院科兩級績效考核分配模式在公立醫院護理績效管理中的應用

相 俊，許方蕾，沈 蕾，吳 珩，謝詠月，邵啟蕙

（同濟大學附屬同濟醫院，上海 200065）

護理人員績效是指在護理活動中，護理人員做出的成績及貢獻。因護理工作相對瑣碎,且具有合作性和系統性等特點，使護理績效評估和考核工作變得相當復雜[1]。護理人員的績效管理是醫院內部績效管理的重要組成部分,如何科學合理地評估護理人員的工作績效，進而指導公平、合理的績效分配，是眾多醫院護理管理者面臨的難題。由于國內各醫療機構的管理模式不盡相同[2-4]，各醫院實施的護理人員績效管理體系也并不一致。而以往僅側重學歷、工齡、職稱等的護士晉升和管理體系也暴露出諸多弊端，影響了年輕護士職業發展，導致整個護理隊伍穩定性較差[5]。因此，鑒于醫院護理人員隊伍的低齡狀態及高流動性，護理管理者需要通過績效分配這個關鍵抓手有效推動臨床護理質量提升、促進護理隊伍穩定。因此，探討有效的績效評價方法，以調動護士的工作積極性、提高其工作效率和工作滿意度已迫在眉睫[6]。

1 公立醫院護理人員績效分配管理現狀及護理人員績效管理難點

1.1公立醫院護理人員績效分配管理現狀現階段，護理績效管理主要包括護理部垂直管理、科主任管理，以及護理部與科主任聯合管理3種模式[7]。而各級公立醫院的護理人員績效分配模式多采用以下兩種：一是由所在科室進行分配，即科室創造的獎金由醫護統一分配。二是由護理部垂直管理和分配，即依據直線管理原則，以主管院長—護理部—科護士長—護士長為主線進行的垂直管理，可將人、財、物與責、權、利相統一，形成外部橫向與內部縱向、獨立而不孤立的管理構架[8]。我院以往一直采用科室分配模式。此模式雖然簡單易行，但護理團隊的績效僅與所在科室的醫生績效水平密切相關，而與護理團隊的工作強度、工作數量、技術風險等關聯性不高。同時，這種護士獎金分配制度采取科主任負責下的二次分配，缺乏客觀的量化評價標準，導致績效考核主觀化，影響了護士工作的積極性[9]。實際應用中也發現，此種模式的分配結果對全院護理隊伍整體而言存在嚴重不平衡。如：就眼科與老年醫學科比較而言，前者護理人員的工作量遠低于后者，但收入卻較后者高出不少。長此以往，部分工作強度大且經濟效益不高的臨床科室護士的工作積極性將受到嚴重影響?？冃Х峙浣Y果也并未真正體現全面、公平、客觀以及多勞多得。并且對單個科室而言，由于護理人員通常缺乏分配主導權，受到醫生團隊的主觀影響也較大。個別科室由于績效分配導致的醫護矛盾始終存在。而護理部垂直分配模式則改變了獎金分配中崗位技術含量、責任、風險及勞動強度與獎金收入不成正比的狀況,提高了臨床一線護士的待遇。然而，此模式雖然部分解決了公平、公正的矛盾，但由于護理人員的績效分配完全與科室獎金脫鉤，也帶來了臨床學科管理執行力變弱的隱患。

1.2護理人員績效管理難點績效分配是一個敏感話題，關系到每個護士的切身利益[10]。公平合理是每個人期望得到的待遇，也是產生團隊凝聚力的前提[11]。目前，在各級醫院護理人員績效考核及分配實施過程中，不平衡和平均主義相對比較普遍。在科室內部護理人員的績效分配中往往體現不出工作績效、責任、風險、勞動強度等要素,工作氛圍是干好干壞一個樣、干多干少一個樣、技術高低一個樣、責任大小一個樣。平均主義思想根深蒂固[12]。隨著護理人員工作年限的增加、在同一個護理崗位工作時間的延長，“大鍋飯”思維逐步形成、競爭和創新意識逐漸消失，工作積極性也越來越淡薄。久而久之，護理隊伍將很難持續、健康發展。因此，隨著公立醫院公益性的提升、隨著患者對護理質量要求的提高，醫院管理者需要探索一種更為合理的護理人員績效考核及分配模式。

2 院科兩級績效考核分配模式在護理績效管理中的具體實施

薪酬是影響護理人員工作積極性的主要因素，進而會影響護理隊伍的穩定性[13]。研究表明，護士的組織分配公平感與工作滿意度呈正相關[14]。為了更好地以護理人員績效考核及分配為抓手推進醫院績效管理，我院綜合以上幾種通用模式的特點，自2017年起應用“院科兩級績效考核及分配模式”對護理人員進行績效管理，并取得了良好效果。

2.1科級層面：護理人員月度績效分配額度由所在科室工作績效決定科室護理單元每月產生的護理績效及醫生績效的分配，統一按我院“分級手術＋分類項目＋KPI”的考核辦法計算出科室月度可分配總額度。該考核辦法在我院臨床科室已應用多年，即把科室所有的臨床工作凝練成4個手術級別、4個項目類別以及多個醫院關注的關鍵績效指標（key performance indicator，KPI）指標，并對每個欄目單價進行賦值，最終計算出當月科室可分配總額度。

