真我領導力

邱曉昀

在領導力的進階之路，向傳奇領袖們學習，一直都是最有效的方法之一。人們熱衷于從各種傳記、管理論述、乃至于影視作品中，了解他們的成長經歷、動人心魄的故事、以及關于他們各類特質細節的描寫等，這些都會給我們提供非常寶貴的學習素材。相信很多讀者都曾做過這樣的嘗試，即以各種假想的方式將自己代入角色，理解他們所碰到的挑戰、模擬和學習那些優秀領袖們的解決問題之道，并反求諸己，提升自己的領導力。

這當然是一種非常有效的學習方式，但不知聰明的你，是否有過以下兩個困惑：

我應向誰學習？每個人都會列出一長串令人欽佩或欣賞的領袖人物，但稍加留意，我們即會注意到，即便是在同一個領域的同一類角色上，這些公認的優秀領導人都極具個人特色。如果認真的研究他們，并把他們作為我們學習和提升領導力的標桿對象時，史蒂夫·喬布斯強大的“現實扭曲力場”、強勢且毫不留情的結果導向，和溫文爾雅、理性且深具人文關懷的比爾·蓋茨，我們應該成為誰呢？我們應該向誰學習？

事實上，這會帶來第二個問題：我應成為怎樣的管理者？每個管理者都是獨一無二的，偉大的管理者們亦如是。在信息得以充分獲取的今天，我們能夠高分辨率地分析幾乎每一個當今備受關注的優秀領導者，尤其是如果深入觀察那些處于公眾焦點的政界或商界領袖時，那些登峰造極之輩，往往在某個特質極為突出甚或離經叛道到常人難以理解的程度，只是當這些特質和他們的驚人成就關聯起來后，似乎又成為了他們的標志性領導力。對普通人而言可能是“毒藥”的做法，反而成為成功者的利器。對絕大部分人而言，我們都有自己的個性特質或領導力上的缺陷，對照上述成功的領導者，我們究竟該何去何從？

三位傳奇教練、三個方向的領導力

既出于興趣，也因為研究，我酷愛閱讀各路名人的領導力書籍。不久前，我連續閱讀了三本有趣的書，分別是《成就》、《教導》和《11枚戒指》。這是關于三位傳奇教練的領導力的書籍，橫向讀起來頗具趣味。

《成就》是年度暢銷書，書里的主角——高管教練比爾·坎貝爾是硅谷的一個傳奇，他為絕大多數的硅谷巨頭企業創始人與核心高管所信賴，其中就包括了埃里克·施密特，喬布斯、杰夫·貝佐斯、謝麗爾·桑德伯格等等。這也是比爾被譽為“萬億美元教練”的原因。該書的作者是谷歌的前CEO埃里克·施密特，他也是比爾的忠實信徒，十多年來一直接受比爾的教導，因而該書在高管教練領域也頗具影響力。

《教導》是2020年出版的一本新書。它的作者是美國的傳奇籃球教練約翰·伍登。該書記述的是約翰·伍登有關領導力方面的見解，文筆理性、清晰、深刻，頗具啟發。

《11枚戒指》實際上是菲爾·杰克遜的自傳，書名取自菲爾·杰克遜執教以來一共獲得11枚NBA總冠軍戒指。這本書在我的書架上很久，然而我卻沒來得及讀它。在連續看完《成就》和《教導》后，突然覺得再多一位傳奇教練的角度來看看他關于領導力的解讀一定非常有趣，于是很快就又讀完了第三本書。

與約翰·伍登和菲爾·杰克遜兩位體育教練略有不同，比爾·坎貝爾雖然是一位活躍在硅谷的商界教練，但在40歲之前，他一直都是一名橄欖球教練，雖然他在商界的成就可能會遠遠高于體育界，而他關于領導力的認知和見解，應該也來自于他的體育生涯。所以，上述三本書是三位頂級的體育教練有關領導力的分享。

