試論我國企業勞動規章制度存在的問題與完善

傅情龍 何溫杰 曾小燕

【關鍵詞】勞動規章;勞動權益;合理性審查;平衡

【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）05-0174-03

0 引言

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。現實生活中，用人單位依據自身制定的規章制度行使管理權時，因用人單位不當適用有關處罰條款而引起的勞動爭議卻時有發生。筆者在翻閱近5年江西省勞動爭議案件司法審判過程中發現，司法機關針對“違反單位規章制度”的審查中缺乏統一的判斷標準，有時迫不得已只得利用合法性“三要件”進行分析。本文立足于司法審判實例，對涉及勞動規章制度的勞動爭議案件中的認定問題，結合具體案件進行實例分析，發現其適用過程中仍存在一定的完善空間?；诖?，本文通過揭示現行制度下的問題引出進行完善勞動規章制度的“三大必要”，并基于實例構建合理性分析樣板，以期能為企業用工自主權與勞動者合法權益保護中的模糊地帶照進一絲光亮。

1 我國勞動規章制度存在的問題

1.1 部分企業勞動規章制度合理性缺失

勞動規章制度是指用人單位依照相關法律制定、在內部實施、對本單位內部的勞動活動或相關活動進行管理的規章制度，制定和完善勞動規章制度不僅是用人單位的權利，也是用人單位的義務。我國學界認為，認定勞動規章制度需要滿足程序民主化、提前公示告知且實體內容合法等3個方面的要求，相關法律及司法解釋也僅僅規定了這3個方面。企業基于勞動規章制度的合法性“三要件”制定出許多形式上“合法”的規章制度，卻忽視了制度本身的合理性，有些企業在面對勞動糾紛事件時也存在著不合理地適用自身所規定的勞動規章制度的情況，試圖通過前置性地構建勞動規章制度或現實情況下傾向性地適用勞動規章制度來面對與勞動者之間的糾紛，維護企業的利益。此類案件審判中基層法官多數依合法性“三要件”，在企業制定好的極具實體正義規避性的規章制度下對一個又一個維權的勞動者說“不”。

1.2 限制性規范缺失導致企業利益的極化追求

制定勞動規章制度原本是企業用工自主權的體現，然而自主權并不等于縱容企業對自身利益的極化追求。依《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、四十條、四十七條，以及《中華人民共和國勞動法》第二十六條等部分法律條文，用人單位實際上享有一定的基于特定情形變更勞動要素的單方性權利，這些單方性權利本身是為了便于企業更好地維護自身經營發展，但同時出現不少企業濫用用工自主權的行為，法律采用賦權性規定賦予企業用工自主權的同時卻缺少相應的限制性規范，以至于用人單位對法律濫用存在一定的斡旋空間，相應條款的抽象化特征也在不斷擴充企業濫用的空間，企業的逐利性在法律邊緣的模糊地帶不斷滋長，一步步趨向極化，而極化的另一端侵蝕的便是勞動者的合法權益。在“張玲玲與贛州特精鎢鉬業有限公司勞動爭議糾紛案”？譹？訛中，贛州特精鎢鉬業有限公司以張玲玲嚴重違反其規章制度，解除雙方勞動合同并不向張玲玲支付經濟補償金，該公司稱其于2012年8月制定《員工手冊》，該手冊中載明：員工連續曠工3日（含）或一年內累計曠工達10日者，被告可以解除勞動合同并不支付經濟補償金?？此坪侠淼囊幷轮贫缺旧韰s存在極大的彈性空間，2015年3月11日張玲玲因生育提出請假，公司要求其提供符合計劃生育規定的相關證明，未批假，2015年5月15日，張玲玲再次提出休產假，但未獲批準，為此未去上班，隨后企業便解除了與張玲玲的勞動合同，也恰恰是在張玲玲被解除勞動合同的1個月左右其住院生產。

一審法院認定：“原告張玲玲在未獲假的情況下，擅自不去上班，且至被告解除勞動關系，已曠工3天以上，故被告根據《中華人民共和國勞動合同法》及《員工手冊》的規定，認定原告張玲玲嚴重違反公司規章制度并與原告解除勞動合同的行為，符合法律規定，被告無需向原告支付經濟補償金。對違反計劃生育政策的，計劃生育行政管理部門有權作出行政處理?！贝祟愥槍ε缘牟缓侠韺Υ诼殘鲋蓄l頻發生，其背后體現的是企業逐利性的價值取向，而在法律的模糊地帶這種逐利性不斷趨于極化。

