人力資源管理實踐與企業績效關系研究評述

摘? 要：現階段中國經濟體系日漸完善，這一背景下市場競爭力的開發已然成為企業發展的關鍵所在，管理人員也已經能夠認識到人力資源管理實踐和企業績效間存在極為密切的關聯。因此，企業必須對人力資源實踐給予高度重視，深入挖掘員工個體潛能，并以此為企業運行提供基礎保障。基于此，本文主要針對人力資源管理實踐與企業績效關系研究展開評述。

關鍵詞：人力資源;管理實踐;企業績效

引言：隨著市場競爭加劇，人力資源管理在企業發展中的戰略地位已十分凸顯，而在人力資源管理逐漸成為企業發展的重要影響因素情況下，管理人員應立足人資管理實踐，通過戰略性的實踐指導方案實現對企業員工的積極引導，一定要最大限度影響企業人力資本存量，并且要做到在正確認識人資管理實踐與企業績效兩者關系的同時，能夠促使企業績效水平大幅提升。

一、人力資源管理與企業績效概念闡釋

正規教育培訓、人員招聘、具體實踐等皆是企業人資管理實踐的主要內容，具有以下特征：首先是協作性，從企業經營角度講其屬于一項極為復雜的系統，經常需要完成各種生產經營和管理任務，所以這種環境下單人能夠發揮的力量十分有限，并且因受知識、個人精力、經驗和技能等多方面限制影響，人資管理實踐必須具有一定協作性，只有確保人力資源主體間能夠做到任務共擔、相互協作、技能互補、知識共享，才能使人力資源管理所產生的協同效應充分發揮，并完成各種企業實踐活動。其次，累積性，企業生產中各種原材料、零件以及機器等物質資本皆具有通用性特點，但人力資源卻無法通過市場進行購買，其需由人力資本所有者在與企業之間簽訂合同后經過一段時間的實踐和培訓方能形成企業發展的無形資產，而隨著積累時間越長也會逐漸成為企業內部的專用性人力資本，能夠為企業創造更大價值[1]。最后，組織依賴性，該特征主要體現在人力資本價值需要依托于特定組織環境方能體現，并且需要團隊、制度、技術、設備以及文化等多方面的協同作用和長時間的實踐學習才能形成極為固定的人力資本。

企業績效所指的是在特定經營時間內企業要完成的任務數量、效率、質量和基本盈利狀態等，其外在反映可在經營效率、利潤以及企業股價等多方面加以體現，并且因受比較標準、認知能力和評價方法的影響，一項綜合性指標概念不可使用單一性的財務指標衡量，而是需要對營業收入增長率、勞動生產率、營業收入、凈利潤、基本每股收益以及所有者權益等指標因子充分考慮，企業要以上述不同指標作為前提，通過因子分析方法對企業績效進行綜合性評價與衡量[2]。

二、人力資源管理實踐與企業績效關系評定

（一）構建實踐理論模型

人力資源管理實踐通過較長時間發展已逐步形成具體的實踐理論模型，主要表現為四種類型：第一，Becker模型，該類模型在人資管理實踐中具有極強代表性，這一模型下認為人力資源管理能夠有效促進企業員工崗位實操技能提升，強化其工作創新能力，并且隨著人力資源管理與激勵影響愈發深入，可使企業服務和產品有所升級，企業績效也能有明顯增長[3]。第二，Ferris模型，該類實踐理論模型復雜且繁瑣，具體落實中這一理論模型添加了眾多對企業內部互動、工作協調以及企業文化等多方面因素的考量，這樣一來實踐理論模型范疇和內涵皆有所擴大，并且也包含更好的企業組織氛圍、企業文化元素以及社會背景等，以此促使人力資源管理對于企業績效優化影響力大大增強。第三，Wright模型，GIA模塊主要是立足于人力資本存量、組織成員關系、管理實踐系統三個方面進行分析與思考，這幾方面之間相互作用、相互聯系，但內涵卻并非完全連續和一致，該實踐模型下企業競爭力會有所增強，企業績效也能極大上漲。第四，依托于平衡計分卡的實踐模型，在分析各種實踐理論模型時，也可立足平衡計分卡新模型展開考慮，促使整個企業管理更為明確且合理，該模型中具體可從以下幾方面評價，即企業形象塑造、企業管理部門中的員工行為、企業如何做到可持續發展、企業如何獲取更多競爭市場份額等，由此即可看出，通過該實踐模型可使企業績效極大促進。

（二）加強評定標準科學性與統一性

為使人資管理實踐、企業績效兩者正向關系更加凸顯，需要確保判定標準具有超強科學性、統一性，主要是因人力資源管理以及企業績效的關系判定從根本上講兩者屬于不同領域和行業，所以為保證高度確保兩者關系必須要采用統一且客觀的評價標準，以避免在人力資源管理環節出現主觀性評價現象，并充分確保兩者關系的準確性。

（三）重視評價指標合理性

一般來講，在對企業績效、人資管理實踐關系評價時，因所包含的評定指標因素過多，如組織績效、財務績效指標、資本市場績效等多個方面，并且不同企業內的績效評價標準也有明顯差異，所以這一情況下，需要經過重復性的實踐研究，使同一領域或行業的評定指標統一且合理。

（四）注意研究機制規范性與完整性

深入了解人資管理實踐和企業績效的關系評定可發現，目前相應的研究機制缺乏完整性與系統性，為此，對于關系評定機制完善這項工作一定要加以重視，通過切實有效的工作流程與評定步驟，對不同地域和行業的人資管理實踐、企業績效關系展開評定，以確保該方面工作能夠科學、有序進行。

（五）注意考慮因地制宜因素

研究人資管理實踐和企業績效關系有較大的現實意義，但因不同行業、地域在進行人力資源管理時應用價值有所區別，所以在開展評價工作時也應以綜合性視角進行調查與研究，通過以此為依據確定最終的管理實踐方案，可進一步促進企業績效增強。

結論：綜上所述，經濟時代背景下，人資管理實踐、企業績效關系十分密切，企業落實管理任務時一定要選擇最優的管理實踐模式，不斷增加對人力資源的利用和開發，尤其是在社會飛速發展狀態下，更要保證人資管理體系的完善與協調，以此確保企業效益提高的同時，能夠實現可持續發展格局。

參考文獻：

[1] 武虹. 人力資源管理實踐與企業績效關系研究評述[J]. 中國管理信息化， 2021， 24（6）：2.

[2] 鄭婧. 探究人力資源管理實踐與企業績效關系[J]. 財經界， 2021（14）：2.

作者簡介：姓名：林崇飛，性別：男，民族：漢族，籍貫：廣西岑溪市，職務：人力資源管理科科長，職稱：中級經濟師、中級審計師，本科學歷，單位：廣西壯族自治區煙草公司來賓市公司，研究方向：人力資源管理。 單位所在的省市：廣西來賓市，郵編：546100