三位傳奇教練，展現出來了三種截然不同的管理理念和領導力見解，分別指向了三個不同的方向。他們在一些典型的管理場景中，甚至會給出完全相左的建議。這引起了我的注意。

先說說比爾·坎貝爾，按照埃里克·施密特的描述，比爾是一位熱情外露的老頭，他跟人初次見面，無論級別和地位，都會熱情擁抱并記住對方的名字。他不太控制自己的情緒。比爾的行為風格風風火火，當日事當日畢，絕不讓問題過夜。比爾的溝通風格是直接、犀利而不留情面的，如果他看到問題，會直截了當地提出來，用真誠與愛的信念打動你，讓你信任他并聽從他的建議。比爾自己評價到，他的同情心太重，缺少冷靜和強硬。但他的信奉者們卻認為，比爾無與倫比的感染力與他的同情心分不開，并與之后硅谷企業家強調的愿景與長期目標所帶來的凝聚力高度吻合。

讓我們把鏡頭對準約翰·伍登教練。約翰·伍登曾被ESPN評為20世紀最佳教練，在美國，他是廣受尊重的領導力專家和著名籃球教練。從《教導》這本書中我們可以得知，伍登高度理性、注重思考和專注、習慣于從執教的日常細節中總結出規律并以此指導未來。他會在管理日常中不斷形成自己的領導力原則，逐字逐句的推敲每一原則的精準定義，宛若一名嚴謹的大學教授，匯集成冊，并通過自己的執教生涯不斷踐行和完善。基于伍登的理性風格，他會刻意與他的隊員保持距離，他認為情感上的親密可能會影響到他做出正確的判斷。伍登自己寫道：情緒是你的敵人！他認為高效和成功的組織最重要的標志就是穩定發揮。他說：“我從不進行煽動性的演說或裝腔作勢的鼓舞士氣”，他也不會對喜愛的球員或球隊的優秀表現進行盡情贊美，他認為絕對的精神集中、控制和應用，才是他的目標。很顯然，他和比爾·坎貝爾呈現出來兩種截然相反的管理風格。考慮到他們生活在不同的年代，他們幾乎不可能碰面。但我總是忍不住會想，這兩位如果在賽場上相遇，是會惺惺相惜呢，還是會彼此生厭？

菲爾·杰克遜呢？因為喬丹和科比這兩位超級巨星的火爆，以及公牛和湖人這兩支冠軍球隊的影響力，菲爾的知名度要遠遠高于前面兩位。但《11枚戒指》這本書依然提供了更多關于他執教風格的細節。菲爾·杰克遜有“禪師”的稱號，這很好地說明了他的領導力風格。菲爾在執教中非常注重團隊整體的力量，強調心靈的力量。考慮到他的球隊中大牌球星云集，當碰到嚴重的團隊問題或分歧時，菲爾的做法是先讓問題在那兒，讓矛盾先在那里。菲爾不會急于跳進去充當人生導師的角色來協調解決，而是主張讓球員們自己先冷靜下來，他相信解決辦法會自然而然出來。簡而言之，菲爾將老子的“無為”之道列為他高度認可的智慧。他既不同于比爾·坎貝爾用真摯外露的情感來影響人，事實上他的球員們會跟他開玩笑說是否要把大家都變成和尚？他也不同于約翰·伍登的高度理性和用道理說教、嚴格規范要求球員，強調控制與執行。菲爾會更加強調內在的智慧、對當下和使命的感悟，以及強大內驅力的影響。

這三位教練，展現出了三種完全不同的領導力風格。

引發的混亂與帶來的啟迪

假定有一名年輕而聰明的新晉管理者，他堅毅而果敢，為自己設定了雄心勃勃的目標，希望有一天能進入到公司的高層。他意識到自己的管理技能需要提升，因而渴望學習更多的領導力知識。很自然的，他會接觸到關于比爾·坎貝爾的《成就》，畢竟該書在全世界范圍內都被列入推薦的管理類經典書單。

