不合規任務對員工創新行為的影響：心理脫離與時間領導的作用

馬 璐，陳婷婷，謝 鵬，趙 宣

(1.廣西科技大學 經濟與管理學院，廣西 柳州 545006；2.廣西民族大學 管理學院，廣西 南寧 530006；3.南京大學 管理學院，江蘇 南京 210093)

0 引言

在知識經濟時代，創新已成為組織變革成功的關鍵[1]。組織創新來源于企業員工的創新行為，即員工在工作場所中，為有利于角色表現和組織發展，主動創造、引入和應用新穎思想的一種角色外行為[2-3]。積極主動的創新行為能夠為員工和組織帶來較好的工作收益。在組織經營環境越發不穩定、復雜和模糊化的時代，如何才能更加有效地促進員工創新已成為當前管理實踐面臨的重大挑戰[4]。

鑒于員工創新對組織的重要性，越來越多學者致力于探索如何激勵員工創新行為[5]。其中，工作任務特征作為影響員工創新的重要情境變量，其對員工創新行為具有直接影響[6-7]，如工作自主性[8]、工作復雜性[9]等均會對員工創新行為產生積極影響。然而，這些要素都是基于工作場所中一種正式、合法合規的工作特征展開的探討，并未考慮組織中存在的一些不合規工作內容可能對員工創新產生的負面影響。在現實工作情境中，員工很可能被要求和安排做一些并非份內的工作，即不合規任務[10]。這些不合規任務會向員工傳遞出不受尊重的信號，擾亂員工的角色扮演并對其身份認同產生威脅，傷害員工自尊，進而對其工作行為表現產生負面影響[11-13]。在中國文化背景下，不合規任務現象普遍存在，但是目前國內學者對不合規任務的關注度明顯不足[14]，如不合規任務是否會對員工創新行為產生阻礙作用。因此，本文重點探討不合規任務對員工創新行為的影響，以彌補以往研究的不足。

另外，如果不合規任務對員工創新行為有影響，那么其內在作用機制如何？根據工作壓力源—脫離擴展模型，工作領域因素不僅直接影響員工行為，同樣也會通過個體非工作領域因素影響員工創新行為，如心理脫離[15]。在高權力距離的中國文化情境下，不合規任務作為一種不合理和不必要的任務，導致員工在精神上很難與工作分離，使得員工的心理脫離處于較低水平[16]。而心理脫離本身又與員工工作積極性、主動性及創新性存在緊密聯系[17]。因此，從心理脫離視角剖析其內在作用機制，是探究不合規任務對員工創新行為作用機制的重要突破口。

此外，不合規任務對員工心理脫離—創新行為的作用過程還受情境變量的影響，如領導風格和行為[18]。本文主要探討時間領導在其中的調節作用，主要基于以下考慮：一方面，不合規任務會干擾員工正常的工作內容，給員工帶來時間壓力。當員工面對由于不合規任務所引發的時間壓力時，如果組織領導能夠有效協調工作時間[19]，就能夠幫助員工很好地完成領導下派的各項工作任務(包括不合規任務)，此時不合規任務給員工帶來的負面效應就會減弱；另一方面，員工能夠有效完成工作任務依賴于對時間的合理管理與統籌，時間領導通過采取一系列促使工作任務如期完成的管理行為，如員工工作任務規劃、工作時間提醒等[20]，幫助員工更好地適應和處理不合規任務，緩解工作心理壓力，從而幫助員工獲得心理解脫。由此可以推斷，時間領導作為重要組織情境之一，可能對不合規任務影響員工心理脫離和創新行為的作用過程產生顯著干預作用。

綜上所述，本研究從工作壓力源—脫離擴展模型視角探討不合規任務對員工創新行為的影響機制，旨在厘清不合規任務是否會阻礙員工創新行為、揭示不合規任務通過心理脫離路徑影響員工創新行為的中介作用機制，并引入時間領導探討不合規任務作用過程的邊界條件。

