公立醫院編外人員管理現狀研究

摘 要：編外人員作為公立醫院人力資源的重要構成部分，是公立醫院發展不可或缺的力量，對其使用現狀進行分析和研究，發現存在的問題并提出對策，對于改善編外人員生存環境，提升編外人員綜合素質，提高公立醫院人力資源使用效率，增強公立醫院競爭力都具有較強的現實意義。

關鍵詞：公立醫院 編外人員 管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-261-02

近年來，隨著社會經濟快速增長，人民生活水平大幅度提高，人民群眾健康意識逐步提升，對醫療服務的需求不斷增加。公立醫院作為提供醫療服務的主要部門，為滿足廣大人民群眾不斷增長的醫療服務需求，就必須要擴大醫療工作隊伍。由于編制只減不增的政策限制，公立醫院無法通過增加編制數來增加在編人員數量，正在試點的員額制等新型編制模式尚處于探索期，還沒有廣泛推行。在這樣的背景下，要解決人員緊缺問題，公立醫院只能采用編外用工的模式增加醫務人員數量。目前編外用工已經成為各公立醫院不可或缺的勞動用工渠道。

一、編外用工現狀

（一）總體狀況

在人員規模方面，公立醫院編外用工規模呈逐年遞增趨勢，各公立醫院目前的編外職工數普遍占醫院總人數的30%以上。

職業分布方面，編外人員主要以護理人員為主，性別分布方面以女性為主，年齡分布方面以30歲以下人員為主，學歷方面主要以本科及以下學歷為主，職稱分布方面以總體以初級職稱為主。

（二）管理依據

對于在編人員，國家有詳細明確的用工政策，如衛生部1978年頒布的《綜合醫院組織編制原則試行草案》、人事部2002年頒布的《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和國務院2014年頒布的《事業單位人事管理條例》等。

但對于編外人員，目前國家沒有出臺針對性的用工政策，各公立醫院普遍參照企業用工模式，以《勞動法》和《勞動合同法》為主要政策依據對編外職工進行管理，一般與其簽訂1至3年的勞動合同，約定雙方的權利和義務，建立勞動關系。

（三）薪酬待遇

在基本工資方面，在編人員的薪酬發放有明確的政策依據，各公立醫院目前主要以人事部2006年頒布的《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》為主要依據核定在編人員基本工資。近年來隨著事業單位崗位績效工資制度逐步完善，公立醫院在編人員基本工資基本上能做到兩年上調一次，提升幅度明顯;非在編人員由于沒有政策依據，各公立醫院一般根據當地政府確定的最低工資標準，結合醫院自身財務狀況自行制定編外人員工資制度。由于編外人員基本工資調整沒有政策支持，近年來整體提升幅度不明顯。

在績效工資方面，國家給予了公立醫院績效工資分配自主權，為了激勵職工提升醫療服務質量，各公立醫院普遍制訂了統一的績效工資分配制度，編內、編外職工執行標準一致，但是由于編外人員學歷、職稱相對較低、主要從事崗位以輔助性崗位，因此，整體績效工資收入水平相對在編人員仍然偏低。

二、編外用工效果

從整體來看，編外用工模式確實在一定程度上緩解了公立醫院發展過程中人力資源緊張的問題，提高了公立醫院醫療衛生服務能力，提升了公立醫院運營效率，產生了很好的社會效益。

隨著醫院業務量不斷增加和整體規模逐步擴大，公立醫院對醫務人員的需求也在不斷增加，受核定編制數限制，公立醫院無法通過增加在編人員來滿足醫院需求，通過招聘編外人員，醫院可以彌補人才缺口，滿足醫院發展需要。近年來的各項數據顯示，編外人員在公立醫院的占比正逐步提高，已成為公立醫院人才隊伍的重要力量。

