基于AHP-TOPSIS組合模型的企業(yè)用人質(zhì)量評價反饋機制建立

陳 倬

（河南建筑職業(yè)技術(shù)學院,河南 鄭州 450000）

1 研究背景和意義

近些年，國家為高職教育發(fā)展推動了一系列政策的實施，例如“產(chǎn)教融合”“現(xiàn)代學徒制”“1+X證書”“雙高校建設(shè)”等[1]。2019年國務院印發(fā)的《職業(yè)教育改革實施方案》再次強調(diào)了職業(yè)教育應為社會生產(chǎn)服務，企業(yè)應更多地參與到職業(yè)教育規(guī)劃中來。由此可見，國家推動的所有教改政策的落腳點都是解決企事業(yè)單位的用人需求，促進行業(yè)發(fā)展。因此，高等職業(yè)教育模式與產(chǎn)業(yè)需求結(jié)合，高等職業(yè)院校育人模式與企業(yè)用人機制協(xié)同一致，才能使高等職業(yè)教育滿足企業(yè)對人才的需要。

2008年Arche和Savison[2]通過研究雇主對就業(yè)人員的能力認知，總結(jié)關(guān)于就業(yè)的影響因素和用人機制，歸納出一個結(jié)論：如果在沒有實際增加專業(yè)知識和就業(yè)技能的情況下獲得教育文憑，就業(yè)者并不能在勞動力市場上獲得成功[3]。而決定成功的因素除了專業(yè)技能知識的掌握外，還有職業(yè)精神、個人修養(yǎng)、社交能力、學習能力、協(xié)調(diào)能力等個人素質(zhì)的鍛煉。若同時還掌握其他職場技能，如外語、計算機、汽車駕駛、文筆文書等技能，都會增加畢業(yè)生在就業(yè)市場的競爭力，使其成為企業(yè)需要的人才。

傳統(tǒng)的高職教育主要注重專業(yè)知識的學習，往往學生畢業(yè)后就脫離了學校，而企業(yè)作為生產(chǎn)實踐者，卻得到了教育成果的第一手資料，在用人的過程中更能發(fā)現(xiàn)教育的問題。但是教育問題對高校的反饋往往受阻，缺少系統(tǒng)性的評價反饋機制，且單個企業(yè)的主觀判斷缺乏科學性和可靠性，因此運用層次分析法（AHP）構(gòu)建高校培養(yǎng)模式與企業(yè)用人評價的反饋機制顯得十分必要。兩者需要一個兼具客觀和全面的評價系統(tǒng)，將用人單位所反映的用人需求和教育問題完整地反饋給高校教育者，從而使其在教學整改的層面上調(diào)整教學模式及相關(guān)內(nèi)容。建立評價體系后，企業(yè)面對勞動力選擇也不再完全憑主觀決定，而是運用評價機制，通過逼近理想解排序法（TOPSIS），在眾多畢業(yè)生中選擇適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

圖1 企業(yè)用人評價反饋機制

2 研究方法

由于工程設(shè)計類用人單位涉及多個專業(yè)領(lǐng)域，眾多企業(yè)規(guī)模不一、文化不同、用人需求的關(guān)注點也不盡相同，僅以某一企業(yè)對就業(yè)者的認知無法做到科學準確地評價，尤其在主觀判斷指標量化上存在一定困難。層次分析法（AHP）是系統(tǒng)工程中對非定量事務做定量分析的常用方法之一，可將人們的主觀評價計算整合成量化統(tǒng)計，從系統(tǒng)學的角度考慮綜合型人才的多因素組成，在評價的過程中構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)，使細化過的各評價指標對評價對象的貢獻度進行量化表達，最終經(jīng)過數(shù)學運算確定各因素對畢業(yè)生就業(yè)考核的重要性權(quán)重，為高職教育的育人模式給予一定的反饋。TOPSIS法根據(jù)有限個評價對象與理想化目標的接近程度進行排序，進而對評價對象進行相對優(yōu)劣的比較，是一種非常有效的多目標決策分析方法[4-8]。運用TOPSIS法對企業(yè)新進人員進行考核，可將對人才的主觀評價轉(zhuǎn)化為量化指標，為企業(yè)選擇人才、優(yōu)勝劣汰提供幫助。

