從 “帕金森定律”看公立醫院職能管理

[摘 要]現代醫院管理方法日趨科學化，管理手段日漸現代化。管理學著名的帕金森定律揭示了組織機構膨脹、人員臃腫的重要原因。而公立醫院自身傳統的組織結構及非專業的管理隊伍等，為“帕金森”病癥的孳生提供了客觀條件。公立醫院如何正確認識與規避帕金森定律，本文從組織、領導、管理三方面分析對策，提出組織扁平化、管理職業化、用人科學化等措施，以期在職能管理中克服“帕金森”頑癥，引領醫院健康發展。

[關鍵詞]帕金森定律 公立醫院 組織 領導 管理

隨著醫療體制改革的不斷深化及醫療需求層次的多樣化，醫院間競爭日趨激烈，日趨看重綜合實力，而提高醫院的綜合實力必須依靠科學的管理。有調查顯示，醫院效益80%以上的損失是由自身管理不盡科學所致。

一、帕金森定律概述

19世紀，英國學者諾斯古法#8226;帕金森在分析組織機構膨脹、人員臃腫的原因時，總結出一個結論:對于一個不稱職的官員，他既不會退位讓賢，也不會請能干的人來協助自己工作(怕威脅到自己地位)，而是會任用兩個水平比自己更低的人當助手。一旦這兩個平庸的助手無法勝任工作，很可能上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構膨脹、人員臃腫、效率低下的組織體系。

帕金森定律揭示了現代管理中組織機構膨脹、人員增加、工作效率低下的重要原因，該定律要發生作用，還要有具備幾個條件。第一:必須要有一個組織，該組織有其內部運作方式，其中管理占有一定的地位;第二:不稱職的管理者手中權力可能會輕易喪失。所以他不選擇比自己強的助手。第三:這個管理者能力極其平庸。第四:該團體能夠吸收新人不斷發展壯大。

二、公立醫院的組織結構模式現狀

醫療產業和其他行業不一樣，滿足人的生命以及健康最基本的需求，因此沒有生命周期，永遠是朝陽產業。

公立醫院的組織結構模式大都以衛生部1987年發布的《綜合醫院組織編制原則試行草案》中關于組織機構設置的有關原則為依據，并根據醫院規模、承擔任務和學科狀況而確定的。按照工作性質和任務劃分，一般分為診療部門、輔助診療部門、護理部門和行政后勤(職能)部門 。在領導體系方面，目前醫院領導體系基本上是采用1982年衛生部頒布的《全國醫院工作條例》確定的“黨委領導下的院長負責制”。除院長、書記，還會設置副院長、副書記分管工作，按編制配備，且均由上級任命。各科室不僅設科長(主任)，還設多位副科長(副主任)及科長助理(主任助理)。

總體上看，公立醫院組織架構和組織運作方式延續傳統，采用等級森嚴、層次分明的鏈式組織架構和組織運作方式， 實施自上而下命令式的控制與監督。職能部門數量眾多，部門間缺乏溝通協調和互動的機制，容易導致職責重疊、工作效率低下，甚至引發管理矛盾。

三、管理隊伍的現狀及存在的問題

公立醫院管理者大部分從醫療過渡至管理崗位。根據一項關于浙江省省級醫院管理隊伍的調查顯示，其中大部分人所學本專業為護理和臨床醫學，本專業為管理、經濟等相關專業的僅占15.9%。管理人員就任管理崗位前接受過管理培訓的比例為13.1%，管理人員走上管理崗位后接受的管理培訓也大都是短期培訓，培訓次數偏少或時間偏短，這與衛生技術人員必須取得上崗資格，并定期接受醫學繼續教育，形成明顯反差。另外，由于存在專業技術職務晉升、卸任之后退路等顧慮，近三分之一的管理人員從事管理工作同時兼臨床專業技術工作，影響了管理工作效率?？傮w上看，我國公立醫院管理隊伍具有系統的醫學知識和豐富的臨床經驗， 了解醫院工作的流程和規律，但無論是管理的理論知識和方法技能，還是經營理念都遠不能適應現代醫院競爭發展的需要。

四、如何在職能管理中克服帕金森頑癥

傳統的組織結構及難以勝任的管理隊伍為帕金森現象的產生提供了客觀條件，為使公立醫院走上健康之路，必須從組織、領導、管理三方面剖析對策。

1. 實現組織扁平化，優化管理體系

所謂“扁平化”就是減少中間層次，增加管理幅度，促進信息傳遞與溝通。隨著市場經濟的發展和辦公現代化的進程，醫院朝著企業化管理方向發展，組織扁平化，不僅降低管理成本，又因管理體系的通暢與高效，提高了工作效率。

