基于AHP-TOPSIS組合模型的企業用人質量評價反饋機制建立

陳 倬

（河南建筑職業技術學院,河南 鄭州 450000）

1 研究背景和意義

近些年，國家為高職教育發展推動了一系列政策的實施，例如“產教融合”“現代學徒制”“1+X證書”“雙高校建設”等[1]。2019年國務院印發的《職業教育改革實施方案》再次強調了職業教育應為社會生產服務，企業應更多地參與到職業教育規劃中來。由此可見，國家推動的所有教改政策的落腳點都是解決企事業單位的用人需求，促進行業發展。因此，高等職業教育模式與產業需求結合，高等職業院校育人模式與企業用人機制協同一致，才能使高等職業教育滿足企業對人才的需要。

2008年Arche和Savison[2]通過研究雇主對就業人員的能力認知，總結關于就業的影響因素和用人機制，歸納出一個結論：如果在沒有實際增加專業知識和就業技能的情況下獲得教育文憑，就業者并不能在勞動力市場上獲得成功[3]。而決定成功的因素除了專業技能知識的掌握外，還有職業精神、個人修養、社交能力、學習能力、協調能力等個人素質的鍛煉。若同時還掌握其他職場技能，如外語、計算機、汽車駕駛、文筆文書等技能，都會增加畢業生在就業市場的競爭力，使其成為企業需要的人才。

傳統的高職教育主要注重專業知識的學習，往往學生畢業后就脫離了學校，而企業作為生產實踐者，卻得到了教育成果的第一手資料，在用人的過程中更能發現教育的問題。但是教育問題對高校的反饋往往受阻，缺少系統性的評價反饋機制，且單個企業的主觀判斷缺乏科學性和可靠性，因此運用層次分析法（AHP）構建高校培養模式與企業用人評價的反饋機制顯得十分必要。兩者需要一個兼具客觀和全面的評價系統，將用人單位所反映的用人需求和教育問題完整地反饋給高校教育者，從而使其在教學整改的層面上調整教學模式及相關內容。建立評價體系后，企業面對勞動力選擇也不再完全憑主觀決定，而是運用評價機制，通過逼近理想解排序法（TOPSIS），在眾多畢業生中選擇適合企業發展的優秀人才。

圖1 企業用人評價反饋機制

2 研究方法

由于工程設計類用人單位涉及多個專業領域，眾多企業規模不一、文化不同、用人需求的關注點也不盡相同，僅以某一企業對就業者的認知無法做到科學準確地評價，尤其在主觀判斷指標量化上存在一定困難。層次分析法（AHP）是系統工程中對非定量事務做定量分析的常用方法之一，可將人們的主觀評價計算整合成量化統計，從系統學的角度考慮綜合型人才的多因素組成，在評價的過程中構建層次結構，使細化過的各評價指標對評價對象的貢獻度進行量化表達，最終經過數學運算確定各因素對畢業生就業考核的重要性權重，為高職教育的育人模式給予一定的反饋。TOPSIS法根據有限個評價對象與理想化目標的接近程度進行排序，進而對評價對象進行相對優劣的比較，是一種非常有效的多目標決策分析方法[4-8]。運用TOPSIS法對企業新進人員進行考核，可將對人才的主觀評價轉化為量化指標，為企業選擇人才、優勝劣汰提供幫助。

2.1 用人質量評價體系構建

評價指標的項目確立和數據采集具備科學性和準確性，才能真實地反應評價結果，所以應該全面考慮企業用人的各項因素。評價指標體系應具有層次結構，下級評價指標從屬于上級評價指標并對上級評價指標產生影響，上級評價指標涵蓋下級評價指標并受到下級評價指標的作用。評價系統共分為3個層級：第1層次為目標層，即企業用人評價總目標；第2層次為準則層，包括企業對用人考核的五個方面；第3層次為指標層，整理出多項針對就業人員重要的評價考核因素。

筆者通過企業拜訪和網絡問卷等調查方式，總結出企業對于人才最關注的核心需求，并把這些需求通過歸類整理，得出五個方面：職業品質、理論基礎、職業技能、社會能力、個人素質。將這五個方面設立成評價體系的準則層，將每個準則層下面的具體評價因素設立成指標層，構建體系如圖2所示。