2.1 用人質(zhì)量評價體系構(gòu)建

評價指標的項目確立和數(shù)據(jù)采集具備科學性和準確性，才能真實地反應評價結(jié)果，所以應該全面考慮企業(yè)用人的各項因素。評價指標體系應具有層次結(jié)構(gòu)，下級評價指標從屬于上級評價指標并對上級評價指標產(chǎn)生影響，上級評價指標涵蓋下級評價指標并受到下級評價指標的作用。評價系統(tǒng)共分為3個層級：第1層次為目標層，即企業(yè)用人評價總目標；第2層次為準則層，包括企業(yè)對用人考核的五個方面；第3層次為指標層，整理出多項針對就業(yè)人員重要的評價考核因素。

筆者通過企業(yè)拜訪和網(wǎng)絡問卷等調(diào)查方式，總結(jié)出企業(yè)對于人才最關(guān)注的核心需求，并把這些需求通過歸類整理，得出五個方面：職業(yè)品質(zhì)、理論基礎(chǔ)、職業(yè)技能、社會能力、個人素質(zhì)。將這五個方面設(shè)立成評價體系的準則層，將每個準則層下面的具體評價因素設(shè)立成指標層，構(gòu)建體系如圖2所示。

圖2 層次構(gòu)建模型

2.2 層次分析法（AHP）確定各指標權(quán)重

評價層次結(jié)構(gòu)模型（見圖2），采用美國運籌學家Satty教授提出的1～9標度法對每一級指標進行兩兩對比后打分，判斷矩陣A=（aij）n×n，并具有如下性質(zhì)：aij＞0，aji=1/a，其中，aij（i，j=1，2，K，Kn）代表元素Ai與Aj相對于上一層指標的賦值比例標準。對矩陣進行一致性檢驗，一般來說CR＜0.1權(quán)重合理，通過一致性檢驗，反之需要重新構(gòu)造判斷矩陣。

2.3 用人質(zhì)量評價體系研究

2.3.1 評價指標數(shù)據(jù)收集

通過考量，篩選出具有代表性且有校企合作意愿的企業(yè)，這些企業(yè)包括河南天中景觀設(shè)計有限公司、河南軒凡生態(tài)園林有限公司、河南意城建筑規(guī)劃設(shè)計有限公司、河南多維景觀設(shè)計有限公司、河南五方合創(chuàng)建筑設(shè)計有限公司等十家企業(yè)，問卷對象同為工程設(shè)計類企業(yè)，涵蓋不同規(guī)模、不同專業(yè)方向。向企業(yè)所有設(shè)計類人員、人事部門人員和企業(yè)領(lǐng)導發(fā)放調(diào)查問卷，問卷的主要內(nèi)容為各用人評價因素重要性打分。同時建立問卷星網(wǎng)絡調(diào)查問卷，邀請一些社會企業(yè)人員參與調(diào)查評價，納入指標數(shù)據(jù)收集體系。紙質(zhì)調(diào)查問卷發(fā)放300份，獲得有效調(diào)查問卷271份，問卷有效率90.3%。另外參與網(wǎng)絡調(diào)查問卷的共119人，獲得有效調(diào)查問卷88份，問卷有效率73.9%。

調(diào)查問卷的評價方式是在三級層次下，設(shè)置18個語句進行感知測試。變量測試評分均采用李克特5分量表來進行測量，根據(jù)題目設(shè)置，1代表“非常不重要”，5代表“非常重要”。從1到5評價分數(shù)逐漸遞增，要求問卷對象對打分項有一定權(quán)重判斷，每個分量必須至少有兩個選項，否則將被判定為無效問卷。經(jīng)數(shù)據(jù)采集整理后，共359份有效調(diào)查問卷數(shù)據(jù)如表1所示。

