新形勢下做好事業單位人力資源管理工作的思考及建議

施芳

摘要：人力資源管理是深化人事制度改革的重要內容，對加快推進事業單位改革和創新具有重要意義。隨著事業單位機構改革的不斷深化，人力資源管理工作也相應地進行了一系列嘗試探索，取得了一定成效，但也面臨著一些新情況、新問題和新挑戰。本文探討研究相關問題，提出改進提升措施，推進事業單位整體高效高質運轉。

關鍵詞：新形勢;事業單位;人力資源管理;問題以及對策

一、當前事業單位人力資源管理存在的薄弱環節

1.觀念轉換不夠到位，人力資源更新不及時。受傳統意識與觀念的影響，一些單位和部門對人才開發與引進的理解和認識程度還不夠到位，對如何吸引集聚人才、培養開發人才、最大程度釋放人才潛力等一系列問題研究程度還不夠深入，在人才引進方面主要仍采用編制引進的方式，一些單位、領域因編制問題而無法及時引進所需要的優秀人才，導致出現了編制不足、任務較重的現象，從而對單位的高質量發展造成了一定影響。

2.管理機制不很完善，人力作用發揮不充分。在學習培訓方面，尚未建立起一整套完善的培訓機制，對人才引進后的入職培訓、經常性的崗位或專業培訓、繼續教育培訓、晉升前培訓、轉崗培訓等各類培訓還未形成完整系統的體系，或雖建立了相關機制，但落實情況不夠到位，培訓效果不夠明顯;在人才管理方面，缺乏系統規劃和整體部署，手段較為單一、方式不夠科學，導致一些關鍵崗位一旦出現人員調離，就很容易造成人才斷層或者供求缺乏，不能很好地適應內外環境變化和發展形勢需要，在一定程度上制約了工作高質量開展，不利于事業單位發展。

3.崗位設置不盡合理，人力資源激勵不夠健全。一些崗位設置考慮按需設置不夠到位、崗位職責不夠明確，存在權責不清、職能交叉情況，現有的一些考核、競爭、激勵機制在實際應用中發揮作用不夠，依然在一定程度上存在“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的現象，未能真正做到人盡其才、事得其人、人事相宜，導致一些職工工作極性未能得到充分有效的調動，人才的優勢沒有得到充分挖掘，從而影響工作效率，進而影響事業單位的發展。

二、優化人力資源管理的思路與對策

人力資源作為事業單位的核心部分，對單位更好的發揮職能、推動經濟社會發展起著極為重要的作用。要做好新形勢下得人力資源管理工作，就要堅持改革創新思維，從理念到內容到管理模式進行改革和創新，使人力資源從開發引用到培訓與利用，再到考核與評價都具有可持續發展性，以便更好地適應社會發展需要和人民群眾期盼。

1.轉變人力資源管理觀念。牢固樹立人力資源是第一資源的理念，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的人才工作指導方針，高度重視人力資源體系的開發和改革，從傳統的人力資源管理向新型的人力資源開發與管理轉變，改革創新傳統的選人、用人、育人模式和系統，有針對性的建立健全更加科學、更具活力的人才工作機制和人力資源開發體系，培養和造就結構更加優化、布局更加合理、素質更加優良的人才隊伍。

2.完善人力資源管理體制。首先，要完善人力資源管理的選拔和任用機制，結合事業單位機構改革工作需求、人力資源管理需求等因素，健全完善評估體系，優化人才配置方式，根據不同的崗位，確定適合的人選，做到人崗適應。同時，積極探索建立后備干部培養制度，對使用急需、特殊、拔尖人才，開辟綠色通道，大膽培養和運用德才兼備的后備干部。其次，要完善公平合理的激勵機制，更好地將物質和精神激勵結合起來，從而促進員工的工作積極性。

3.創新人才培養引進模式。不斷優化完善人才政策體系、發展理念，研究制定人才培養引進機制，從教育培養、人才引進、評價激勵、服務保障等方面，更好地創新人才發展環境，增強人才培養引進的針對性和實效性。對各單位、各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底，本著“明確計劃、重點招聘、總量控制、急需優先”的原則，進一步拓展招聘渠道，做好人才選聘工作，讓人才“進得來、留得住、用得好”。創新事業單位編制管理方式，優先保障高層次人才、急需緊缺人才培養引進需要。簡化特殊人才引進程序，按“一事一議”原則精準引進。

4.加強人才學習培訓。圍繞精準培訓、全員覆蓋的目標，按不同崗位、不同專業、不同需求等因素制訂切實可行的培訓計劃和實施方案，堅持集中培訓與經常性教育相結合、中長期系統培訓與短期專題培訓相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合，綜合運用多種方式方法，持續加強對干部職工業務能力和綜合素質的培訓提升，使廣大干部職工適應新時代、實現新目標、落實新部署的能力明顯增強，干一行、愛一行、精一行的專業精神進一步提升。

5.健全人力資源考核評估體系。依據法定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，更加有針對性地設置人力資源績效考核指標體系，使每名干部職工都有明確的責任、權力和應有的利益，讓其成為規范員工乃至管理者的行為準則。首先，考核要全面、具體、詳細。既要包括量化指標，還要包括非量化指標，并將非量化指標轉化為可量化指標。其次，評價要真實、公平、透明。定期或非定期地對干部職工政治素質、工作表現、業務能力、工作成果等方面進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為對公職人員獎懲、職務調整、工資增減、辭退等管理活動的客觀依據，激勵干部職工投入更多的激情和熱情工作，為更好地履行社會服務職能打下堅實的基礎。第三，監督要嚴格、有力、到位。切實做到獎罰分明，一視同仁，并在監督過程中滲入高效的激勵手段，使監督有聲有色，有的放矢。

三、結語

綜上所述，事業單位建立以人為本、高質高效的人力資源管理模式是一項長期的、復雜的系統工程，需要不斷探索實踐與改進提升，只有這樣才能確保人力資源管理工作與社會發展需要相適應，為經濟社會高質量發展提供源源不斷的人才動力和堅實支撐。

參考文獻

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（右玉縣紀委監委）