1 理論基礎與研究假設

1.1 工作壓力源—脫離擴展模型

工作壓力源—脫離拓展模型主要強調心理脫離在壓力源與壓力反應間的作用。具體來說，壓力源是指與工作相關的壓力因素，這些因素可能導致員工產生緊張反應，如生理壓力、心理壓力和行為壓力[15]。心理脫離是指員工與工作保持心理距離，下班后不再思考工作或不從事與工作相關的活動[21]。研究指出，當員工在工作中感受到更多工作壓力源時，其在非工作時間可能會感受到更多負面情緒和生理反應，這將導致其在非工作時間無法脫離工作任務[18]，從而產生更多壓力[15]。工作壓力源對員工心理脫離的影響受員工注意過程以及可利用的資源等方面的影響，當員工在工作場所中獲得足夠資源應對壓力源時，工作壓力源與心理脫離間的負向關系就會減弱[15]。因此，本研究在工作壓力源—脫離擴展模型理論框架下，對不合規任務影響員工創新行為的作用機制展開探討。

1.2 不合規任務與員工創新行為

員工創新行為是指員工在工作場所中，有意識地產生新想法、新思路，并將其主動運用于組織實踐活動中的角色外行為[22]。相關研究表明，工作場所中的任務特征和屬性是影響員工創新行為的重要因素，諸如任務重要性、工作自主性等[23]。不合規任務是指員工被分配到與其預期工作內容不一致，并會威脅其職業認同和身份認同的一些工作任務。不合規任務主要有兩種類型：①不合理的工作任務，即超出員工合理角色期望的工作任務，往往會使員工處于一種尷尬境地；②不必要的工作任務，即不需要花費時間和精力執行的工作任務，往往會使員工缺乏對工作的體驗感和意義感[10]。作為一種在組織中普遍存在以及不符合員工預期期望的工作任務，不合規任務已成為一種新型壓力源，并會對員工行為造成一系列的消極影響[24]，如降低員工對于工作內容的認同感，讓員工感受不到其工作的重要性，從而對員工主動性行為產生負面影響[25]。

具體來看，一方面，創新行為本質上是一種角色外工作行為，需要員工積極參與。然而，當員工在工作場所中被賦予不合規任務時，容易形成消極的工作認知，從而降低員工工作熱情和主動性[25]，而且這種由于不合規任務而產生的消極認知在一定程度上也會導致員工缺乏足夠熱情和動機參與新想法及新思路討論，從而阻礙員工創新積極性，抑制員工創新行為[26-27]；另一方面，員工創新行為需要員工投入足夠多的時間和精力，不合規任務會導致其無法投入足夠多的資源參與企業創新活動。不合規任務作為一種不必要和不合理的工作任務，會干擾員工正常的工作秩序，額外消耗員工生理和心理資源[28]，從而激起員工消極的行為反應。創新活動需要員工花費足夠多的時間和精力才能取得成效，當員工被賦予不合規任務時，員工正常的角色任務都無法得到有效保障[29]，更別說投入額外精力從事創新實踐[27]。此外，已有研究證實工作壓力是影響員工參與創新的重要因素之一[30]。不合規任務作為一種壓力源會給員工帶來疲憊感和厭倦感，使員工無法從工作中獲得成就感[25]，從而抑制員工創新行為[30]。據此，本文提出如下假設：

H1：不合規任務對員工創新行為具有顯著負向影響。

1.3 心理脫離的中介作用

心理脫離反映員工在心理層面與工作完全脫離的一種主觀體驗[21]。在工作場所中，員工心理脫離水平受到壓力源的影響，進而對其隨后的反應產生作用[31]。不合規任務會對員工自我價值造成威脅，經歷更多不合規任務的員工更有可能認為自己在工作中不受組織和領導尊重，導致員工在非工作時間也容易思考不合規任務，難以從工作中解脫[18]。基于工作壓力源-脫離拓展模型，工作場所中的壓力源會使員工產生更多負面情緒、壓力荷爾蒙和消極反芻思維，導致他們很難從精神上脫離。當員工在工作過程中遭受不合規任務時，他們會感受到更多負面情緒，并且在工作之余仍無法獲得解脫[16]。此外，在工作中分配到不合規任務的員工，必須分配一些時間完成這些工作，而這些時間原本可以用來完成其本職工作[18]。因此，不合規任務會讓員工被動應對各項工作要求，給員工帶來額外的工作負荷。

