國企管理中績效管理的價值與提升空間

楊燦瑾

摘 要：健全完善的績效管理制度是保證企業績效管理工作順利開展、各項管理目標、經營戰略、經濟活動等有效落實的基礎;行之有效的績效管理方法也是能使企業在市場經濟競爭中占據更有利地位的保障。而這些新形勢下的績效管理方式方法，在當下轉型后的國有企業管理中效用就顯得更為突出、價值更為明顯、需求更為迫切。

關鍵詞：國有企業 ;人力資源管理 ; 績效管理

一、引言

人力資源管理，在現代企業管理中占據重要的位置，其中的績效管理為企業的建設發展提供有力支持。在飛速發展的經濟形勢下，國有企業早已轉化為現代化企業，這就要求國有企業在進行企業管理時恰當的運用績效管理技巧，這樣可以更好的調動員工的工作情緒，使其全心全意的服務于企業，更加能使企業的成本價值最大化地發揮作用，從而更快更好地實現企業的既定戰略目標。而作為國有企業的管理者也必須要掌握最新的、全面的、適合自己企業發展需要的績效管理方式，帶動全體員工參與到企業的績效管理當中去，以期更好地提升企業綜合實力。

二、績效管理的含義及管理內容

1. 績效管理的基本含義

績效管理借助績效考核的結果來體現員工的工作業績，并將員工為完成工作業績所體現的需求與企業的發展目標結合，而進行的一種現代管理方式?？冃Ч芾聿粌H是為了提升員工的個人素質，也是為了讓員工更好地服務于企業，提升企業的總體效益。績效管理涵蓋績效實施計劃、績效結果溝通、績效考核、績效診斷與提高。最終目的都是為了提高員工工作業績，實現企業的既定目標，增加員工的歸屬感和滿意度【1】。對于國有企業來說，結合企業發展的階段性特征，不斷健全和完善績效管理體系，發揮績效考核的激勵效力，對企業長遠發展尤為重要。

2.績效管理的內容

國有企業績效管理主要可以包括如下三個方面的內容：第一，對員工的表現和業績進行量化評估。通過有效的評估可以了解員工為企業發展做了多少貢獻，同時可以根據這些貢獻來確定員工的薪資標準，從而讓“多勞多得”標準在企業管理中得到更好的落實。第二，要使企業績效管理模式能夠真正發揮出考核的作用。企業要對績效管理模式進行創新，確?？冃Ч芾砟軌蚺c社會發展的大環境相匹配，從而保證人才的良好培養，創建積極高效的績效管理模式，可以讓企業員工的協調能力與專業能力得到更好的展現。第三，好的績效管理模式可以考核出員工的工作態度，如果員工在工作上出現懈怠的情況，企業就需要針對這種情況采取對應的解決措施，以此來激發員工在工作上的熱情，充分發揮員工的自我價值。

三、績效管理在國有企業人力資源管理中存在的價值

績效管理是以實現目標為目的的將工作分解成若干任務，然后引導員工來完成相應的內容，以此來保證績效管理目標的實現，促進企業良好的發展。績效管理的價值作用在國有企業的管理中可以概括為以下幾個方面：

1. 是企業實現既定戰略目標的重要前提

績效管理是企業既定戰略目標可以順利實現的一個重要前提。企業在進行績效管理的時候，是需要通過相關的標準來考核員工以及團隊的工作開展情況以及工作成果等，因此，系統的考核體系不僅能調動企業員工的工作熱情度，還可以使團隊更有凝聚力、戰斗力，如果企業的績效管理工作完成的理想，還可能激發出員工潛在的能力，可以為企業做出更大的貢獻，便能更好地來保證企業得到良好的發展，進而達到企業實現戰略目標的目的。

2. 提升企業薪酬管理的水準

企業的薪酬管理是企業人資管理中另一個重要的領域，而績效管理進行的成功與否直接影響著一個企業薪酬管理水平的高低。通過績效管理的有效實施，可以評定每一位員工對企業的貢獻，并根據員工的表現來幫助企業更好地進行薪酬體系的制定以及薪資待遇的發放等，這樣不僅提高了企業的薪酬管理水平，保證了企業薪酬管理制度的有效實施，也能夠將員工的個人發展目標同企業的戰略目標緊緊的綁在一起，更加利于企業的發展。

