國有建筑施工企業校園招聘現狀及解決對策

譚錫波

摘 要：校園招聘是國有企業招人的主要途徑，近年校園招聘人才供求持續轉向賣方市場，建筑施工行業人才吸引力不斷下降，企業間人才競爭更加激烈，這樣的新形勢給建筑施工企業校園招聘帶來新的挑戰和困難。文章通過對國有建筑施工企業校園招聘現狀及存在問題進行分析，探討如何提高校園招聘的數量及質量，推進企業健康發展。

關鍵詞：國有建筑企業;大學生;校園招聘;人力資源

建筑類企業是以從事建筑工程、土木工程、建設工程和安裝工程等為主的工程類企業，其需要通過相應的項目規劃與施工來實現整個企業的運作和發展。在國家社會制度以及社會環境發展的推動下，目前我國建筑類國企已經在市場經濟中形成了一定的運作模式，且與小微企業相比，其在市場經濟活動中處于有利的競爭地位，按理說在校招中不用愁沒有學生來應聘，但事實并非如此。對于建筑企業而言，應屆畢業生一直是人才引進和儲備最主要的來源，而校園招聘作為企業年輕人才招聘的重要陣地，歷來備受企業重視。近年來，校園招聘環境發生了巨大變化，人才供求關系趨勢明顯轉向賣方市場，建筑施工企業之間競爭愈發激勵，甚至上演“搶人大戰”，校園招聘早已不能再局限于按時按點進校召開宣講會。在校園招聘環境發生巨大變化的新形勢下，如何順應形勢變化，優化校園招聘方案，創新校園招聘模式，提高校園招聘的針對性和有效性，增強企業人才吸引力，是建筑企業必須認真思考和重點解決的問題。

一、國有建筑施工企業校園招聘現狀

（一）建筑施工行業的現狀

1.行業內企業間人才競爭更加激烈

國家統計局數據顯示，截至2019年年底，我國建筑企業達10萬家，比2018年增加8414家，企業數量增幅約9%;2019年上半年，占全部建筑企業總數6%的特、一級資質企業營業收入占全國建筑企業總產值57%，建筑行業的集中趨勢和頭部效應十分明顯。[1]建筑行業規模的擴大，使得市場對應屆畢業生人才的需求持續增長，而建筑行業頭部集中的趨勢，使得企業間的人才招聘競爭更加激勵。近年建筑施工企業的秋季招聘的時間已普遍從10月提前到9月，甚至部分企業已提前到大三，每年各高校進校招聘的第一梯隊企業幾乎都是建筑施工企業。

2. 建筑施工企業人才吸引力持續下降

建筑施工企業工作普遍具有流動性大、條件艱苦、長期駐外等行業特性，在薪酬水平、發展前景等方面也不具備競爭性，即使是土木工程專業這類畢業生，也是傾向于選擇設計類企業，而不愿選擇施工企業，而且大部分施工企業在去校園招聘時不能確定分配地，這對于大部分學生和家長來說難以接受，現在的95后獨生子女多、家庭條件好，很多家長舍不得自己辛苦培養出來的大學生去工地工作。

（二）校園招聘的現狀

1.校園招聘的優勢。校園招聘是企業重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘，企業更傾向于開展校園招聘，原因有四：一是校園招聘一般是企業先確定目標院校后再從中挑選學生，能上目標院校的學生已通過高考的篩選，通常來說綜合素質都不會太差。二是應屆高校畢業生尚未從事過相對正式的工作，具有很強的可塑性，具備較強的發展潛力，且因為是人生中第一份工作，對企業的忠誠度也相對較高，可培養成為企業的中流砥柱。三是剛出校門的大學生對薪資要求比較低，激勵工作相對好開展。四是校園招聘一般以召開校園宣講會的形式進行，相對于其他招聘方式成本更低，效率更高。

2.畢業生有效就業人群供應相對減少。

2.1“慢就業”現象的加劇。慢就業是指一些大學生畢業后既不打算馬上就業也不打算繼續深造，而是暫時選擇游學、支教、在家陪父母或者創業考察，慢慢考慮人生道路的現象。據統計，中國越來越多的95后畢業生告別傳統的"畢業就工作"模式成為"慢就業族"。隨著中國社會經濟的騰飛，絕對部分家庭生活壓力不大，父母的觀念也越來越開明，不會因為孩子不工作而焦慮，而且會支持孩子暫時不就業，使得校園招聘中有效就業人群有所減少。