進一步，心理脫離是員工工作后獲得恢復的重要方式之一，它能夠幫助員工及時補充生理和心理能量，有助于員工保持積極的工作情緒[32]，從而提升員工創造性。一方面，心理解脫能夠及時恢復員工能量，而充足的資源是員工積極投入工作、付出額外努力的重要保障[15]。這種全身心的投入能夠幫助員工挖掘自身創新的可能性，從而產生新思想和新方法并將其付諸實踐[33]；另一方面，積極的情感狀態是員工從事創新活動的重要促進因素。心理脫離在幫助員工獲得恢復的同時也有利于其積極情感的形成，從而促進員工全心全意投入工作，開拓其創新性思維[33]。反之，當員工經歷不合規任務而無法從工作上獲得心理解脫時，會導致其處于一種疲憊的工作狀態，降低其主動付出的可能性[34]，不利于其創新性思維發揮[34]。綜上所述，根據工作壓力源-脫離拓展模型，不合規任務作為一種工作壓力源通過影響員工心理脫離水平，進而對員工創新行為產生影響。據此，本文提出如下假設：

H2：心理脫離會中介不合規任務與員工創新行為間的關系。

1.4 時間領導的調節作用

時間領導是指領導者根據組織成員時間特質及工作任務特點而采取的既有利于確保各項任務如期完成，又能提升組織成員幸福感的一系列時間管理行為[20]。以往研究指出，時間領導是員工擁有的一種社會資源，有效的時間領導能夠讓組織成員擁有更強的時間控制感和時間自由感，從而幫助員工產生積極的工作體驗，并獲取良好的工作績效[35]。因此，時間領導很可能在不合規任務與其結果間產生重要影響。

根據工作壓力源-脫離拓展模型，工作資源有助于弱化工作要求對心理脫離的消極影響。當員工認為自身有足夠資源應對工作壓力源時，強大的內心信念會促使他們完成工作，從而實現心理脫離[15]。相關研究指出，領導支持行為能為員工提供情感和動機資源以幫助他們更好地應對壓力源[36]。時間領導主要是指通過對員工個體時間資源進行配置和管理，減少員工在工作壓力的一種管理行為方式[35]。在高水平時間領導下，由于領導者能夠幫助員工有效應對本職任務和不合規任務，平衡好員工的時間資源并幫助其確定好工作任務，有利于幫助員工在規定時間內更好地完成工作任務[20]，有效減少其身心資源損耗[33]，從而幫助員工更好地應對工作場所中不合規任務對其心理脫離所造成的負面影響。反之，在低水平時間領導下，由于缺乏領導必要的工作支持和指導，導致員工難以抉擇工作先后順序，甚至出現將大量時間花費在不合規任務中的情況。面對時間資源緊缺性和目標無法完成的緊迫感，員工會一直沉浸在與工作相關的事務中并產生心理負擔而難以脫離，導致員工需要持續消耗自身資源完成這些任務，而這些資源消耗后又無法得到及時補充[37]，此時不合規任務對員工心理脫離的負面影響更加顯著。因此，與低水平時間領導相比，高水平時間領導下不合規任務對員工心理脫離的負面效果會明顯減弱。據此，本文提出如下假設：

H3：時間領導正向調節不合規任務與員工心理脫離水平的關系。

時間領導不僅調節不合規任務與心理脫離間的關系，還顯著調節心理脫離在不合規任務與員工創新行為間的中介作用。具體而言，在高水平時間領導下，組織成員能合理安排工作任務順序并在工作時間內完成不合規任務，有利于他們在非工作時間得到心理脫離，防止資源進一步被消耗，使員工心態得到恢復。當員工再次回到工作狀態時，便擁有充足資源投入工作，思考方式變得更加靈活，因此能夠以積極狀態面對工作挑戰，此時員工創新行為得到激活。而在低水平時間領導下，員工不能完美協調工作任務，一直周旋于各種工作和任務，沉浸在煩躁、焦慮的心理狀態中，無法克服不合規任務對心理脫離的影響。即使再次回到工作崗位，他們也偏向于保存自身資源，不愿意付出更多精力到額外工作中，從而對員工創新行為產生消極影響。基于此，本文提出如下假設：