3. 優化員工配置

企業通過有效的考核、甄別，并分析影響其考核結果的各個因素，可以將考核結果貫穿到企業管理的各個方面去，讓員工真正地認識到績效考核的重要性。比如可以對員工的工作崗位進行適當的調整，連續考核優秀的員工可以晉升、考核結果較差的員工可以調崗等，以提高職位調整的有效性;可以在企業進行評優活動時，取消考核成績不理想的員工的評選資格;可以安排由于業務水平導致考核結果不理想的員工進行有效的培訓，幫助其提高綜合能力【2】。以上的諸多方面都是績效管理在企業對員工進行管理時發揮的作用，可以很好的為企業優化配置適合的員工。

4. 有效激發員工工作潛能，提升工作熱情

企業利用績效考核能夠更好地了解員工工作開展情況，企業可以將績效管理和員工培訓學習相結合，讓員工明確地知道自己在工作中存在的問題和不足，根據存在的問題對員工進行有針對性的培訓，切實提高培訓實際效用，進而達到提高員工綜合素質的目的，這樣做的同時也極大地調動了員工的工作熱情，使之更好地為企業服務。此外，通過績效管理也能更好地了解員工的個人價值以及潛能，幫助員工進行個人職業發展規劃，給員工鋪設晉升的途徑，從而將員工的工作積極性和主動性激發出來，幫助員工真正地提高其個人能力和價值。

四、國有企業在應用績效考核管理中存在的問題

1. 績效管理體系不完善、制度不健全、缺乏科學性

首先，企業績效管理體系中考核評價指標的設計應圍繞企業戰略發展目標而設定，并隨企業發展階段適時調整優化。企業的相關管理人員在進行績效考核指標體系制定時，需要根據企業自身實際情況來制定，這樣才能保證績效考核體系的作用得到有效的發揮。但在實際工作中，部分管理人員并沒有認識到這一點，在制定考核體系時，存在著照搬、照抄的情況，這樣就會導致考核指標與企業自身實際情況不適用的情況發生，同時，無形中也反映出設計者的專業化程度需要進一步提高。其次，相關制度的不健全也會影響績效管理的水平。薪酬制度是人資管理中的另一支撐，對于績效管理在企業管理中作用的發揮也是至關重要的，但是在實際中，企業的薪酬制度往往并不是非常完善的，企業激勵制度缺乏明顯的階梯性，每個企業員工在薪酬獎勵方面差別不大，并且有時候還跟領導層級和權力掛鉤。在這種情況下就無法達到預期的激勵效果，從而影響員工的積極性。

2.績效考核定位不準

績效考核時不同的定位會對考核的效果產生直接的影響，企業進行績效考核是為了企業長遠的更好地發展，如果出現偏差，必然會使考核效果大打折扣。國有企業開展績效考核，不應只是將其看作是核定員工收入的參考，也應該關注考核的過程和質量，結合考核結果來分析促進員工進步以及進一步促進企業發展的戰略。

3.與企業文化、其他管理工作不能很好的融合

企業制定的績效管理體系游離于企業文化之外，這種情況下，績效管理的實施就無法獲得足夠的生存空間，從而導致其推動作用會受到很大的限制，無法得到充分的發揮。國有企業開展績效考核管理工作，往往只注重考核結果，而對考核前的制度分析、方案制訂，以及考核結果的具體應用、人員優化配置等方面缺乏鏈接性，不能及時地應用到其他各項管理工作中，不注重統籌各項管理工作會導致績效考核失去意義，使整個考核工作流于形式，造成資源的浪費。

4.績效考核重視度不足，不能做到全員參與

有些企業的領導人員認為考核勞民傷財，并沒有什么實際的作用，只是為了完成任務而考核;而企業員工則認為企業進行績效考核就是在挑毛病、克扣工資，并且考核結果也不一定真實準確?？己穗p方都沒有對考核給予足夠的重視，必然達不到績效考核該有的效果。而績效管理本身便是要求企業所有人都要參與進來的管理方式，才將自身管理作用真正地發揮出來。就當前而言，很多企業進行績效管理的時候，往往只有人力資源部門參與了進來，其他部門及員工，特別是那些基層員工根本沒有參與的機會，這也大大削減了績效管理的作用和功能的發揮。

5. 績效管理結果不能得到有效反饋

在企業管理中，績效管理是企業管理者了解員工的重要參考依據，只有將考核結果充分運用到企業管理中，才能夠提升企業管理效率，但是很多企業目前并沒有完整的績效管理反饋體系。在這種情況下，績效考核結果就無法反饋，考核者和被考核者都不能夠充分了解被考核者實際情況，從而導致企業好多工作無法得到順利地開展。

