核電企業(yè)人力資源績(jī)效考核的完善措施

鄭晨龍

摘 要 在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與改革的社會(huì)環(huán)境中，大多數(shù)企業(yè)管理者的目光早已開(kāi)始從對(duì)物的管理上分散，更多地重視人力資源管理的相關(guān)工作?？?jī)效考核作為人力資源管理中的一個(gè)系統(tǒng)性環(huán)節(jié)，由于其對(duì)員工的激勵(lì)性和對(duì)企業(yè)發(fā)展具有較大的推動(dòng)力，成為企業(yè)管理中出現(xiàn)頻率最高、形式最多樣的管理手段?；诖?，本文將對(duì)核電企業(yè)人力資源績(jī)效考核的完善措施進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞 核電企業(yè) 人力資源 績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：TM62;F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0745（2021）03-0040-02

當(dāng)前，企業(yè)要做好人力資源管理，就必然要采取科學(xué)的管理策略，做好員工招聘、績(jī)效考核等各項(xiàng)工作。但在實(shí)踐過(guò)程中，卻存在企業(yè)人力資源管理制度不完善、發(fā)展模式不科學(xué)、績(jī)效考核缺位、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠合理等問(wèn)題，因此如何處理這些問(wèn)題，值得思考。

1 企業(yè)單位人力資源管理的重要意義

最近十幾年，國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的速度很快，再加上全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展模式的應(yīng)用，使得我國(guó)的很多企業(yè)都面臨較為嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，企業(yè)在日常不斷發(fā)展的同時(shí)，為了更好的留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展空間的不斷擴(kuò)展，需要逐步做好人力資源管理，完善企業(yè)的管理制度，做好企業(yè)員工的全面審核及管理，對(duì)員工的日常行為進(jìn)行規(guī)范，實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提升。通過(guò)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，可以讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得更加良好的發(fā)展空間，提升員工的工作積極性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，對(duì)于任何企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源管理都有十分重要的意義，而績(jī)效考核是日常人力資源管理中的重要方法和措施，做好績(jī)效考核，是企業(yè)人力資源管理工作順利開(kāi)展的重要保障。

2 核電企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理制度不完善

由于人力資源管理的要素復(fù)雜、任務(wù)眾多，員工的前期招聘、績(jī)效考核、薪資待遇等都是管理人員不可忽視的重要內(nèi)容。因此，企業(yè)單位必須制定專門、完善的管理制度，對(duì)其進(jìn)行全面覆蓋與梳理，確保管理部門能夠?qū)⒐ぷ鞣秶椛涞狡髽I(yè)內(nèi)部各個(gè)部門與崗位員工頭上，并且對(duì)各個(gè)要素的關(guān)系進(jìn)行整體協(xié)調(diào)。但因?yàn)楫?dāng)前不少企業(yè)缺乏完善的管理制度，這就導(dǎo)致管理工作只能覆蓋到一部分要素，完成一部分任務(wù)，績(jī)效考核等可能因此被忽視，這無(wú)疑對(duì)管理效率與質(zhì)量的提升有所不利。

2.2 企業(yè)的發(fā)展模式存在不足

受到我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展模式的影響與制約，當(dāng)前許多核電企業(yè)依然采取粗放式經(jīng)營(yíng)理念與模式，因此對(duì)現(xiàn)代化人力資源管理的關(guān)注不夠，未能對(duì)相關(guān)的理論與實(shí)踐方式展開(kāi)必要的研究，績(jī)效考核等科學(xué)方法因此受到輕視。但事實(shí)上，績(jī)效考核作為企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的一種重要策略，唯有在一個(gè)有序的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式背景下，其優(yōu)勢(shì)才能得到充分的發(fā)揮。如果企業(yè)盲目機(jī)械地照搬、模仿其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，在管理制度與經(jīng)營(yíng)方法方面都缺乏足夠的創(chuàng)新與思考，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)長(zhǎng)期無(wú)法擺脫固有弊端的局限，最終陷入人力資源利用效率較低、被市場(chǎng)淘汰的結(jié)局。

2.3 績(jī)效考核缺位

員工的積極性如何，會(huì)直接對(duì)其辦事效率、工作業(yè)績(jī)?cè)斐删薮笥绊懀趥鹘y(tǒng)的人力資源管理體系下，盡管員工的薪資待遇相對(duì)可觀，但卻缺乏科學(xué)、專門的績(jī)效考核機(jī)制，這就使得許多員工安于現(xiàn)狀，缺乏工作激情與創(chuàng)造力。例如，許多單位單純從給予員工優(yōu)厚待遇方面考慮，而忽略了對(duì)其工作能力、表現(xiàn)等方面的考核，這就使得績(jī)效考核等缺乏公平性，使得員工形成“干好干壞一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，自然不愿在工作中積極進(jìn)步，力爭(zhēng)上游。

