事業單位管理崗位人員晉升機制研究

摘 要：建立事業單位管理崗位人員晉升機制，是完善事業單位治理體系和提升治理能力的一項重要舉措，對調動管理人員工作積極性與提高其管理工作水平、打造高素質的管理人員隊伍以及保障事業單位正常運轉具有重要作用。

關鍵詞：事業單位 管理崗位 晉升機制

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-267-02

事業單位作為國家機構的重要組成部分，部分管理崗位人員由于機構設置和崗位核定的限制而長期不能在職務和待遇上得到提升，嚴重影響了這一群體的工作積極性。事業單位建立管理人員晉升機制，設計一套完善的考核晉升體系，有助于拓展基層事業單位管理人員職業發展空間，保障管理人員待遇的提升和調動其積極性。

一、事業單位管理崗位晉升機制現狀及存在問題

事業單位管理崗位分為10個等級，專業技術人員分為13個等級，管理崗位人員的晉升適用《黨政領導干部選撥任用工作條例》，從年限上來看，同一等級副職轉正職需要任職滿兩年，晉升高一等級職務需要任職滿三年，由于工作需要或者表現特別優秀的可以破格任用，突破年限的限制。專業技術人員有固定的晉升模式和明確的破格條件，并且各單位每年都會組織職稱評審會議，因此專業技術人員晉升渠道比較通暢，很多高校30歲以下的副教授（專業技術七級）已經不再罕見。初看之下，管理崗位人員晉升從時間上看要比專業技術人員要順暢，然而這只是理論上的理想狀態。考慮到崗位數量、機構設置、換屆間隔等因素，在40歲左右能夠晉升到管理五級（處級）也不在多數。尤其是機構設置為處級及以下的單位，很多管理人員到退休時也只能晉升至管理九級或八級，事業單位管理崗位人員晉升制度改革在廳級以下單位最為必要。

由于工資是與崗位對應的，職務級別不能晉升，薪酬待遇除了例行調整外就沒有了晉升空間。這嚴重影響了管理人員的工作積極性。必須對事業單位體制、機制和制度進行改革，以提高政府公共服務和社會管理職能的實現程度，改善公共服務供給質量。基于這一現狀，我們對河北省某高校進行了調研并對管理崗位的人員結構進行了數據分析（表1）。

分析發現該事業單位管理崗位晉升機制存在以下幾個問題：

1.崗位設置結構不合理。該單位管理崗位核定總數127人，處級崗位79人，占總數的62%。基層管理崗位科級及以下（管理七級以下）總計39人，占崗位總數的31%，中層干部是基層人員的2倍。根據實際情況調查，該單位各業務部門均反映工作業務量太大，工作人手嚴重不足，甚至出現了部分部門只有處長、副處長、科長三個人的現象。管理學理論認為合理的崗位設置應該先定崗在定人，人員構成比例應該是正金字塔形，基層人員基數大，管理職務越高人員越少。

2.雙肩挑人數比例過大。該單位實有管理崗位人員148人，其中“雙肩挑”人數121人（嚴格意義上講，在廳級事業單位中具有專業技術資格人員兼任處級以上崗位的才稱之為“雙肩挑”，但是為了研究的準確性，我們將科級以下崗位人員也列入統計范圍），占所有人數比例82%，“雙肩挑”人員可以同時在專業技術職務和管理職務上晉升，對于剩下的19%管理崗位人員來說在晉升高一等級職務時競爭異常激烈和不公平。

3.任職年限較長的比例較大。與專業技術職稱晉升的進度比較，專業技術職稱任職資格滿五年后可以申請晉升高一級職稱，數據顯示，在某崗位任職5年以上的有99人，占總數的67%，從工資收入調整角度看，這一部分人由于崗位數量的限制再晉升的可能性比較小。假設某管理人員在33歲時就擔任正處級職務一直到退休，意味著該人員在退休時的工資待遇與新晉升的年輕正處級基本相同。從公共管理的角度看，激勵是激勵主體通過運用一定手段和方式，讓激勵客體產生積極行動，進而實現激勵主體所期望的目標。事業單位管理崗位職員晉升機制是激勵事業單位工作人員工作熱情的有效手段。事業單位職員制是事業單位人事管理制度的一項重要內容。全面推進職員制改革，對于事業單位轉換用人機制、拓寬管理人員發展空間、調動事業單位職員積極性、建設專業化管理隊伍等都具有重要意義。

二、事業單位管理崗位晉升機制存在問題的原因分析

結合調研高校以及現有政策，事業單位管理人員晉升機制存在問題的原因主要有以下四點：

1.管理崗位職數的限制。根據現有晉升機制，假設某碩士研究生25歲畢業，在單位表現優秀，歷次考核或職稱評聘都在晉升范圍內，按照專業技術職務評聘規則和管理崗位人員晉升規定兩個崗位的晉升歷程如下：