國家對公立醫院在編人員的招聘有嚴格的約束條件，從用人計劃、招聘方式、招聘考試到試用期考核都有詳細的規定，嚴格的政策雖然減少了招聘漏洞、提升了招聘的公平性，但是也限制了醫院的用人機制，制約了醫院的用人需求。由于國家對于編外人員的招聘沒有明確限制，醫院在招聘編外人員時就具有相對自由的用人標準，可以根據自身需求提出用人條件，充分彌補了公立醫院用工機制不靈活的缺陷。

編外人員薪酬福利標準受國家政策的限制較少，從實踐上來看，大多數公立醫院都是參照當地最低工資標準來核定編外人員基本工資，同時編外人員社會保險和住房公積金等福利項目的繳費也偏低，各種因素綜合導致編外人員薪酬福利遠低于在編人員。因此，通過編制外人員的使用可以大大節省醫院人力成本。

編外人員的推廣使用和編外人員整體實力的提升，無形中對編內人員形成了“鯰魚效應”，促進了在編人員主動學習專業知識、提升操作技能、提高科研水平，促進了醫院工作人員的競爭意識，提升了醫院學習氛圍，加強了醫院學習型團隊建設，有利于醫院整體水平的提升。

三、存在問題

（一）存在政策風險

公立醫院對編外人員的招錄和使用缺乏國家層面的政策依據，沒有明確的規定說明編外人員應參照在編人員、以《事業單位人事管理條例》為依據進行管理，也沒有明確的政策說明編外人員應按照《勞動法》和《勞動合同法》進行管理，公立醫院對編外人員的管理和獎懲無據可依。事實上，職工和醫院發生勞動糾紛所適用的政策法規一直都是法律界爭議的熱點。

（二）人員流失率高

編外人員沒有正式的身份保障，薪酬福利低于在編人員，同時醫院對編外人員又采取“重使用、輕培養”的模式，導致編外人員對醫院缺乏安全感和歸屬感，導致編外人員流失率遠高于在編人員，近年來不少調查數據都證實了這一點。

（三）工作積極性低

編外人員整體偏低的學歷和職稱導致其知識儲備、技術水平和服務質量偏低，并且主要從事輔助性崗位，在醫院績效考核中往往處于劣勢地位，加上醫院對編外人員在繼續教育和在職培訓方面投入缺失，編外人員難以憑借自身努力學習來提升績效水平，導致對工作缺乏信心，對個人前途感覺渺茫，極大影響了工作積極性。

四、建議

（一）完善頂層制度

隨著編外人員在公立醫院所占比重越來越高，提供服務越來越多，發揮作用越來越大，地位越來越重要，行政管理部門應出臺相應的政策，對公立醫院對編外人員的使用和管理進行引導和規范。

（二）營造公平環境

在薪酬福利方面，公立醫院應提供編外人員和同等在編人員相同的待遇;個人職業發展方面，加強對編外人員的繼續教育和在職培訓;績效考核方面，編內編外人員一視同仁。多措并舉，為編外人員營造一個公平的工作環境。

（三）提升人員素質

采取補貼在職教育學費、和學校合作定向委培等措施，鼓勵編外人員參加學歷教育，提升個人學歷，增加知識儲備;通過外出進修培訓和院內定期考核等方式，提高編外人員個人技術水平;通過開設課堂講座等方式，加強編外人員職業道德素養，全方位提升編外人員素質，提高個人競爭力。

編外用工模式在事實上已經成為公立醫院人力資源的重要組成部分。規范化編外人員管理，不論是對于推動公立醫院科學管理、促進公立醫院產生更好社會效益還是對以保護編外人員合法權益、提升編外人員素質，都具有積極的現實意義。

參考文獻：

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[4]唐薇.公立醫院編外合同制職工管理的探討[J].中國國際財經，2017（23）

（作者單位：河南醫學高等專科學校附屬醫院 河南新鄭 451191）

[作者簡介：翟一璐，河南醫學高等專科學校附屬醫院經濟師，研究方向為醫院人力資源管理。]

（責編：賈偉）