表1 企業(yè)用人評價問卷調(diào)研原始數(shù)據(jù)

通過對原始調(diào)查數(shù)據(jù)的整理，將李克特5分量表和問卷對應比例進行數(shù)學計算后兩兩對比，求出各評價指標的權(quán)重，并符合一致性檢驗要求（見表2）。

表2 企業(yè)用人評價指標權(quán)重判定表

2.3.2 評價指標的反饋機制研究

企業(yè)用人質(zhì)量評價體系構(gòu)架共3個層次，具體分18項測試指標，對各個指標進行賦權(quán)，再將賦權(quán)的結(jié)果對各指標進行重要性排序，所得數(shù)據(jù)和序列反映了企業(yè)對于人才的需求，劃分出企業(yè)的核心需求、重要需求和一般需求，同時為高等職業(yè)教育提出了反饋，將有利于高校調(diào)整教學模式和教學方法，塑造培養(yǎng)出更適合企業(yè)發(fā)展的人才。

從表2可以看出，影響企業(yè)用人決策的五個準則層中，其重要性排序：職業(yè)技能＞職業(yè)品質(zhì)＞個人素質(zhì)＞社會能力＞理論基礎(chǔ)。其中前兩者之和占比達到了56%，由此可見企業(yè)最需要掌握專業(yè)技能的實踐性人才，同時需具備優(yōu)秀的職業(yè)品質(zhì)。

在18項指標層排序中，將名次中的前6項列為企業(yè)用人的核心需求，中間6項列為企業(yè)用人的重要需求，最后6項列為企業(yè)用人的一般需求。核心需求包括軟件熟練度、職業(yè)資格證書、實踐經(jīng)驗、職業(yè)修養(yǎng)、愛崗敬業(yè)、學習能力；重要需求包括職業(yè)規(guī)劃、設(shè)計表現(xiàn)力、專業(yè)知識、團隊協(xié)作能力、誠實守信、行業(yè)規(guī)范；一般需求包括設(shè)計構(gòu)思能力、甲方溝通能力、外語能力、現(xiàn)場應變能力、項目匯報能力、拓展知識。

對于高職教育而言，應根據(jù)企業(yè)用人的核心需求，培養(yǎng)導向型教育成果。分析用人質(zhì)量評價體系所展現(xiàn)的指標，對高職教育工程設(shè)計類專業(yè)可得出如下反饋和建議。

（1）企業(yè)最關(guān)注畢業(yè)生的設(shè)計軟件操作能力，工程設(shè)計專業(yè)的軟件課程應增加必要的課時量，結(jié)合實際項目、技能大賽等資源開設(shè)軟件制圖選修課，彌補學生對于專業(yè)技能操作的不足。

（2）高校可根據(jù)各專業(yè)涉及的職業(yè)資格證書開設(shè)輔導課程，為學生考取職業(yè)資格證書提供專業(yè)指導，為學生積累專業(yè)資本，增加就業(yè)競爭力。

（3）加強“雙師型”教師隊伍，增加學生的實踐活動。校內(nèi)可建立工程模型實訓室，將理論授課和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，不僅要講，還要多看、多動手；校外可增加實踐認知活動，讓學生在安全得到保障的條件下走出校園，接觸實際，參觀工程現(xiàn)場，學習設(shè)計方案，組織企業(yè)觀摩和校外交流等活動。

（4）高校應注重畢業(yè)生職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德、職業(yè)精神的養(yǎng)成，了解學生的思想動態(tài)，引導學生樹立良好的職業(yè)品質(zhì)，培養(yǎng)社會責任感和正確的價值觀。

（5）教學過程中，在傳授知識的同時，教師應注重指導學生建立正確的學習方法，培養(yǎng)自身的學習興趣和主觀能動性。

（6）對于企業(yè)用人的重要需求和一般需求，高職教育應同樣引起重視，應在人才培養(yǎng)計劃制定或教學模式中得到體現(xiàn)，引導學生全面發(fā)展，成為綜合型技能人才。