2.2考公、考研熱愈演愈烈。近年國家公務員招錄、研究生招生的規模持續擴大，2021年國考同比去年擴招6.62%，本科畢業生考研比例達到50%以上，選擇直接就業的本科畢業生越來越少，加劇了校園招聘市場的供求矛盾。

2.3新興職業的興起。隨著中國互聯網基礎建設的跨越式發展，以及基于移動互聯網各項應用的推陳出新，催生出很多新興自由職業，如：自媒體、電商、主播等，這些在我們的傳統意識里，屬于“不務正業”的職業，近年也漸漸被社會和家長接受并認可。95后是互聯網影響下長大的一代，這類新興職業契合了他們追求自由、排斥按部就班工作的心理，成為越來越多新生代大學生的新選擇。

3.校園招聘宣講人員和面試官水平參差不齊。招聘團隊一般是由人力資源部進行組建，各用人部門抽調人員參加，這樣就會造成招聘團隊成員不固定、水平參差不齊的情況，在宣講和面試過程中容易出現偏差。有些負責招聘的人員在面對學生提出本專業的問題時，可能解答得比較模糊，甚至與企業宣傳的內容不一致，這會讓應聘者對企業產生不信任感，從而影響簽約率。

二、國有建筑施工企業校園招聘的對策思考

（一）戰略層面：全方位開展校企合作，打造良好雇主品牌形象。

校園招聘不僅可以解決企業對人才的需求，同時也為企業提供了一個能夠展示自身形象、雇主品牌的平臺。校園招聘雇主品牌建設，簡單講就是對畢業生及其周邊人群對于企業認可度的建設，建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度，進而招聘到與企業文化和需求相匹配的優秀人才。以往國企的校園招聘，人力資源部門的工作人員只需要簡單地收集簡歷并適當篩選，而如今這種方式早已被淘汰。優秀的應屆畢業生有自己選擇企業和崗位的權力，他們會通過各種渠道全面了解企業的概況，在不同企業之間進行比較。現在的校園招聘，與其說是對人才的爭奪，不如說是企業之間雇主品牌與社會影響力的較量，尤其是對于大型國企而言，每年的校園招聘涉及地域廣、學校多，一次成功的校招活動不僅可以招聘到優秀的人才，同時還能通過口口相傳，在學生心中樹立良好的企業形象，從而為校園招聘打好基礎。在校園招聘雇主品牌建設過程中，首先要做的是增加企業曝光率、提高企業知名度，然后再提高美譽度，最終獲得畢業生對企業的認可度。多元化、全方位開展校企合作是企業校園招聘雇主品牌建設的有效策略，加強重視招聘宣傳渠道建設，加強自身品牌影響力建設，重視與目標院校高層對接，建立院校-企業的人才直接供給模式。可采用的方式主要有：

1.產學研合作。企業與院校開展產學研合作，不僅能有效利用院校技術資源解決企業生產經營中的難題，還能使雙方結成有效利益共同體，密切日常聯系，通過院校教師向畢業生直接或間接傳播企業信息，擴大企業知名度和影響力。

2.舉辦校友講座。企業與院校合作開展“優秀校友回母校”活動，選拔優秀校友參加院校的專題講座、就業指導課等，既是履行企業社會責任的體現，也能使企業校友成為企業品牌宣傳人、形象代言人，有效拉進企業與學生的距離，增加企業知名度和可信度，吸引和培養潛在招聘目標人群。

3.建立實習基地。企業為院校建立實習基地，提供實習崗位并制定規范的實習生培養計劃，可以向潛在招聘人群展示企業實力，提高企業知名度和吸引力：同時還能通過實習增進雙方了解，有效破除信息不對稱，提前識別并吸納與企業價值觀及需求相匹配的人員，減少招聘錯誤，降低招聘成本，提高招聘有效性;此外還可以將部分實習生轉化為校園招聘大使，在企業后期校園招聘宣傳、組織實施過程中提供協助和支持，進一步強化企業雇主品牌。

4.建立定向培養機制。在解決學校和畢業生就業問題的同時，也為畢業生將來的職業發展奠定堅實基礎。企業通過與學校合作開設定向班、聯培班、訂單班等機制，將畢業生招聘工作前置，避開校園招聘競爭高峰，提前鎖定部分優秀畢業生：長期穩定的培養機制可以建立品牌效應，形成良性循環促進未來校園招聘：通過參與課程設置，可以實現員工職業生涯規劃前置，增強畢業生對企業和工作崗位的了解，加速新員工角色轉變和融入，提高畢業生員工隊伍穩定性。

