人力資源管理審計的風險識別及內控實施

黃小玲

摘要：審計是企業等各類社會組織機構進行內部控制的一種有效手段與方式，在人力資源管理中，對人力資源管理進行審計具有著重要的意義與價值。通過嚴格的審計有助于組織機構明晰管理制度中存在的違法違規問題，從而及時進行修訂改進，以有效規避潛在風險，提高組織機構對人力資源的管理效能。

關鍵詞：人力資源管理審計;風險識別;內控實施

引言

人力資源管理審計工作的質量能夠直接影響到企業或者單位的經濟效益和發展前景。所以企業或者單位的管理人員應該重視人力資源管理審計工作的重要性，通過各種方法促進人力資源管理審計工作質量和效率的提高，最終促進企業或單位的整體發展。

1人力資源管理審計的重要意義

1.1人力資源管理審計是提升組織管理效能的重要保障

人力資源制度是組織文化體系的組成部分，也是其對勞動者進行管理的重要工具與手段，人力資源制度的制定與實施對于組織和勞動者合法權益的保障都發揮著重要的作用。組織招聘大量職工而形成自身的人力資源，對人力資源的有效配置與管理在很大程度上影響著自身的健康運營。組織對員工的管理并非隨性而為，而是要秉持相關的原則，在國家法律框架內制度化實施，由此即形成了組織內部具有系統性、規范性、操作性的人力資源制度。我國《勞動法》要求各類用人單位對勞動者的管理應保持足夠的謙抑性，人力資源管理須在法律規定范圍內進行，因此，規章制度在本性上即是法律條文在組織內部的細則化體現。人力資源制度具有法律效力，員工違反相應的規章制度，用人單位即有權對其作出相應的懲處，而當用人單位與員工產生爭議而訴諸法律時，用人單位的規章制度也將成為法院對責任認定的重要依據。實現對人力資源管理審計是提升組織管理效能的重要保證，有助于及時發現組織人力資源制度中的漏洞與問題，并及時彌補和規避，從而使得人力資源制度更加健全，所具備的法律約束力得到尊重與認可。

1.2人力資源管理審計是組織活動有序開展的關鍵

組織要想實現持續健康運行，需要對勞動者進行系統有效的管理，以形成良性的用工秩序，而這則需要以健全的人資源制度為前提。人力資源制度建設使組織人力資源管理實現了規范化、系統化、有序化，為其可持續發展提供了重要保障。一個缺乏規章制度的組織機構其用工管理必然是不規范的，由此也會對組織的發展帶來諸多限制，形成各種掣肘，用工管理的無序化將極大地挫傷勞動者的積極性與主動性，損耗組織的發展動力，制約其生產效率，由于混亂而缺乏體系的用工管理狀態還會造成管理成本的陡增，以“人治”而代替“法治”的后果即是各種內耗的形成。而通過有效的人力資源管理審計，能夠對不適應組織發展的人力資源制度細則進行改革，這是推進組織良性、有序運作的基礎性保障。總之，積極推進組織人力資源管理審計，能夠依法建立用工管理制度，確保組織運營必須在國家相關的法律框架下進行，這對組織管理活動有序開展奠定了基礎。

2人力資源管理審計的風險控制策略

2.1保障內容合法，強化合法性審計

首先，應明確審計范圍，根據相關法律的規定，企業等各類社會組織機構的人力資源規章制度主要涵蓋了勞動報酬、工作實踐、休息休假、衛生安全、保險福利、職工培訓、勞動紀律、定額管理等層面，對人力資源制度進行審計，即需要從上述不同層面出發開展審計工作。審計的重點則在于各項制度條款的內容是否合法，制度制定程序是否合規，以及制度制定過程中是否尊重了勞動者的參與權，即是否在有勞動者參與的情況下制定規范。我國《勞動法》規定，企業的規章制度只有內容合法、程序民主且進行了公示告知才具備相應的法律效力。其次，具體而言，審計中要注意只有符合法律規定的制度才能成為勞動爭議案件的審理依據。在制度制定程序方面，要關注制度制定是否召開了職工大會或職工代表大會，是否履行了公示或告知程序。企業等各類社會組織機構在開展人力資源管理審計時可通過外聘審計專家或由自身相關部門自行組織等方式來進行，此外審計人員有義務有責任將審計結果向組織機構進行反饋，并督促其對審計出來的問題及時進行整改，如違法的條款要進行修改，沒有勞動者參與的條款通過修改制度規范并將草案進行公示，以征求勞動者意見的方式來加以補救等。

2.2培訓工作審計

重點審計培訓制度建立情況。培訓計劃與培訓需求是否匹配，培訓需求調查和分析是否符合實際，需求調查的方法和效益是否滿足工作需要。內部培訓、外部培訓是否與具體工作緊密結合，常規培訓是否正常開展。培訓資金的預算、使用和控制是否到位。培訓的知識分享機制是否建立，培訓的效益評價機制是否建立，培訓組織過程和結果評價機制是否完善。

2.3績效管理審計

重點審計績效考核制度制定情況。績效考核是否與考核制度一致，考核過程是否按照制度和方案執行。績效考核是否和公司整體績效或者目標匹配，不同部門人員的考核是否與該部門的業務一致。績效考核結果運用是否充分到位。審查考核管理工作程序是否嚴格遵照相關制度執行。如簽訂的經營業績責任書是否合規，審核部門是否及時將考核與獎懲結果反饋給企業且對負責人的意見進行充分研究和采納。

2.4薪酬福利管理審計

重點審計薪酬福利制度建立情況。薪酬預算編制、執行、控制是否到位，工資增長機制、增資的分配機制是否建立。薪酬發放是否符合績效考核要求。人工成本預算編制是否覆蓋人工成本的各個方面，以及預算完成情況;應付職工薪酬科目是否準確合規核算;個人所得稅、公積金、社保的繳納是否準確合規;工資臺賬的檔案管理是否到位。

2.5實現條文審計，保證規章制度嚴謹性

審計人員在進行人力資源管理審計過程中，要注重對條文本身的嚴謹性、邏輯性進行審計，確保人力資源制度術語準確、符合邏輯、重點突出、沒有歧義，只有如此才能夠真正達到審計效果。比如應厘清“損失”和“損害”的區別，對于“徇私舞弊”“嚴重失職”等詞語的邏輯關系要精準剖析，從而維護用人單位及員工雙方的利益。此外，人力資源制度應盡量規避法律規定中不清晰的內容，從而減少出現風險的可能性。比如對于違反計劃生育是否要與單位解除合同這一問題，由于目前法律尚未對此有明確的規定，因此企業則要盡量對此問題進行回避，以避免糾紛的出現。總而言之，審計人員在進行人力資源管理審計過程中，應重點關注人力資源制度中條文不清晰、不明確、有歧義、與法律相悖等情況，理性地對此進行風險識別，從而更好地維護企業利益，推動企業可持續發展。

結束語

人力資源管理審計工作就是通過對單位或者企業內部的相關人力資源管理政策、程序、操作流程以及績效考核等涉及員工工作的方方面面進行全面的控制和評估，最終通過資料收集和數據分析后的量化結果提出科學合理的建議，促進單位或者企業的向好向上發展。同時提高公司內部人力資源管理工作的水平，促進人力資源管理審計工作的標準化、高效化發展。

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