2.4 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠合理

因?yàn)楹穗娖髽I(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)與管理是一項(xiàng)復(fù)雜、長(zhǎng)期的任務(wù)，它要求做好組織制度設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理等一系列日常工作，唯有完成這一系列目標(biāo)才能說(shuō)是做好了人才隊(duì)伍建設(shè)工作。因此，績(jī)效考核、人力資源管理就要兼顧這全部的內(nèi)容。但事實(shí)上，當(dāng)前核電企業(yè)單位的人才考核體系建設(shè)工作無(wú)法做到萬(wàn)無(wú)一失，許多考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)有所疏漏，這就使得績(jī)效考核體系無(wú)法充分發(fā)揮其應(yīng)有的指導(dǎo)作用。且不同行業(yè)、同一行業(yè)內(nèi)不同單位、甚至同一單位內(nèi)的不同子公司在績(jī)效考核上可能因?yàn)閷?shí)際情況的不同呈現(xiàn)千差萬(wàn)別、參差不齊的特征，這就影響了績(jī)效考核體系的一致性與標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題。

3 核電企業(yè)人力資源績(jī)效考核的完善措施

3.1 整體入手，構(gòu)建以績(jī)效考核為核心的科學(xué)化管理框架

在企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核工作的具體內(nèi)容進(jìn)行過(guò)程中，注重從績(jī)效考核出發(fā)的系統(tǒng)性管理策略，在考核中看見(jiàn)管理，在管理中看見(jiàn)考核，員工的調(diào)整管理有理有據(jù)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核制度框架建設(shè)。[1]

一方面在獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整和員工職位調(diào)整中融入績(jī)效考核的科學(xué)智慧。在績(jī)效考核科學(xué)制度設(shè)計(jì)有效的前提下，員工自身能力會(huì)呈現(xiàn)出清晰量化的表現(xiàn)，在是否滿足崗位的需要、適配薪酬獎(jiǎng)金水平和對(duì)企業(yè)的發(fā)展的推動(dòng)作用等方面，企業(yè)管理者也能了然于心。在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行測(cè)量后，管理者對(duì)業(yè)績(jī)好、持續(xù)良好的員工進(jìn)行篩選，推出重點(diǎn)培訓(xùn)個(gè)體，進(jìn)行反復(fù)考核，以選擇綜合績(jī)效較好的人員為其提供晉升機(jī)會(huì)。同時(shí)，在考核中表現(xiàn)欠缺的員工，也能夠作出適當(dāng)?shù)墓ぷ骰蛘呗毼徽{(diào)整，反復(fù)考核后再進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，這樣可以很好地推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

另一方面，績(jī)效考核工作制度設(shè)定也應(yīng)該包括對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重視。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)疑是企業(yè)的價(jià)值取向，以考核的形式推動(dòng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同，可以更好地將員工的長(zhǎng)期發(fā)展與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展掛鉤，發(fā)展員工與企業(yè)命運(yùn)共同體的關(guān)系模式。而且通過(guò)績(jī)效考核所測(cè)算得到的結(jié)果，可以清晰地指明員工的欠缺和提升的方向，從而針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。

3.2 細(xì)化內(nèi)容，以溝通營(yíng)造以人為核心的科學(xué)化管理氛圍

企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)有效的績(jī)效溝通。有效的績(jī)效溝通是促進(jìn)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的基礎(chǔ)工作，脫離了績(jī)效溝通，績(jī)效考核內(nèi)容也很難達(dá)到成效。一般而言，包括：考核結(jié)果形成的不同見(jiàn)解溝通、引導(dǎo)員工的自我認(rèn)識(shí)（如積極認(rèn)識(shí)和不足認(rèn)識(shí)）以及共同制定改進(jìn)策略。[2]

考核結(jié)果的不同見(jiàn)解溝通主要是發(fā)揚(yáng)對(duì)員工的個(gè)人關(guān)懷，以及對(duì)員工真實(shí)需求的了解。在面對(duì)績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，員工可能會(huì)產(chǎn)生疑惑和不同的觀點(diǎn)，管理者以傾聽(tīng)者的姿態(tài)積極溝通與協(xié)商可以對(duì)長(zhǎng)期的績(jī)效考核產(chǎn)生莫大的裨益。另外，引導(dǎo)員工科學(xué)認(rèn)識(shí)自我是績(jī)效考核工作過(guò)程中堅(jiān)持循環(huán)反饋原則的重要工作。大多數(shù)情況下，員工在自己崗位上的工作行為比較盲目，對(duì)自身的優(yōu)缺點(diǎn)認(rèn)識(shí)都比較欠缺，管理者通過(guò)幫助員工對(duì)自我產(chǎn)生更清晰的認(rèn)識(shí)，也會(huì)通過(guò)企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行積極工作行為方式的引導(dǎo)與渲染。更進(jìn)一步地制定相關(guān)計(jì)劃，是整個(gè)溝通工作的升華，明確地針對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行一定程度的處理與化解，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)性提升，更好地推動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