比爾·坎貝爾會教會他什么呢？他很可能會把這些關鍵點列入他的學習筆記：對人要真誠與熱情，用你的情感來感染和鼓舞他人；要直面問題，果敢與堅毅能顯示你的決心和強大，不要讓問題過夜。聽起來似乎很有道理。這位年輕的管理者開始考慮反思他在團隊中過于年輕氣盛、咄咄逼人的管理風格，思考是否需要做出改變，與他的團隊成員們來一次擁抱，嘗試去真正理解和接受他們？

接下來，這位年輕人又讀到了《教導》，他開始感到有些困惑。伍登教練為他給出了截然不同的建議，伍登說，你應保持冷靜與理性，不要讓情緒左右你的思維。你不需要與你的團隊建立過于親密的關系，而應讓原則來指導你，讓計劃嚴格的發生。他是應該讓情感外露還是內斂？他是應該與他的團隊打成一片還是應該保持距離？他很迷惑。

如果他再讀到菲爾·杰克遜的《11枚戒指》，則困惑會加劇。菲爾篤信正念訓練對球員的幫助，他會重大比賽前，讓大家花10分鐘一起在更衣室完成一次正念冥想，而減少傳統的賽前動員和戰術布置的時間。菲爾相信這樣做能讓球員拋開雜念，全神關注于當下，關注于比賽本身，全力以赴獲取勝利。菲爾既不會過于熱情到與球員打成一片，也不會如伍登教練那樣以極其冷靜和理性的方式來處理每一件事情。菲爾信奉自然之道，他所需要做的是以積極的方式去順勢引導。他認為如喬丹和科比這樣的球員，你并不能真正去教會或要求他們去做什么。你所能做的，是引導他們內在力量的蘇醒，讓團隊自己得到升華。菲爾起到的是那個心靈導師的作用。這種境界十分神奇，難以把握，很明顯，是一條明顯不同于比爾·坎貝爾和約翰·伍登的領導力之路，需要漫長的修煉。可是，這位年輕人應該聽從誰的教導呢？

古往今來，從來都不缺乏偉大的領導者，無論在政治、軍事、還是商界。也有無數的作品在描述他們的品質。從學者、領導力專家，到職場管理者們，都會把這些在歷史中或當代閃閃發光的領導者們作為研究和學習的對象。

一種主流的解讀方式，是我們會從所有的作品中，看到那些偉大的領導者們身上具備的共同的特質，諸如堅毅、勇敢、自律、自信、全力以赴、戰略眼光、團隊與集體精神，等等。從拿破侖到毛澤東，從杰克·韋爾奇到任正非，莫不如是。圍繞著這些領導者身邊發生的一系列小故事，都是在說明他們是如何勇敢的面對每一次巨大挑戰，如何用遠超常人的堅韌來克服困難，如何用超凡的技巧鼓舞士氣，讓團隊爆發出1+1>2的戰斗力，如何以智慧與遠見透過重重迷霧，為組織指明方向。這些共同的特質被專家們總結出來，形成各類領導力手冊，被傳頌和教導，指引著一代又一代年輕的管理者們成長。

但被忽略的一點是，這些領導者身上個性化的一面。他們在處理難題時都有著自己的智慧和獨到之處。這里有一個悖論：與其說是那些共性的領導力特質部分（比如堅毅、勇敢、自律）讓這些領導者們出類拔萃，不如說是那些個性化的部分讓他們在一眾偉大的領導者群星中熠熠生輝。比如，比爾·坎貝爾獨有的熱情、直率與感染力，約翰·伍登的理性、冷靜與超強的控制力，菲爾·杰克遜的關注當下、順勢引導與啟迪內心，這些與眾不同的特質才是讓他們在無數優秀教練中脫穎而出，受人尊重的真正原因。