5.贊助校園活動。企業通過贊助活動、冠名比賽、設立獎學金等方式，可以展現企業社會責任感和企業實力，傳播企業文化和價值觀，提高企業知名度，樹立良好雇主品牌：同時可以與相關社團組織及學生保持良性互動和有效聯系，為企業校園招聘活動提供便利。

（二）戰術層面：創新宣傳方式，加強招聘人員整體素質。

互聯網時代，人人都可以是自媒體，信息傳播方式多樣且快速求職體驗不佳可能不僅僅導致優秀人才錯失，還有可能會使企業雇主品牌受損。因此企業在校園招聘過程中，要重視細節管理，加強對招聘工作人員技巧培訓和素質管理，營造簡潔高效的求職體驗，從細微之處彰顯雇主品牌形象。

1.與時俱進適應校園招聘新方式

傳統線下進校招聘，企業宣傳主要采用的宣傳冊、宣傳片、宣傳海報、招聘公告等已不能很好地適應95后畢業生的信息獲取習慣。線上招聘、空中宣講、社交媒體營銷成為近年校園招聘方式的新趨勢。2020年的新冠疫情客觀上加速了線上招聘形式的普及。在這樣的背景下，企業要做好校園招聘雇主品牌建設，必須與時俱進，善于運用新技術、新媒體、新工具宣傳雇主品牌，提高信息傳遞的有效性。

2.提高招聘人員的專業水平

2.1對校園招聘小組成員進行專項培訓。在招聘小組中，國企人力資源部門的工作人員應控制整個流程走向，招聘團隊的水平與素質將對招聘的有效性產生直接影響，所以應對招聘小組人員開展專項的培訓，明確分工、提升招聘質量，面試官成員應做到對企業的業務領域、運營方式、企業文化、政策制度、招聘流程等熟記于心，能夠及時回復應聘學生提出的問題。同時，還需要對招聘小組成員在招聘過程中的面試方法與應用技巧進行培訓，提高招聘團隊的專業化、職業化水平，提升其把控招聘現場的能力，避免因個人主觀原因導致招聘流程卡頓或中止，給應聘學生留下不好的印象。[2]

2.2招聘人員要從細節管理彰顯雇主品牌形象。95后畢業生是非常注重體驗感的人群。企業在開展校園招聘過程中，工作人員的衣著是否得體，言行舉止是否合規，宣講人員形象氣質是否契合企業文化，甚至網申系統界面是否人性友好，這些細節都有可能成為畢業生選擇企業的理由。

3.切勿過度宣傳，虛假承諾

校園招聘雇主品牌建設需要必要的宣傳和包裝以提高對畢業生的吸引力，但不能陷入過度宣傳甚至虛假承諾的誤區。真實是雇主品牌建設最根本的原則。宣傳的目的是向目標人群展示和傳播企業的真實情況，從而吸引與公司文化和需求相匹配的畢業生人群，并形成長久穩定的吸引力。雇主品牌建設根本目的是招聘和人才建設，而不是表面的企業宣傳，如果在校園招聘時一味標新立異、追求一時熱度，缺乏樹立長期、穩定雇主品牌的意識和規劃，不能為企業人才隊伍建設形成長久的支持，就陷入本末倒置的誤區。做好校園招聘雇主品牌建設，既要重視“面子”，做好招聘前期宣傳，更要重視“里子”，做好員工后期培養和穩定工作，兌現前期招聘承諾，確保畢業生員工留得住、用得好，如此才能形成雇主品牌建設的長期良性循環。

三、結束語

一個企業的核心競爭力很大程度上取決于其人才的核心競爭力，校園招聘是國有建筑施工企業人才獲取的主要來源，近年校園招聘發生的深刻變化給建筑施工企業帶來新的挑戰和困難，企業一定要順應潮流主動作為，積極開展多元化校企合作，在細節管理上多下功夫，靈活運用新手段，形成差異化的企業雇主品牌。只有這樣，企業才能有源源不斷的人才，為建筑施工貢獻力量。

參考文獻

[1]江勇. 新形勢下建筑施工企業校園招聘雇主品牌建設探討[J]. 現代企業文化，2021（5）：169-170.

[2]李一瑾. 國有企業校園招聘如何平穩落地[J]. 人力資源，2021（4）：86-87. DOI：10.3969/j.issn.1672-1632.2021.04.046.