H4：時間領導對不合規任務通過心理脫離影響員工創新行為的間接效應具有正向調節作用，即與低水平時間領導水平相比，當員工感知到的時間領導水平越高時，不合規任務通過心理脫離影響員工創新行為的負向效應越低。

根據以上分析，本研究構建理論模型，見圖1。

圖1 理論模型

2 研究設計

2.1 樣本與數據來源

本研究主要對廣東、廣西、江西和江蘇等省份企業員工進行問卷調查，涉及建筑業、制造業和高新技術等行業。為保證問卷調查質量，首先利用熟人人際網絡，采用電話、電子郵件和微信等方式與所調查企業辦公室或人力資源部門負責人取得聯系，向他們闡明本次調研目的和過程，告知他們此項研究為縱向調查并承諾保密，以最大程度上減輕員工在填答問卷時的顧慮。其次，在第一次調查時讓負責人隨機挑選企業員工，由調查人員發放紙質問卷讓員工匿名填寫并編號，以方便后續跟蹤；最后，對問卷進行篩選，對明顯不符合要求的問卷予以剔除。

本次調研共發放問卷400份，分3次進行收集并且前后間隔1個月。在第一個時間點隨機發放400份問卷，有效回收364份。第二次對364名員工調查后共回收有效問卷328份。獨立樣本T檢驗分析結果顯示，第二次時間點調查后保留的樣本與流失的樣本在性別(t=0.980，p=0.328)、年齡(t=0.346，p=0.729)、教育程度(t=0.147，p=0.883)及工作年限(t=0.138，p=0.890)方面不存在顯著差異，即流失的樣本并未引起顯著性偏差。再間隔1個月后，進行第三次問卷調查，最終獲得有效問卷287份。獨立樣本T檢驗結果顯示，保留樣本與流失樣本在年齡、性別、教育程度及工作年限上沒有顯著性差異。在這些有效樣本中，男性員工占56.45%，女性員工占43.55%；參與調查的員工平均年齡為30.48歲，教育程度擁有本科及以上學歷占69.69%；平均工作年限為3.68年。

2.2 變量測量

調查問卷共分5部分：不合規任務量表、心理脫離量表、員工創新行為量表、時間領導量表及控制變量。本文以國內外己有的成熟量表作為測量工具，除性別、年齡和教育程度相關基本資料題項以外，其它量表均采用Likert5點計分法進行測量，具體內容如下：

(1)不合規任務采用Semmer等[24]編制的8題項量表。不合規任務雖然具有兩維度結構，但在實證研究中往往是按總得分處理，并且在中國情境下已證實該量表具有較好的信效度[14]。測量題項如“你需要處理一些完全沒有意義的任務”、“你需要處理一些不應該存在的任務”等。該量表在第一次時間點讓員工自評，得分越高，表明其承擔的不合規任務越多。該量表在本研究中的Cronbach's α值為0.912，且驗證性因子分析各項擬合度指標均達到標準測量題項：χ2/df=2.477，CFI=0.977，TLI=0.968，RMSEA=0.072，SRMR=0.026。

(2)心理脫離采用Sonnentag &Fritz等[21]編制的4題項量表。測量題項如“我能夠讓自己遠離工作”、“我能夠從繁重的工作中得到休息”等。該量表在第二次時間點讓員工自評，得分越高，表明心理脫離水平也越高。量表一階驗證性因子分析結果顯示，各項擬合度指標均達到標準測量題項：χ2/df=1.818，CFI=0.998，TLI=0.994，RMSEA=0.053，SRMR=0.009。該量表的Cronbach's α值為0.911。

(3)員工創新行為采用Scott &Bruce[22]編制的6題項量表。如“我在工作中會向其他人推銷新想法或方法”、“我在工作中會主動尋求解決問題的新思路和新方法”等。該量表在第三次時間點讓員工自評，得分越高，表明創新行為越多。量表一階驗證性因子分析結果顯示，各項擬合度指標均在標準范圍內：χ2/df=1.055，CFI=0.999，TLI=0.999，RMSEA=0.014，SRMR=0.016。該量表的Cronbach's α 值為0.882。