2.4 逼近理想解排序法（TOPSIS）企業(yè)用人決策機制

2.4.1 評價對象加權(quán)排序方法

（1）構(gòu)建規(guī)范化的矩陣 Z 和 Z' 加權(quán)矩陣，其元素分別為

（2）若數(shù)據(jù) 打分方式不同，可將獲得的數(shù)據(jù)進行歸一化處理。

（3）確定評價對象的正理想解與負理想解，其中，正理想解矩陣，負理想解矩陣。

（4）分別計算待評價對象與正理想解和負理想解的歐

式距離值。

（5）根據(jù)歐氏距離計算各方案與理想解的相對接近度，按照相對接近度由大到小排列待評價樣品的優(yōu)劣序。

2.4.2 企業(yè)用人評價體系數(shù)據(jù)收集

運用用人質(zhì)量評價體系對企業(yè)實習生或試用期員工進行考核打分，每項測試指標滿分為10分，進行數(shù)據(jù)歸一化處理，結(jié)合各個指標權(quán)重和指標值，求出評價對象的正負理想解。再將評價對象與正負理想解的歐式距離計算得出后，根據(jù)與理想解的相對接近度來對評價對象排序，從而優(yōu)勝劣汰，可幫助企業(yè)留住最理想化人才，或根據(jù)評價指標進行合理的崗位分配，使企業(yè)對人才的考核更具科學性。

筆者將其中一家企業(yè)作為案例，對新晉實習生中的五人進行了考核，運用用人質(zhì)量評價體系的18項測試指標和逼近理想解法進行用人決策。新晉實習生張某（A）、楊某（B）、王某（C）、宋某（D）、陳某（E）（下文人名以字母代替）實習于該企業(yè)景觀設(shè)計所，實習期為2個月，經(jīng)過2個月的考察，由企業(yè)相關(guān)部門進行了針對五名實習生的用人質(zhì)量評價調(diào)查打分。

2.4.3 逼近理想解排序法（TOPSIS）企業(yè)用人考核決策

運用層次分析法確定的指標權(quán)重的加權(quán)矩陣獲得表3，確定評價對象的理想解矩陣Z+與負理想解矩陣Z-，如下：

表3 該企業(yè)用人評價指標加權(quán)后匯總表

表4 五名實習生考核指標與正負理想解歐氏距離值

由此可見，通過逼近理想解法排序，分析計算出宋某（D）在人才質(zhì)量評價體系中綜合得分最高，最符合該企業(yè)用人需求。

2.5 結(jié)論與總結(jié)

由企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，運用層次分析法確定各項指標權(quán)重，準則層中職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)兩項占總權(quán)重的0.56%，是高職院校應該重點把握的教學方向。從18項指標層中，得出了企業(yè)的核心需求包括軟件熟練度、職業(yè)資格證書、實踐經(jīng)驗、職業(yè)修養(yǎng)、愛崗敬業(yè)、學習能力；重要需求包括職業(yè)規(guī)劃、設(shè)計表現(xiàn)力、專業(yè)知識、團隊協(xié)作能力、誠實守信、行業(yè)規(guī)范；一般需求包括設(shè)計構(gòu)思能力、甲方溝通能力、外語能力、現(xiàn)場應變能力、項目匯報能力、拓展知識。其中核心需求即為教學改革和教學內(nèi)容的重點，而重要需求可作為教學改革和教學內(nèi)容的側(cè)重點，一般需求則應在高職院校以選修課的形式得到補充。應充分發(fā)揮企業(yè)用人質(zhì)量評價體系的反饋機制，使高校與企業(yè)以科學的方式建立聯(lián)系，響應國家產(chǎn)教融合、校企合作政策。

同時用人質(zhì)量評價體系對于企業(yè)考核人才、留用人才起到了客觀公正的作用，幫助企業(yè)選擇最合適的人才輔助企業(yè)發(fā)展，具有實際的指導意義。