圖2 層次構建模型

2.2 層次分析法（AHP）確定各指標權重

評價層次結構模型（見圖2），采用美國運籌學家Satty教授提出的1～9標度法對每一級指標進行兩兩對比后打分，判斷矩陣A=（aij）n×n，并具有如下性質：aij＞0，aji=1/a，其中，aij（i，j=1，2，K，Kn）代表元素Ai與Aj相對于上一層指標的賦值比例標準。對矩陣進行一致性檢驗，一般來說CR＜0.1權重合理，通過一致性檢驗，反之需要重新構造判斷矩陣。

2.3 用人質量評價體系研究

2.3.1 評價指標數據收集

通過考量，篩選出具有代表性且有校企合作意愿的企業，這些企業包括河南天中景觀設計有限公司、河南軒凡生態園林有限公司、河南意城建筑規劃設計有限公司、河南多維景觀設計有限公司、河南五方合創建筑設計有限公司等十家企業，問卷對象同為工程設計類企業，涵蓋不同規模、不同專業方向。向企業所有設計類人員、人事部門人員和企業領導發放調查問卷，問卷的主要內容為各用人評價因素重要性打分。同時建立問卷星網絡調查問卷，邀請一些社會企業人員參與調查評價，納入指標數據收集體系。紙質調查問卷發放300份，獲得有效調查問卷271份，問卷有效率90.3%。另外參與網絡調查問卷的共119人，獲得有效調查問卷88份，問卷有效率73.9%。

調查問卷的評價方式是在三級層次下，設置18個語句進行感知測試。變量測試評分均采用李克特5分量表來進行測量，根據題目設置，1代表“非常不重要”，5代表“非常重要”。從1到5評價分數逐漸遞增，要求問卷對象對打分項有一定權重判斷，每個分量必須至少有兩個選項，否則將被判定為無效問卷。經數據采集整理后，共359份有效調查問卷數據如表1所示。

表1 企業用人評價問卷調研原始數據

通過對原始調查數據的整理，將李克特5分量表和問卷對應比例進行數學計算后兩兩對比，求出各評價指標的權重，并符合一致性檢驗要求（見表2）。

表2 企業用人評價指標權重判定表

2.3.2 評價指標的反饋機制研究

企業用人質量評價體系構架共3個層次，具體分18項測試指標，對各個指標進行賦權，再將賦權的結果對各指標進行重要性排序，所得數據和序列反映了企業對于人才的需求，劃分出企業的核心需求、重要需求和一般需求，同時為高等職業教育提出了反饋，將有利于高校調整教學模式和教學方法，塑造培養出更適合企業發展的人才。

從表2可以看出，影響企業用人決策的五個準則層中，其重要性排序：職業技能＞職業品質＞個人素質＞社會能力＞理論基礎。其中前兩者之和占比達到了56%，由此可見企業最需要掌握專業技能的實踐性人才，同時需具備優秀的職業品質。

在18項指標層排序中，將名次中的前6項列為企業用人的核心需求，中間6項列為企業用人的重要需求，最后6項列為企業用人的一般需求。核心需求包括軟件熟練度、職業資格證書、實踐經驗、職業修養、愛崗敬業、學習能力；重要需求包括職業規劃、設計表現力、專業知識、團隊協作能力、誠實守信、行業規范；一般需求包括設計構思能力、甲方溝通能力、外語能力、現場應變能力、項目匯報能力、拓展知識。

對于高職教育而言，應根據企業用人的核心需求，培養導向型教育成果。分析用人質量評價體系所展現的指標，對高職教育工程設計類專業可得出如下反饋和建議。

（1）企業最關注畢業生的設計軟件操作能力，工程設計專業的軟件課程應增加必要的課時量，結合實際項目、技能大賽等資源開設軟件制圖選修課，彌補學生對于專業技能操作的不足。