1.3 司法裁判過程缺乏合理性考量

勞動規章制度的不合理性為用人單位實現其作為經濟人的經濟利益最大化提供渠道，同時損害者勞動者的正當權利，如在文紹玲與祥石公司勞動爭議糾紛一案？譺？訛中，二審法院以文紹玲的情況不屬被上訴人公司的《人事管理制度》第四十二條第三款規定的“公司員工未履行請假手續未上班，累計長達7天以上，以曠工論處，公司有權作出開除處理”的情形，亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定的勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情形。看裁判依據，而不看單位規章制度本身的合理性，不論證身為產婦的文紹玲被用人單位機械適用公司對普通員工相關規章制度的合理性，不辯駁一審機關機械適用勞動規章制度“三要件”的情形下，以事實層面的不符及一句“公司員工未履行請假手續未上班，累計長達7天以上，以曠工論處，公司有權作出開除處理”的情形，亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定的勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情形”回避帶過。勞動規章制度的合法性與合理性問題，是司法審查的核心，也是理論與實務爭議的焦點[1]。目前司法實踐中勞動規章制度合理性認定問題仍然存在，其討論焦點主要聚焦在需不需要具備合理性要件及合理性要件認定的標準是什么。

2 完善勞動規章制度的必要性

2.1 保護勞動者合法權益的必然要求

勞動者作為在勞動關系中處于從屬地位的一方，其自身與企業經營者之間抗衡的能力十分有限，而勞動關系問題恰是社會普遍關注的重大問題，《中華人民共和國勞動法》作為調整勞動關系的重要法律，應當充分體現憲法原則，并使之具體化，突出對勞動者基本權益的保護[2]。勞動規章制度便是其中極為重要的一環，而現實情況下，部分勞動規章制度具有協商之名而無協商之實，這種無法實現全然意思自治的制度對參與制定的勞動者影響尚且如此，更不用說那些在勞動規章已然制定之后才來到用人單位的勞動者，那一份用人單位規章制度其實本質而言無異于對新來勞動者的一份“格式條款”，其不僅無法保障原有勞動者合法權益，對新入職的勞動者的權益保護同樣捉襟見肘。所以不斷完善勞動規章制度是符合立法初心，即保護勞動者合法權益的必然要求。

2.2 保障企業用工自主權的必然要求

企業用工自主權起初為人力資源管理用語，《中華人民共和國就業促進法》第八條中規定：“用工單位依法享有自主用人的權利可看作律意義上的體現之一?！薄吨腥A人民共和國勞動法》第四條和第四十七條確定了企業對人事薪酬制度的自主權，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中的第十九條明確了符合“三要件”的勞動規章制度可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。現實中相關法律邊界卻仍不明確，如在用人單位規章制度制定的程序過程中需要與勞動者進行協商認定，但行為規范等一般性指令的生效，實際不以勞方同意，而以勞方知悉為前提[3]。協商后的內容本質上是用人單位單向決定的，基于一個理性經濟人的立場下，在滿足勞動規章制度合法性要件后，無法保證其在其中摻雜一些變相擴大企業用工權，從而侵害勞動者合法權益的條款，這類“雙協單決”的原生性缺陷為企業發展留下隱患。由于勞動規章相關制度的不完善導致企業用工自主權與勞動者合法權益之間的法律模糊地帶漸趨擴大，這種不確定性不僅影響著勞動者的權益保護，對原本就沒有明確定義的企業用工自主權同樣具有負面影響，所以完善勞動規章制度的過程也是保障企業用工自主權的必然要求。

2.3 厘清法律邊界與直面司法困境的必然要求

在遇到勞動規章制度相關案件時尤其是認定是否嚴重違反的案件時，實際司法審判過程缺乏統一的裁判理念與評價原則，導致各地對此類案件的處理結果出現偏差，許多裁判者對于如何認定嚴重違反用人單位規章制度存在分歧，缺乏統一的指導意見與理論，這也導致企業用工自主權與勞動者合法權益的保護邊界模糊，出現不知如何確定嚴重違反勞動規章制度標準的司法困境?；诖?，要求完善勞動規章制度，對相關條款進行解釋性說明或補充，明確相關裁量標準就顯得十分必要。