在堅持精簡與高效的原則下，進行醫院組織結構與組織運作的變革，將自上而下的管理變為處在中心位置的管理，把鏈式的組織構架變為中樞式的構架，從命令、控制和監督式的管理方法轉變為召集、協調和互動式的方法，用橫向網絡部門配合縱向職能部門的工作。首先，通過整合、歸并和精簡事務，強化院領導和職能部門的專業職能分工。同時，構建以召集反饋信息、促進部門互動、協調全院管理運營為職責的橫向職能部門。以華西醫院為例，其組織架構變革過程中組建的橫向職能部門——運營管理部，在很大程度上彌補了單純縱向職能部門的組織結構缺陷。其次，裁減、整合歸并或組建新的職能科室，使設置更貼近市場，管理更加有序，從而提高服務質量與效率。比如考慮外包后勤部門，實行后勤獨立化、專業化運作，減少后勤人員和管理成本，提高職能管理的效率。在醫院營銷、人力資源開發、醫院維權等方面，根據需要設立新的組織，或者突破原職能組織的功能實現新的職能轉變。如設立企劃部、人力資源部、危急事件部等取代現有的宣傳科、人事科和預防科。

由此來配置與完善資源，優化醫院組織結構，減少中間管理層，理順管理體系與領導系統，以期阻斷帕金森定律產生的組織根源。

2.引進職業化管理理念， 建設和諧、高效、精干的管理隊伍

1997年《中共中央、國務院關于衛生改革與發展的決定》就明確指出，要“高度重視衛生管理人才的培養，造就一批適應衛生事業發展的職業化管理隊伍”。職業化管理者應該具有相應的綜合素質，具備系統的管理理論和技能，掌握自己所負責領域的理論知識和技能，熟悉醫院工作的整體流程。針對目前醫院管理隊伍的現狀，構建多元化的管理培訓體系，進行管理專業化改造，是實現醫院管理隊伍職業化的主要途徑。堅持學歷教育和非學歷教育并行，將定期在職培訓、短期脫產培訓和函授學習相結合。堅持多種培養形式并存，除了在職學歷教育和短期培訓，還要開展專題講座、學術交流、參觀與考察、輪崗交流等。在理論學習的同時，引入案例分析、實境模擬、小組討論等互動式教學方式，提高管理教學效率。

由于學歷、專業、層次和管理年限的差別，再加上個體時間精力差異，管理者對培訓需求存在一定差異。一般情況下，高層管理者比較希望掌握經營和決策技能，中層管理者更注意積累人際和溝通技能，基層管理者更期待學習計算機及其應用等技術技能。此外，建議將醫院管理專業列入繼續教育項目，并從選任及評審制度上予以約束，將管理者的培訓學習作為一系統工程來建設，通過減少“平庸的管理者”來規避帕氏定律。

3.科學用人，建立公平、公正和科學的激勵機制

精簡人員是規避帕金森定律的直接方式之一。明確組織的各層次人才需求，對現有人員進行對比分析，考察現有人員和需求匹配情況，如果多于組織需要就要進行適當的解聘、分流。權衡崗位職權職責與員工的素質、能力，合理地配置好每一位員工，從而動態地精簡人員，提高效率。另外，實習學生、進修人員和退休返聘職工，也是醫院不占編制的人力資源。前兩者幾乎不需要醫院付出成本，而經驗豐富的退休返聘職工，會給醫院帶來可觀的社會效益和經濟效益，應加以合理安排。

激勵問題是醫院人力資源管理的核心內容，就現階段公立醫院職能管理上存在的激勵漏洞，提出幾點建議:建立適合管理人員的衛生管理職稱系列，并細化職稱評聘標準，把管理水平和工作業績作為主要依據;建立科學、有效、公平的考核機制，將醫院的成本、效益與員工的權利、義務和責任聯系起來，作為選拔、聘任、獎懲的評價標準;建立與職能科室崗位相適應的薪酬制度，使員工的收入與其所履行的工作、承擔的責任及考核的結果相符合。公平、公正和科學的激勵機制可以極大地開發員工的潛能和調動員工的積極性，提高醫院工作效率和整體服務質量，從而克服“帕金森”病癥。

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