五、國有企業中績效管理的提升空間

1.構建科學、完善的績效管理體系

科學、完善的績效管理制度是保證國有企業績效管理工作順利開展、有效落實的基礎。構建科學的績效管理體系，有針對性地、合理地、實時地制定、調整、優化績效考核評價指標，將企業發展目標任務逐級歸類分解，落實到每個崗位，實現組織發展與個人發展的同共命運【3】。首先，國有企業要根據企業的發展狀況以及未來發展需要制定切實有效的績效管理制度。企業的管理者以及各部門的負責人必須清楚認識到績效管理工作的落實需要各部門進行有效合作以及全體員工配合參與。其次，國有企業績效管理制度建立與落實的基礎是明確企業的戰略發展目標。企業戰略發展目標直接關系到國有企業直是否能夠配套制定出有效的績效管理考核制度。再者，績效管理制度必須要切實落到各部門以及員工身上，對各部門、各員工的工作目標以及工作效率進行合理的考核，如此才能建立科學合理的績效管理制度。最后，要根據國有企業實際發展情況，對不同崗位使用科學合理的方式建立不同的考核指標【4】。特別是對于國有企業中層領導干部的績效考核方式，應在年初確定好其績效任務，在年終時對其績效任務的完成情況進行客觀評價，保證績效管理制度在工作過程中有效落實。

2.注重提升績效管理人員的綜合素質

作為現代化的國企管理者能夠意識到重視績效管理與薪酬分配體系對企業發展的影響力，但在績效考核方面的改革力度還不夠，如對從業者業務能力、綜合素質的培訓與培養，專業化團隊的建設與優化，以及管理硬件的投入產出考量等方面還需進一步加強。要定期開展對績效考核人員專業技能以及思想道德教育全方面的培訓，在培訓過程中切實提高績效考核人員的業務能力和職業道德，同時加強企業職工對考核意義、標準、方法的全面掌握，切實減少績效考核過程中的主觀隨意性，以及寬嚴傾向、集中傾向、暈輪效應等因素影響下的考核誤差【5】。

3.建立以績效為導向的企業文化

企業文化是企業在各自的生產經營活動中，企業員工共同擁有的、能體現出員工狀態的一系列價值信念、制度規范、行為特征等。一個企業的文化氛圍的好壞會帶動員工的工作情緒，在實現企業戰略價值的過程中同時也促進員工個人價值的實現。激勵和獎勵制度是可以奠定企業文化的基調。員工可以通過一系列制度措施清晰地了解企業對他們的需求、如何做以及達到什么工作目標，從而形成與企業統一的價值觀。同時，員工會明白薪資收入不僅與個人工作業績相關，而且與企業的經濟效益有著密切的聯系。在激烈的市場競爭環境中，國有企業更應該建立重視績效管理的企業文化，時刻保持企業文化的創新性和開放性。同時，和諧的企業文化也可以自動化解很多工作中產生的問題，使員工之間、部門之間的配合度更高。

4.建立完善的績效監督反饋體系，將績效考核結果落實

沒有合理有效的績效管理反饋體系，那企業的績效管理將毫無用途。因此企業需要構建完善的績效監督反饋體系：第一，企業人力資源管理部門需要提高自身在這方面的重視程度，加大績效監管力度，對績效實施情況進行有效的監督，確保績效管理工作能夠得到有效的落實，從而營造一個良好的績效監管環境。在工作開展前期，相關負責人需要制定一個合理的計劃，以此來為后續工作提供相應的指導，提高人力資源管理水平。第二，在開展績效監督工作時，企業管理人員也需要讓各部門保持密切的合作，通過緊密的合作來保證監督效果，避免績效管理結果無法得到反饋的情況發生。

六、結語

國有企業作為我國社會經濟的重要組成部分，在國民經濟快速增長和提供勞動就業等方面發揮著不可替代的重要作用，雖然企業在實施績效管理的時候可能會遇到這樣或那樣的問題和阻礙，但是企業要想長遠持續發展就必須在戰略規劃落實、優化員工配置及人才開發等方方面面都要讓績效管理發揮出它應有的作用，建立科學的管理體系、不斷提升企業績效管理的價值空間、加強溝通和反饋，才能最終實現企業和員工的雙贏。

參考文獻：

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