績排名以及將要面臨的考核問題等，從而明確規則，避免不滿，調動市場人員的積極性。

H公司還可增加工作年限工資，重視老員工為企業做出的貢獻，讓老員工們知道公司并沒有忘記他們，而是時刻感謝他們對企業發展的默默付出。收入上去了，生活水平提高了，員工自然要慎重考慮離職成本，不會輕易離職的。

3、建立完善的人才培養機制

一是要拓寬晉升寬度，目前H公司的一線市場員工只有通過職級晉升到資深市場經理級別。晉升在職業發展中確實是對員工最有效，也是企業最常用的一種激勵方式。然而除了晉升之外，在不影響正常業務的情況下，企業還應當用崗位輪換等職業發展方式，有效增加員工的接觸面，起到激勵作用。

二是對優秀員工采取專業化培養模式。選拔業績優秀、有志于長期從事市場業務的員工簽訂培養協議，公司出資為其打造量身定制的培養計劃，加大對其的外部培訓投入，使其能夠在專業領域快速成長，同時規定培訓結束后市場人員為公司服務的年限。這樣做既保證雙方的利益，又能保證一定數量優秀員工的穩定性，這對公司的持續發展非常重要，有利于儲備市場管理人才，避免造成人才斷層。

三是對入司0～3個月內離職概率大的員工開展針對性培訓，入司1個月是新員工適應新環境、行業、工作的階段，此時心理建設和崗前培訓比較重要。3個月則是新進人員轉正考核期，人員容易處于焦慮狀態，如果不能通過考核轉正，人員流失的可能性就會增加，所以培訓安排應該有針對性。另外，培訓形式應多樣化，盡可能減少不必要的面授培訓方式，重點通過錄制網絡微課程、在線直播、微信等多渠道傳播培訓課程，引導員工利用碎片化的時間在線學習，幫助員工在“做中學、學中做”持續提升崗位技能，更好達成業績目標。

4、建立完善的溝通機制

目前，H公司的管理制度存在制定不合理、執行不到位等問題，應建立有效的溝通反饋機制，一方面將公司最新的發展戰略、方針政策等及時向下傳遞，引導員工讓個人發展目標和公司發展目標保持一致；另一方面能夠了解員工對公司管理的意見和建議，促進管理制度的修改和完善，從而使公司在管理中做到有章可循，有規可依，言必行，行必果。

打通公司上下溝通渠道，確保上情下達順暢，下情上傳及時，拉近公司管理層和基層員工之間的距離，比如定期開展“我與總經理面對面”活動，總經理與一線員工一對一的交流，讓基層員工的聲音直接傳遞到公司高層，打消員工不想說、不愿說、不敢說的思想顧慮，聽取員工對團隊管理、薪酬福利、績效考核等方面的意見，不斷修正管理方式。

H公司還可以定期開展一線市場員工座談會，包括新老員工座談會、績優員工座談會、市場團隊主管座談會等。通過座談會，優秀老員工向新員工分享成長經歷和心路歷程，幫助新員工加強心理建設，樹立正確的職業觀；績優員工相互交流經驗，促進彼此更好發展；市場團隊主管之間交流管理經驗和工作困難，提升管理水平；管理層通過了解員工在工作中遇到的困難和存在問題，聽取他們對公司如何提高管理能力的建議，主動創造溝通平臺，集中考量他們的訴求，及時解決當下的問題，定期疏導，從多個角度防止一線市場人員的流失。

5、建立離職調查機制

H公司目前沒有專人負責員工的離職管理工作，也沒有專門針對離職人員開展離職調查的先例，只有離職表上有“離職原因”填寫要求，沒有設計多維度的問題來獲得更多的信息。而且離職表上員工很少會寫離職的真實原因，多是一句個人原因帶過，很難從離職表上了解員工離職的真實原因。

因此，H公司急需制定科學合理的離職調查機制。主要做法有三點：一是設立離職管理崗并進行相關培訓，由專人負責員工離職管理工作，到基層員工中去，了解員工的所需、所想、所急，對員工的離職傾向早發現、早反饋、早處理，防患于未然。二是委托受過培訓的獨立第三方開展離職調查，員工離職時往往對公司有不滿的情緒，他們不愿意將真實想法說出來以免雙方尷尬，一般不太會將真實的原因告知，因此委托專業性的獨立第三方顧問對離職員工進行訪談會更容易些。三是采用離職面談、調查問卷、回訪等多種手段對員工的離職原因進行調查，并收集在職人員對公司現階段管理政策方面的建議，對所收集數據展開分析、整理成報告，提交至公司管理層，為企業調整管理策略提供方向，防范化解人員流失。

6、加強企業文化建設

對于任何一家公司來說，企業文化及企業的人文關懷對人員留存都有一定的影響。亞馬遜旗下的公司美捷步（Zappos）是一家極其成功的線上商品零售店，該公司最蜚聲業界的做法是在每位新員工上班的第一天發放3000美元紅包，即使新員工還不清楚是否能融入公司的企業文化并留下來。H公司也可以借鑒該公司的做法，建立“先付出，再收獲”的企業文化，付出總有回報，真正地關心員工的需要，相信員工愿意為真正關心他們幸福的企業做出更多的貢獻。當然這并不是說為追求回報率而對員工嚴格要求的企業文化不正確，而是強調在建立企業文化時要以尊重和關懷員工為出發點。

增加對員工人文關懷的同時，還應該為員工營造和諧愉快的工作氛圍，加強團隊文化建設。比方說，H公司可多組織一些喜聞樂見的團建活動，增進員工之間的友誼和凝聚力；組織技能大比武，通過趣味比賽的形式加強一線市場人員對專業技能的掌握；組織“我的成長之路”、“我愛我司”等演講比賽，分享個人成長經歷和感悟，給新老員工帶來積極影響，激發新老員工的愛司熱情，傳遞職場正能量；開展充滿活力的趣味運動會，讓員工放松筋骨，在運動中暫時忘記工作壓力，尋找快樂。這些團隊文化建設活動能營造輕松和諧的工作氛圍，為員工提供展示自我的舞臺，增加員工對企業的情感，有助于降低員工流失率。

總之，智能冰箱企業應制定合適的管理策略來減少一線市場人員的流失，降低人力流失成本，提升企業的整體市場競爭力。