(4)時間領導采用Mohammed &Nadkarni[20]編制的7題項量表。測量題項如“在日常工作中，我的領導經常提醒我重要工作事項的最后期限”、“我的領導經常督促我按時完成工作任務”。該量表由企業員工在第二個時間點進行評價，得分越高，表示在該企業中員工感知到的時間領導行為越多。量表一階驗證性因子分析結果顯示，各項擬合度指標均符合標準值：χ2/df=2.774，CFI=0.980，TLI=0.970，RMSEA=0.079，SRMR=0.025。該量表的Cronbach's α 值為0.916。

3 實證檢驗

3.1 共同方法偏差與區分效度檢驗

由于本次問卷收集主要讓企業員工進行問卷填寫，因此存在一定的同源方法偏差。為檢驗這一問題，首先，通過SPSS22.0進行 Harman單因素檢驗。對全部數據進行主成分分析，最后析出4個因子，從整體上解釋了68.087%的變異量。第一個因子解釋量僅為31.822%，小于50%的經驗判斷標準值，說明同源方法偏差問題并不嚴重；其次，進行區分效度檢驗，通過構建不同因子模型進行驗證性因子分析。結果發現，相比于其它模型，四因子模型各項擬合指標最佳并且都在可接受范圍內(見表1)，表明4個研究變量區分效度較好，共同方法偏差問題得到控制。

表1 驗證性因子分析結果

3.2 描述性統計與相關性分析

變量描述性統計和相關性分析結果如表2所示。從中可以看出，不合規任務與員工心理脫離顯著負相關(r =-0.371，p <0.01)，與員工創新行為顯著負相關(r =-0.324，p <0.01)；心理脫離與員工創新行為顯著正相關(r =0.538，p <0.01)；時間領導與員工心理脫離顯著正相關(r =0.257，p <0.01)。相關性分析結果初步驗證了本研究所提假設，為更好地進行下一步假設檢驗奠定了基礎。

表2 描述性統計與相關系數矩陣

3.3 主效應與中介效應結構方程模型檢驗

為更好地對主效應和中介效應進行檢驗，本研究運用Mplus8.1軟件進行結構方程模型分析，并通過Baron 和Kenny提出的三步法檢驗心理脫離的中介效應，即：①不合規任務對員工創新行為產生顯著影響；②不合規任務能夠顯著影響員工心理脫離感；③將心理脫離引入不合格任務與員工創新行為間關系模型時，不合規任務對員工創新行為的影響作用減弱甚至不再顯著，而心理脫離對員工創新行為仍具有顯著影響作用。因此，本研究構建3個結構方程模型分別驗證主效應和中介效應，各結構方程模型具體擬合指標如表3所示。

表3 模型擬合指標

(1)由表3數據結果可知，在直接作用模型1中，結構方程模型各項擬合指標均達到可接受范圍：χ2/df=1.487，CFI=0.971，TLI=0.966，RMSEA=0.041，SRMR=0.042，并且在控制性別、年齡、教育程度、工作年限等變量的影響后，不合規任務對員工創新行為影響的標準化路徑系數為-0.363(p <0.001)，即不合規任務對員工創新行為具有顯著負向影響作用，因此假設 H1得到驗證。

表4 心理脫離中介效應路徑分析結果

(3)由表4可知，在部分中介模型3中，控制性別、年齡、受教育程度和工作年限等控制變量的影響后，不合規任務對心理脫離及員工創新行為的路徑系數分別為-0.394(p <0.001)、-0.145(p <0.05)，其對員工創新行為的直接效應由原來的-0.363下降為-0.145，顯著性仍然存在，表明心理脫離的中介作用存在。進一步，通過Bootstrap法重復抽樣5 000次的檢驗結果顯示，不合規任務通過心理脫離對員工創新行為的間接影響作用為-0.221，在95%水平下置信區間為[-0.310，-0.139]，不包含0，說明不合規任務通過心理脫離對員工創新行為產生的間接效應達到顯著性水平。因此，心理脫離的中介作用得到實證支持，假設 H2成立。