2.2院科兩級層面對接：將護理單元績效分配額度從科室額度中分出基于歷年數據的回顧分析以及調研結果制訂出臨床科室各類人員的分配系數：本院醫師為1，護士為0.6，規培醫師為0.3。并結合當月具體科室在編在崗的各類人員情況，根據公式計算出該科室護理人員的額度。（當月護士在崗人數×0.6）÷（當月護士在崗人數×0.6＋當月本院醫師在崗人數×1＋當月規培醫師在崗人數×0.3）×月度科室可分配總額度。各護理單元績效分配額度劃分后匯總至院護理部。

2.3院級層面：護理部進行二次考核分配護理部垂直管理有利于對全院護理全盤掌握，便于護理制度、流程及改革的執行，可增加護理管理的執行力[15]。各科室護理單元的總額度匯總到護理部后，由護理部進行二次考核分配。二次考核分配時將各科室護理人員的總額度再次劃分為兩部分，70%作為“直接分配”部分回撥給科室護理單元。即將科室產生的護理人員額度的大部分仍作為該科室護理人員的可分配額度回撥，以確保公平性。30%額度作為“間接分配”部分在全院臨床科室護理人員范圍內進行再次考核分配，考核分配以各類護理項目的工作量、工作質量以及優質護理等作為標準?！伴g接分配”部分更加注重質量和效率，分配結果納入各科室護理單元可分配總額度。

3 院科兩級績效考核分配模式的實施效果

3.1護理人員離職情況我院該分配模式已應用2年多，并通過多種形式對其應用效果進行了初步評價。2020年1月的回顧性數據分析顯示，護理人員離職人數從方案實施前1年的90名下降到2019年的55名，護士離職率從11.2%下降到6.9%。同時，通過個別訪談了解到，由于薪酬滿意度導致的離職從前期的58.8%（53/90）下降到32.7%（18/55）。2019年護士離職的其他原因包括：家庭原因47.3%（26名）、工作環境10.9%（6名）以及個人意愿9.1%（5名）。

3.2護理人員對績效分配方案及薪酬滿意度情況護理部針對性設計了相關調查問卷，調查內容包括績效方案認可度和薪酬滿意度2個維度，均包含10個條目，采用Likert 5級評分法，即極不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意分別計為1～5分，維度總分10～50分。各維度得分=[回收有效評分表實際該維度總得分/（回收有效評分表份數×該維度條目數×5）]×100。并采用SPSS 17.0軟件對數據進行統計學分析。計量資料采用均數±標準差描述，組間比較行獨立樣本t檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義。新的績效分配方案實施前后分別對臨床護理人員進行調查，分別收回有效評分表386份和422份。結果顯示，采用新的績效考核分配方案后，護士對分配方案的認可度、對薪酬的滿意度均較之前有顯著提升（P＜0.001），詳見表1。

表1 績效分配模式改進前后護理人員滿意度比較（分，±s）

表1 績效分配模式改進前后護理人員滿意度比較（分，±s）

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4 討論

護理績效分配涉及護士的切身利益，是醫院護士關注的焦點[16]。護理績效分配管理應以調動護理人員的自主性、積極性和創造性為根本[17]。在醫院績效考核分配中，將醫療與護理獎勵性績效分開核算已成為醫院管理者的共識[18]。探索以人為本、富有實效、充分量化、操作可行的績效管理方案是護理管理者面臨的新挑戰。

4.1院科兩級績效考核分配模式的優勢首先，護理人員的績效分配與所在科室的工作績效掛鉤可促使護理單元全力配合醫師團隊完成醫療工作，提升整體臨床學科的制度執行力。其次，按各類人員比例進行績效劃分，既體現了醫師團隊的勞動價值，也符合護理團隊的期望值；同時又為護理團隊爭取到了分配主導權，使護理單元的分配額度不再受到醫師團隊單方面的制約，具有較強的可操作性。另外，由護理部將30%的額度進行二次考核分配的做法兼顧了各科室護理工作，調動了部分工作強度大但科室整體經濟效益不高的護理崗位護士的工作積極性，真正體現了全面、公平、客觀和多勞多得。有研究[19-21]顯示，組織公平感能明顯影響護士的工作投入。我院施行的院科兩級護理人員績效考核分配模式，不僅可規范科室內部醫護之間的分配方式、明確各科室臨床一線護理人員“多勞多得、優勞優得”的服務理念，而且保證了不同學科之間護理人員績效分配的平衡性；既增加了護理人員的組織公平感，也在一定程度上確保了科室的執行力和團隊整體性，護理士的滿意度以及護理隊伍的穩定性亦有所提高。

4.2院科兩級績效考核分配模式實施過程中可能遇到的問題及解決策略院科兩級績效考核分配模式雖然較好地平衡了臨床醫療工作中的醫護權益，但在具體實施過程中依然會遇到一些問題。最可能出現的問題是專科護理人員的職業倦怠以及信息系統的數據統計不到位。對于前者，建議醫院護理管理部門可以在一定范圍內實施護理人員的流動從業，以進一步提高其工作積極性。至于后者，由于工作量和工作質量的統計是績效考核及分配的基礎，因此需要加強對護理人員信息錄入的宣教與培訓，同時也需要醫院信息系統及相關部門的有效支撐。

5 小結

在醫院護理績效分配中采用院科兩級績效考核分配模式，通過科室績效回撥與護理部二次分配相結合的方案，可確保薪酬分配的公平、公正性，進而可有效提升護士的滿意度及護理隊伍的穩定性。