領導力從來都是一個易懂難精的學科，原因也正在于此。以堅毅、勇敢、自律、自信這些大家公認的領導力特質而言，其蘊含的道理并不深奧，不言自明。如果我們把這些寶貴的品質比作每個人需要去攀登的一座高峰之巔（你希望成為一位這樣的領導者），那么每個人登山的路徑卻是千差萬別的，因為價值觀、個性特質、認知思維的不同，我們在處理每一個問題時采取的行為會截然不同。在登山的路徑中，因為山石或其他路障的阻擋，有人會迷茫，有人會猶豫或質疑自己的選擇，也有人會盲目自信。正因為登頂路途的多艱與難以言明，領導力的進階之路才會如此吸引眾人踏上此途。

真我領導力Authentic Leadership塑造你我

真我領導力Authentic Leadership的概念最早提出是在2003年左右，當時的安然事件引發了公眾對領導力倫理的重視，人們認為領導者對自我的迷失和價值觀的淪喪，將可能對企業和社會造成巨大傷害。比爾·喬治在2004年出版的《真我領導力：再探創造持久價值的法寶》（Authentic Leadership： Rediscovering the secrets to creating lasting value），正式提出了真我領導力的概念。事實上，關于Authentic Leadership有好幾種不同的翻譯方式，真我領導力、真誠領導力和真實領導力，這三種譯法見諸于不同場合，但本質上是指同一內容。認真辨析Authentic Leadership表述的核心內容，我本人還是更傾向于真我領導力這個提法，最能反映其概念的準確內涵。

按比爾喬治定義的真我領導力包含如下核心內容：

● 了解自己的目標，并對工作和目標充滿熱情和激情；

● 有堅定的價值觀，比如正直、誠實，并實踐這些價值觀，考驗自己在不同情況下的堅定性；

● 能夠用心領導，對待員工有同情心，激勵員工取得偉大成就；

● 能打造共同目標，建立一種密切聯系，激發員工的忠誠和信任，形成并發展與員工之間的持久關系；

● 嚴格要求自己，有效處理壓力并保護自己的利益。

坦率講，上面的這些表述依然屬于那種無比正確，但我們卻不知道該怎么辦的那種類型。我們會聽太多關于領導力的大道理，真我領導力似乎就是在這些大道理中再增加一個有些深奧且晦澀的概念。它仍然需要做一些進一步的解讀。我嘗試用一種更加簡單明了的方式來做一個說明。

首先，真我領導力強調的是每個管理者都需要有一個明確信奉的價值觀和行為準則來指引自我。因為每人的成長經歷和認知模式不一樣，價值觀和行為指引可以是個性化的。這里面會有一部分是社會公允的特質，比如誠信與正直，但也可以有相當個人的理解，比如你對成功相當個性化的定義。

其次，真我領導力不是靠行為風格來區分的。也就是說，你既可以是民主、寬容和溫和型的領導，但也可以是獨斷、雷厲風行、說一不二的管理者。你可以選擇最適合自己的方式去領導，但需要注意的是，個人的行為不應與你的價值觀相違背。從這個意義上，溫文爾雅、寬容謙讓的比爾蓋茨，與偏執高壓、獨裁專斷的喬布斯，都是高度符合真我領導力特質的領導者。他們都有自己非常堅定的信念，為了各自的目標堅忍不拔，以自己的方式定義了各自鮮明的領導風格，并取得了極高成就。如果要做到這一點，最重要的一點，是管理者真正了解和接受自己的價值觀，不斷通過自己的管理實踐來促使其完善，使得該信念不僅為自己，也能為團隊廣泛接受。在此基礎上，管理者能夠為此價值觀和信念而奮斗。