3.4 時間領導的調節作用

本研究采用SPSS22.0軟件進行層次分析，對時間領導在不合規任務與員工心理脫離間的調節效應進行檢驗,結果見表5。由表5可知，不合規任務與時間領導的交互項系數為0.273(p <0.05)，說明時間領導在不合規任務與員工心理脫離間起正向調節作用。因此，假設H3得到支持。

表5 時間領導的調節效應分析結果

為更加形象地反映時間領導在不合規任務與員工心理脫離關系間所起的調節作用，本文進行簡單斜率檢驗并繪制時間領導的調節作用圖(見圖2)。由圖2可知，與低水平時間領導相比，員工在高水平時間領導影響下，不合規任務與心理脫離的負向關聯性明顯得到減弱(簡單斜率由-1.36下降為-0.45)。據此可見，時間領導的調節效應結果與預期相符。

圖2 時間領導調節作用效果

最后，為驗證時間領導對心理脫離中介效應的調節作用，本研究采用Mplus8.1軟件進行第一階段單層次路徑分析和檢驗，結果如表6和圖3所示。從中可見，當時間領導水平較低時，不合規任務通過心理脫離影響員工創新行為的間接效應為-0.300，并且置信區間為[-0.455,-0.175]，不包括0；當時間領導水平較高時，不合規任務通過心理脫離影響員工創新行為的間接效應為-0.136，置信區間為[-0.259,-0.039]，不包括0，兩種情況下的中介作用差異顯著，表明被調節的中介效應存在。這意味著，當時間領導水平提高時，不合規任務通過心理脫離影響員工創新行為的負面效應就會減弱。因此，時間領導對心理脫離的中介效應具有顯著正向調節作用，假設 H4成立。

圖3 被調節的中介作用模型路徑系數

表6 被調節的中介效應檢驗結果

4 結語

本研究以工作壓力源-脫離拓展模型為基礎，通過構建并驗證不合規任務對員工創新行為的影響機制，重點分析心理脫離的中介作用及時間領導的調節作用。結果表明，不合規任務對員工創新行為及心理脫離均具有顯著負向影響，并且在引入心理脫離后，不合規任務對員工創新行為的影響程度有所減弱，即心理脫離在不合規任務與員工創新行為間具有部分中介作用。同時，實證分析結果表明時間領導在不合規任務與員工心理脫離間具有正向調節作用，并且時間領導對不合規任務通過心理脫離影響員工創新行為的間接效應起正向調節作用。

4.1 理論意義

(1)本文發現，不合規任務對員工創新行為具有顯著負向影響，拓展了員工創新行為前因變量研究，進一步揭示了不合規任務在工作場所中的消極作用。在以往實證研究中，學者多集中于探討工作場所中一些合法合規的工作要素對員工創新行為的影響，鮮有學者探討不合規任務可能是影響員工參與創新的重要前置因素。針對現有研究不足，本研究首次將工作場所中的不合規任務與員工創新行為相結合，以明確兩者間的因果關系，從實證角度證實不合規任務會阻礙員工創新行為，彌補了以往關于員工創新行為前因變量研究的不足，回應了相關學者指出有必要進一步探究不合規任務在工作場所中所起作用的呼吁[13]，為深入理解工作場所中的不合規任務與其它工作變量間關系提供了一些理論依據。

(2)將心理脫離納入中介機制，發現不合規任務通過心理脫離影響員工創新行為的間接作用，揭示了不合規任務與員工創新行為關系的“黑箱”，進一步拓展了工作壓力源-脫離拓展模型的應用。一方面，研究結論發現心理脫離對員工創新行為具有積極正向影響，證實良好的心理狀態是影響員工創新行為的一個重要前因變量[38]，增強了對心理脫離理論的認識和理解；另一方面，證明心理脫離水平在不合規任務與員工創新行為間發揮中介作用，揭示了不合規任務對員工創新行為影響的心理機制。該研究結論在一定程度上反映了不合規任務和心理脫離存在某種意義上的關聯[18]，而這種關聯性又會對個體在實際工作中的創造性活動帶來影響。本文將心理脫離納入組織管理研究，厘清了不合規任務與員工創新行為間的內在關聯，進一步豐富了心理脫離前因變量和結果變量解釋范圍。