從相關數據中可以看出，目前管理崗位晉升在時間設置上與專業技術職務晉升到最高級的時間總體來說是一致的，崗位工資接近的情況下，任職年齡相差一歲。由此我們可以得出結論，管理崗位職數的限制是影響管理職員晉升的主要因素。

2.崗位流動存在不對稱性。在事業單位中，管理崗位和專業技術崗位之間的人員流通渠道是非對稱的。管理崗向專業技術崗流動的難度比較大。優秀的專業技術人員可以擔任管理崗位職務，管理崗位人員由于以日常行政業務為主，在科研和專業方面投入時間和精力相對較少，所以管理崗位人員向專業技術崗位流通難度是比較大的。這也造成了本來就為數不多的管理崗位，還要面臨專業技術人員的競爭。

3.機構設置“封頂”。專業技術職稱的評審不受單位機構設置的影響，理論上專業技術人員都可以評到正高級職稱，管理崗位的晉升則受到機構設置的制約，一個事業單位管理崗位最高級別取決于該機構設置級別，一般有一或兩個崗位（黨、政負責人）。根據政策研究，專業技術崗位副高級最低檔的崗位工資已經高于副處級，副高級最高檔（崗位工資已經超越正處級10.4%，正廳級崗位工資介于正高級四級和三級之間）。。

4.“雙肩挑”占崗較多。由于事業單位獨特的“雙肩挑”現象在事業單位中的反映是部分重要高級管理崗位人員由具有高級專業技術職務的人員擔任，比如某處級事業單位的行政負責人大部分具有高級職稱，這就造成了又一個現象：如果該人員專業技術職務工資高于管理崗位工資，他將會選擇執行專業技術職務工資，那么他所在的管理崗位就沒有兌現待遇的意義了，由于上級組織對其崗位已經任命，其他人員也不能再使用這個崗位指標，從兌現待遇角度來說，原本不多的管理崗位空置了。

三、事業單位管理崗位晉升機制改革建議

據有關調查研究顯示，長期從事某一崗位工作容易形成職業倦怠，導致工作效率和工作質量雙下降。部分單位實行了輪崗制度，也只是工作內容的變化，工資待遇沒有提高。結合事業單位管理崗位人員晉升的現狀及存在的問題，我們對事業單位管理人員晉升機制提出了以下幾點改革建議。

1.靈活調整崗位設置。創新體制機制是事業單位健康發展、公益事業發展壯大的關鍵，也是改革成功的重要標志。在聘任制改革過程中政府部門在崗位設置上應該給予事業單位更大的自主權，使事業單位可以突破現有崗位職數設置管理崗位或者政府直接對事業單位崗位職數比例設置進行改革，根據事業單位現實情況修改事業單位管理崗位職數比例，避免樣本單位出現的中層人員多于基層人員的現象。

2.合理調控“雙肩挑”崗位。“雙肩挑”在一定程度上否定了管理崗位自身所要求的職業化和專業化，導致出現專業技術水平高的人就能做好管理工作，甚至只有專業技術水平高的人才能承擔重要管理崗位的誤區”。事業單位改革在不斷推進的同時管理崗位職員職業化也應加快推進，管理崗位職業化不僅避免了專業技術人員在管理能力和管理經驗上的不足，還能解放出一部分管理崗位。既使專業技術人員能立足專業，做好教學和科研工作，管理崗位人員全面負責單位的運轉管理，又能提高單位的治理能力，完善單位的治理體系。

3.健全晉升考核機制。考慮到換屆周期等因素，結合專業技術崗位晉升制度，設計一套管理崗位晉升機制。這個機制要保證管理崗位要和專業技術崗位一樣有固定的考核期并且考核晉升范圍是全覆蓋的，將管理崗位晉升考核周期與專業技術崗位聘用周期同步。在考核專業技術崗位晉升的同時開展管理崗位人員考核晉升。管理崗位職級晉升可以結合年度考核、職能目標績效考核，重點任職年限考慮進去。

4.控制晉升規模。管理崗位應像專業技術人員聘任一樣，簽訂合同、實行“聘期管理”，崗位設置比例應參考專業技術崗位設置，要強化過程監督，晉升范圍和比例要合理把控。晉升考核兼顧公平與效率，綜合考慮任職時間和其他因素，聘任制執行過程中用人單位應該“引進”與“培養”同步進行，在投入上“不偏不倚”促進兩類人員在工作中形成“你追我趕”但又互幫互助的狀態，使兩類人員共同成長又有良性競爭。管理崗位人員晉升改革是事業單位改革邁向更深層次的重要內容，提升管理人員的工作積極性對事業單位的發展和事業單位人員的管理具有重要意義，改革過程中難免出現一些問題，在發現問題的過程中著手解決問題，是事業單位提升治理能力和完善治理體系的一個考驗，也是改革所要達到的目的。

[基金項目：河北省人力資源和社會保障研究課題科研合作項目（JRSHZ-2019-01060）]

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（作者單位：河北建筑工程學院 河北張家口 075000）

（責編：呂尚）