3 完善我國企業勞動規章制度的法律思考

3.1 實體上規范勞動規章制度

（1）規章目的多元化。企業制定勞動規章的基本出發點本是為實現企業更好發展，然而實現企業發展的方式并不是單獨依靠對勞動者相關權利的限制以保障企業在勞動關系中立于不敗地位，恰恰相反，構建和諧穩定的勞動關系才是企業長遠發展的根本基礎，這就要求企業制定規章制度時不僅要思考企業自身的運轉與權益，也要將勞動者納入考量范圍，通過制定合理的用人單位規章來維護勞動者的基本權益，通過有溫度的規章制度將職工的心留下來，構建企業內部獨特的氛圍，培養職工對企業的歸屬感。企業不只是純粹為獲利而存在的，其生來就需要承擔相應的社會責任，企業在制定規章制度時，以合理合法的方式將自己所需承擔的社會責任固定下來，通過規章制度的多元化構建為勞動關系的和諧穩定提供前提，從源頭上消除糾紛。

（2）規章內容合理化。企業在制定規章制度的過程中，由于缺乏明確的限制性規范或規章制定者缺乏相應的法律素養，加之制度制定者的主觀選擇權限過大，導致許多規章制度內容上存在問題，且企業制定規章制度時具有靈活性乃至隱蔽性，即企業相關規定可能隨時下發、非企業人員難以了解和取證，類似情況擴大了不合理的規章制度對勞動者的不利影響。所以在制定勞動規章制度時，我們應該倡導企業內部建立由法務部門主導的合理性審查機制或是提交有關部門、律師事務所進行合規合理性審查。再者，用人單位懲戒事由一般體現在雇主的規章制度之中，且一旦實施，雇員可能蒙受不利利益，所以有關懲戒的事由和措施必須明確[4]。在制度內容的標準化要求上，需要將規章的內容明確限制在維護用人單位正常生產經營所必需的規則上，同時需要防范在含義上與勞動合同存在重合，從根源上去除矛盾產生的可能。例如，企業在制定職工招聘與培訓制度時，應當遵守法律法規，不得作出歧視性規定;在制定崗位職責管理制度時，要結合企業自身的需求和特點，作出切合實際的制度規定;在制定簽到考勤制度時，也需要符合法律法規的基本要求，相關申請表、假單等要讓勞動者本人簽字。

（3）規章適用合理化。企業規章制度中的所有條款不可能都是含義十分清楚或邊界十分清晰的，面對一些概括性或是選擇性的條款，我們不僅需要在制定規章制度時就予以明確，也需要在實際使用時注意做到合理化適用，企業自身要從實際出發、實事求是，不擅用、濫用自身權利，工會組織也應當發揮自身作用，在規章制度適用層面監督企業，諸如監督企業依據規章制度所做出的人事處理決定是否合理。再者，企業如若要做出決定也應注意相關流程，征詢工會與當事人意見，綜合考慮后做出決策，以避免因溝通不到位而發生相應的勞動糾紛。

3.2 程序上構建勞動規章制度合理性審查機制

通過前文可了解到勞動規章制度合理性引入評價體系的現實意義，基于此本文提出建立以主觀意識為出發點評價勞動者主觀過錯程度，以對企業生產經營秩序實際影響為落腳點評價勞動者行為客觀影響，并結合其行為時的具體環境進行具體分析，基于此我們以下述案件為范例進行分析。2018年九江萍鋼鋼鐵有限公司與張志祥勞動合同糾紛一案中，被告張志祥是原告物流運輸部廢鋼管理站東區班長，王合江是該班組工作人員。2018年2月7日17時許，被告要求在食堂就餐的王合江幫助其他同事打飯被拒絕，表示將對王合江進行考核（扣錢的處罰）。王合江回班組后找到被告理論，繼而發生爭吵。爭吵過程中，王合江先推倒辦公室椅子;被告隨后拿出手機對此拍照取證;王合江發現被告拍照后就搶砸手機并揮手打向被告的安全帽致使安全帽掉落地上;被告隨即揮手一巴掌將王合江打倒在地致其臉部紅腫。