(3)個體心理狀態和行為表現也會受到外部因素干擾而存在個體差異，說明考察具體情境因素(如領導風格和行為)可以更加精確地揭示不合規任務的作用機制。本研究從理論上說明為何不合規任務對員工心理脫離的作用受到時間領導的影響，首次在“不合規任務與心理脫離”關系中引入時間領導作為調節變量，并發現時間領導在不合規任務與心理脫離間關系中起正向調節作用。這一方面回應了有關學者強調在不合規任務與其結果關系中要探討領導在其中所發揮作用的呼吁，為管控工作場所中的不合規任務提供了理論和實證支撐[16]，同時對于豐富時間領導研究具有重要貢獻[35]；另一方面，拓寬了不合規任務作用機制研究框架，進一步廓清了不合規任務的理論邊界[18]，探索性地將不合規任務、時間領導、心理脫離及員工創新行為整合到一個概念模型中，在理論上澄清了不合規任務的消極效應在哪些情境下更有可能得到抑制，為后續研究奠定了重要理論基礎。

4.2 實踐意義

如何有效提升員工創新能力以應對組織生存和發展，是當下組織行為與人力資源管理領域的重要話題。本研究從工作場所中不合規任務視角出發，分析和探討不合規任務如何通過心理脫離影響員工創新行為，對于提升企業員工創新行為具有重要管理啟示。

(1)雖然不合規任務在工作場所中不可避免，但管理者應通過更新組織協定等活動，識別和減少員工的不合規任務。不合規任務已被證實對員工工作和家庭生活都會帶來消極影響。因此，企業管理者應采取有效措施干預員工不合規任務可能產生的負面影響，如通過設置適當的工作與非工作界限，合理分配工作任務，以及設定目標區分工作和非工作問題，幫助員工更好地從工作中脫離出來，從而恢復心理資源，以激發員工內在創新動機，從而積極主動地從事企業創新實踐活動。

(2)員工心理脫離是員工保持工作激情、積極參與創新的重要保障。因此，為有效緩解員工工作壓力，幫助員工獲得一個舒適的心理脫離距離，企業可定時或不定時組織員工參與休閑活動，如通過團建、提供員工援助計劃及心理脫離培訓等服務有效提升員工心理脫離水平。此外，企業也應該注重團隊建設和文化建設，構建一種和諧融洽的工作環境和氛圍，讓員工在“快樂工作”的同時獲得更多樂趣，從而幫助員工更好地實現心理脫離。

(3)在現實工作情境中，由于領導者是組織中的代理人，因而領導者往往成為員工學習和咨詢的對象，當組織領導者能夠幫助員工有效統籌工作和任務安排時，員工更容易獲得積極的工作體驗。因此，組織應該為領導提供持續培訓、學習和發展機會，有效提升領導者管理水平，從而幫助員工合理規劃和編排好自己的工作任務，在規定時間內高質量完成各項工作，促使員工能夠很好地從工作中獲得解脫，有時間和精力致力于組織創新實踐活動。

4.3 不足與展望

本文仍然存在以下不足：①本研究所收集數據均由同一主體填寫，這可能導致主要研究變量間關系增強，從而無法精準解釋變量間關系。因此，未來需對時間動態變化因素及不同主體來源數據進行考察，從而更加準確地對各變量間關系進行預測；②調查數據來源比較單一，樣本主要集中在廣東、廣西、江西和江蘇等省份，這可能會影響研究結論的普適性，因此未來可進一步加大樣本研究范圍和數量，以增強研究結論的外部效度；③目前國內關于不合規任務的相關研究仍處于起步階段，本研究只是對不合規任務影響作用機制進行初步探討，未來應探討在工作場所中不合規任務受到哪些因素的影響、其作用機制如何、不合規任務是否具有雙刃劍效應以及不合規任務影響結果變量的主效應和間接效應是否因個體或組織等權變因素的影響而發生變化等問題。