3.3 完善考核評(píng)估方法

對(duì)于所制定的考評(píng)方法，需要在明確合理的考核目標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)后，進(jìn)行后續(xù)方法的及時(shí)確定，所完善的考評(píng)方法，必須要有完善的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)考核管理人員的全面約束，確保對(duì)所有員工和人員的日常考評(píng)都達(dá)到公平、公正、客觀的要求。對(duì)于每個(gè)員工的日常表現(xiàn)和工作質(zhì)量，都要納入到考核中，確保對(duì)員工工作積極性的全面提升，做出每個(gè)員工的合理評(píng)估，對(duì)于考核較為優(yōu)異的員工，要給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)，讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工真正起到帶頭模范作用，在日常的工作中，以更加飽滿的工作熱情投入到日常的工作中。對(duì)于不同的考評(píng)辦法，要結(jié)合實(shí)際應(yīng)用的效果，進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，逐步提高考評(píng)方法的應(yīng)用效果，從重視考核入手，實(shí)現(xiàn)評(píng)估的重視，發(fā)揮出考核后評(píng)估的重要作用。[3]

3.4 樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念

如前文所述，加強(qiáng)績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作、企業(yè)整體效益的提升有著極其重要的作用，如果企業(yè)管理者無(wú)法意識(shí)到這一點(diǎn)，就會(huì)從主觀上形成阻礙績(jī)效考核功能發(fā)揮、人力資源管理工作順利進(jìn)行的巨大障礙。基于此，企業(yè)要注意重新審視績(jī)效管理工作的作用與價(jià)值，將其與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合起來(lái)，給予其正確的定位，進(jìn)而設(shè)計(jì)出人力資源管理工作的正確模式?；诖?，企業(yè)要對(duì)參與該項(xiàng)管理工作的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊庾R(shí)培養(yǎng)，對(duì)其管理任務(wù)進(jìn)行細(xì)化與區(qū)分，將績(jī)效考核任務(wù)落實(shí)到具體崗位員工頭上，為工作的順利進(jìn)行掃清障礙。

3.5 重視并合理利用考核結(jié)果

對(duì)于績(jī)效考核得到的每次考核結(jié)果，企業(yè)部門要給予充分的重視，不但要重視考核的過(guò)程，更好重視考核的結(jié)果。對(duì)于人力資源管理部門來(lái)說(shuō)，要做好考核后結(jié)果的及時(shí)整理和公示，及時(shí)向所有的員工公布，以此實(shí)現(xiàn)員工思想狀態(tài)的提升，確保每個(gè)員工能夠正確的看待企業(yè)考核的結(jié)果，及時(shí)找尋自身的不足，并改變自身的工作態(tài)度。另外企業(yè)的管理人員，需要對(duì)優(yōu)秀的員工給予肯定，做出相應(yīng)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，樹(shù)立榜樣模范，提高其他員工的成長(zhǎng)動(dòng)力，真正實(shí)現(xiàn)考核作用的發(fā)揮。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，完善核電企業(yè)的人力資源管理績(jī)效考核工作絕不是一蹴而就的事情，脫離了企業(yè)的實(shí)際情況，忽視了員工的真實(shí)需求和工作反饋都很難做到科學(xué)化管理。同時(shí)，人力資源管理績(jī)效考核工作也不是一個(gè)單線工作，應(yīng)秉持著循環(huán)反饋的原則，基于核心內(nèi)容系統(tǒng)性搭建，真正做到以人為本，培養(yǎng)員工主人公意識(shí)。以績(jī)效考核推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)提升的同時(shí)，積極建設(shè)核電企業(yè)文化，以業(yè)激勵(lì)，以愛(ài)關(guān)懷，成就企業(yè)的持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王晨亮.電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核的完善措施[J].今日財(cái)富，2020（23）：128-129.

[2] 曹曦，李珍珍.電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的不足及完善措施[J].企業(yè)改革與管理，2019（15）：94-95.

[3] 廖少賢.探究電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀以及完善措施[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2018，15（20）：187，189.