（1）影響程度。這里影響程度主要指對生產經營秩序的影響，而非產生實際損失的影響，因實際損失而解除合同的依據是勞動合同法中“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”單方解除情形。對企業生產經營秩序的影響需要考慮工作安全、管理成本、產品品質等因素。例如，在勞動者斗毆事件中，如果勞動者在人員密集的廠房中斗毆，對用人單位的正常生產經營秩序造成惡劣影響，更有甚者，若在此時廠房內存在精密儀器或大型設備，稍有不慎就會引發嚴重的生產事故，所以從對用人單位生產經營秩序影響來看，上述行為就屬于對規章制度的嚴重違反。本案中雙方人員的打架斗毆行為就發生在工作地點且發生在工作職能集中的工作區域，客觀上對企業及企業工作人員的生產經營活動帶來較大影響。

（2）主觀意識。勞動者的主觀過錯程度一般過失的行為應不屬于嚴重違反用人單位的規章制度，非主觀過錯的失職在未對企業產生重大損失的情況下也不應產生解除勞動合同的后果，因此勞動者違反規章制度主觀意識也是嚴重程度的判斷因素。同樣以此斗毆案件為例，張志祥在企業工作多年，為其老員工且為管理站東區班長，在明知公司禁止打架斗毆的規章制度，依然不顧影響和可能的后果而故犯，應屬嚴重違反企業的規章制度。

（3）行為環境。行為環境是指要結合行業工作性質及工作崗位特點來判斷員工違反企業規章制度的行為是否嚴重。判斷行為的性質，不能僅看行為，還需要聯系用人單位的具體情況、勞動者崗位的特殊性及違規行為的發生地點等因素進行綜合分析，例如吸煙，對在化工廠區工作區域正在作業的職工來說就是嚴重違反，但在一般企業或化工廠的獨立生活區域就只能算一般違反。本案中，該公司的《員工守則》規定若有員工在上班時間打架斗毆應對其予解除勞動關系，該項規定本身沒有區別行為環境，欠缺合理性，如將在公司外對公司經營并無影響的打架歸為可解除條件顯然并非合理，即便如此，在實體層面張志祥斗毆地點位于該公司辦公處，雖其規章制度本身合理性欠缺，但仍應認定其行為嚴重違反相關制度。

4 結語

勞動規章制度的相關問題處于勞動者合法權益與企業自主用工權的邊界地帶，在此處兩大法益的保護和規范存在一個模糊地帶，雖然相關問題正受到越來越多的關注，但是核心理論依舊缺乏。勞動規章制度合理性的提出或許能從一定程度上解決勞動規章制度所遇到的現實困境，而我們所需要明確的是勞動規章制度的合理性作為勞動者合法權益保護的一環應當被嵌入司法體系之中，已衡平勞動者與用人單位在主體、客觀上的不相稱地位，衡平勞動規章制度制定過程所實際呈現的雙方協商，用人單位一方決定勞動規章制度現象所帶來的對勞動者合法權益的間接損害。在江西省的客觀實踐中，我們雖仍能看到由于現行規定不足等因素帶來的機械認定勞動規章制度爭議的問題，但我們同樣能看到在部分省份及地區已經開始引入合理性審查機制，且從實體上開始完善勞動規章制度的制定。

注 釋

參見江西省贛州市中級人民法院（2016）贛07民終2169號民事判決書。

參見江西省萍鄉市中級人民法院（2016）贛03民終474號判決書。

參 考 文 獻

[1]張家宇.勞動規章制度的司法審查——以《勞動合同法》第39條第二項為中心[J].河北法學，2019（9）：162-

163.

[2]黎建飛.勞動與社會保障法教程[M].北京：中國人民大學出版社，2010：16-18.

[3]朱軍.論我國勞動規章制度的法律性質——“性質二分說”的提出與證成[J].清華法學，2017（3）：105-106.

[4]謝增毅.用人單位懲戒權的法理基礎與法律規制[J].比較法研究，2016（1）：12-13.