第三，做真實的自我。換句話說，你是否表里如一。每個管理者表現出來的外顯行為可能會有眾多動機，比如說因為社會稱許性因素，或者說他人期望，你會按此改變自己的行為，即便它與你內在價值觀相沖突。在復雜的組織環境中，管理者經常不得不做出妥協。這里的挑戰很多，但其中最困難的一個點可能在于人們多多少少都會有一些世俗化的動機因素，比如說對財富、金錢或個人地位的追求。作為一名獨立個體來講，追求什么樣的目標動機是一個相當個人化的事情，他人難以點評或指責。但一旦成為一名管理者，那么他首先是一個社會人，承載了組織的期望。管理者需要意識到，他的內在個人動機與價值觀，應盡量與組織目標保持一致性。如果他的價值觀也能調整到與集體目標一致的情況下，就能更加自如的做一個真實的自我，從而成為一名真我領導者。

第四，也是最關鍵的一點，就是在高壓的情況下，是否能保持真我。管理者總是會碰到很多挑戰。不過即使是面臨強大的外部壓力，或有引發非真實行為的誘因存在時，他們仍然能保持真實行為。真實的領導力行為永遠都會是最能打動人心的部分。前面提到的三位傳奇教練，他們都能完美的做到這一點，無論在碰到何等的困難或高壓的局面，都會堅持自己的領導風格，按自己的信念和方式做事情，凸顯出自己鮮明的個人特質，并以此獲得了他們各自追隨者的認同。

總結來看，真我領導力的概念能夠很好地解釋為什么三位教練風格迥異，他們各自以完全不同的方式在管理著自己的團隊，卻都獲得了極大成功。在我看來，真我領導力存在下面這樣一個公式：

堅定的價值觀與個人信念（目標凝聚）+個性化的行為（真實的自我）+ 堅韌（保持真我）= 成功

在上面這個公式中，保持三者的一致與均衡性，可能是最難的部分。管理者需要對三者進行有意識和目的的修煉，關注于自己可能最不擅長的部分，方有可能成長為一名真正的真我領導者。

該拋棄領導力模型嗎？

最后一個問題，在真我領導力的概念下，我們該拋棄領導力模型嗎？

真我領導者的每一個個體，都應該是獨一無二的，正如我們只有一位馬云、一位任正非、一位埃隆馬斯克、一位比爾蓋茨，很難想象，有人可以靠模仿來成為他們，這永遠也不可能。

因為對個體的尊重，你會按照自己的方式來定義自己的領導力類型，換句話說，你是在給自己建模。那么，當今存在的大量的領導力模型還有存在的價值和意義嗎？如果有的話，意義在哪里？

所謂的領導力模型，從來都不應該成為你努力成為的目標。正如在人生方面，不斷有聲音提醒我們，不要活成別人期望的樣子，而應該活成你自己想要的樣子。在領導力成長方面，也是一樣。

前面我們看到的那個年輕管理者的例子，如果他意識到自己的管理風格就是強硬而果決，理性且冷靜，他給個人制定的目標清晰且執行堅決，那他在讀完《成就》之后，也并不意味著他需要學會如比爾·坎貝爾一樣以激情與火熱的情感去感染他人，雖說如果他學會的話，一定會有所裨益，但讓他去做一個違背真實本性的改變，付出巨大，但收益有限，更不可能讓一個他的短板一躍成為優勢的部分。在他讀完《11枚戒指》之后，他也會明白，他可以嘗試練習，但并不需要就成為一名如“禪師”菲爾·杰克遜一樣的領導者，從他自己擅長的控制型管理方式，轉變為如同菲爾一樣的注重心靈啟迪的領導風格。這并不適合他。

從學習的角度而言，了解不同的偉大管理者的成長路徑是一件非常有價值的事情。這些管理者在成長為真我管理者之前，也有過迷茫、錯誤和過失。通過了解他們是如何通過這些挑戰和磨難，如何將真我領導力的三個要素：堅定的信念和價值觀、尋找真實的自我、堅韌的實現，很好的結合在一起并實現均衡，是我們學習他們的故事的意義。

大師們總結出來的領導力模型可以成為標桿，但并不會成為你需要成為的模樣。