（2）高校可根據各專業涉及的職業資格證書開設輔導課程，為學生考取職業資格證書提供專業指導，為學生積累專業資本，增加就業競爭力。

（3）加強“雙師型”教師隊伍，增加學生的實踐活動。校內可建立工程模型實訓室，將理論授課和實踐經驗相結合，不僅要講，還要多看、多動手；校外可增加實踐認知活動，讓學生在安全得到保障的條件下走出校園，接觸實際，參觀工程現場，學習設計方案，組織企業觀摩和校外交流等活動。

（4）高校應注重畢業生職業素養、職業道德、職業精神的養成，了解學生的思想動態，引導學生樹立良好的職業品質，培養社會責任感和正確的價值觀。

（5）教學過程中，在傳授知識的同時，教師應注重指導學生建立正確的學習方法，培養自身的學習興趣和主觀能動性。

（6）對于企業用人的重要需求和一般需求，高職教育應同樣引起重視，應在人才培養計劃制定或教學模式中得到體現，引導學生全面發展，成為綜合型技能人才。

2.4 逼近理想解排序法（TOPSIS）企業用人決策機制

2.4.1 評價對象加權排序方法

（1）構建規范化的矩陣 Z 和 Z' 加權矩陣，其元素分別為

（2）若數據 打分方式不同，可將獲得的數據進行歸一化處理。

（3）確定評價對象的正理想解與負理想解，其中，正理想解矩陣，負理想解矩陣。

（4）分別計算待評價對象與正理想解和負理想解的歐

式距離值。

（5）根據歐氏距離計算各方案與理想解的相對接近度，按照相對接近度由大到小排列待評價樣品的優劣序。

2.4.2 企業用人評價體系數據收集

運用用人質量評價體系對企業實習生或試用期員工進行考核打分，每項測試指標滿分為10分，進行數據歸一化處理，結合各個指標權重和指標值，求出評價對象的正負理想解。再將評價對象與正負理想解的歐式距離計算得出后，根據與理想解的相對接近度來對評價對象排序，從而優勝劣汰，可幫助企業留住最理想化人才，或根據評價指標進行合理的崗位分配，使企業對人才的考核更具科學性。

筆者將其中一家企業作為案例，對新晉實習生中的五人進行了考核，運用用人質量評價體系的18項測試指標和逼近理想解法進行用人決策。新晉實習生張某（A）、楊某（B）、王某（C）、宋某（D）、陳某（E）（下文人名以字母代替）實習于該企業景觀設計所，實習期為2個月，經過2個月的考察，由企業相關部門進行了針對五名實習生的用人質量評價調查打分。

2.4.3 逼近理想解排序法（TOPSIS）企業用人考核決策

運用層次分析法確定的指標權重的加權矩陣獲得表3，確定評價對象的理想解矩陣Z+與負理想解矩陣Z-，如下：

表3 該企業用人評價指標加權后匯總表

表4 五名實習生考核指標與正負理想解歐氏距離值

由此可見，通過逼近理想解法排序，分析計算出宋某（D）在人才質量評價體系中綜合得分最高，最符合該企業用人需求。

2.5 結論與總結

由企業調查數據，運用層次分析法確定各項指標權重，準則層中職業技能和職業品質兩項占總權重的0.56%，是高職院校應該重點把握的教學方向。從18項指標層中，得出了企業的核心需求包括軟件熟練度、職業資格證書、實踐經驗、職業修養、愛崗敬業、學習能力；重要需求包括職業規劃、設計表現力、專業知識、團隊協作能力、誠實守信、行業規范；一般需求包括設計構思能力、甲方溝通能力、外語能力、現場應變能力、項目匯報能力、拓展知識。其中核心需求即為教學改革和教學內容的重點，而重要需求可作為教學改革和教學內容的側重點，一般需求則應在高職院校以選修課的形式得到補充。應充分發揮企業用人質量評價體系的反饋機制，使高校與企業以科學的方式建立聯系，響應國家產教融合、校企合作政策。

同時用人質量評價體系對于企業考核人才、留用人才起到了客觀公正的作用，幫助企業選擇最合適的人才輔助企業發展，具有實際的指導意義。