高管學術經歷對企業績效的影響研究

朱思雅

（長沙理工大學經濟與管理學院，湖南 長沙 410015）

一、引言

公司高管具有學術經歷的現象在我國已有歷史。伴隨著改革開放浪潮，特別是在20世紀90年代，便有許多受過良好教育的高校教師、科研機構以及政府部門工作人員離開原有事業單位，轉而進入“商業圈”，參與企業經營或者創業經商，形成了我國經濟發展中獨有并逐漸普遍的的“文人下海”現象[1]。據本文統計，2010年～2018年我國A股上市公司中約有37%的公司聘用了具有學術經歷的高管，且占比基本呈逐年上升趨勢，這表明越來越多的學者愿意加入企業，轉型為企業管理的主力軍。將逐漸增多并形成規模的學者型高管作為研究對象，對公司人才選拔與經營管理有著重要的現實意義。因此，本文以2010年～2018年中國滬深A股上市公司為樣本，實證分析高管學術經歷對企業績效的影響效應，并探討該關系是否會因為企業產權性質的差異而存在影響。

二、理論分析與研究假設

根據烙印理論，個體早期的重要經歷會對個體產生持續性的重大影響，就好似打上“烙印”一樣生成無法褪去的痕跡[2]。杜勇等[3]研究表明，高管的學術經歷深深地烙印于他們身上，使其更加重視企業研發創新與實業投資，從而降低了企業的金融化程度。高層梯隊理論認為，管理者既有的價值觀與認知水平會在一定程度上影響組織的決策與行為，進而影響組織的經營管理[4]。故學術經歷作為高管昔日一段重要且特殊的個人經歷，是培養高管個人特質的重要階段，其必然會對其管理決策行為產生較大的影響，而企業績效作為企業重要指標之一，高管團隊管理效率如何最終會一定程度在企業績效層面得以體現，本文將對這兩者關系展開具體研究。

1.高管學術經歷與企業績效

首先，高管具有學術經歷表明其經受過嚴格的學術訓練，更可能培養出嚴謹的邏輯與審慎的行事作風，從而使其在企業管理中更能識別和規避風險。根據“烙印理論”，管理者的學術經歷會在他們的認知水平與行為方式上留下深刻的烙印，一般而言，長期從事科研工作的人做事會較為謹慎、細心，他們有著理性、嚴謹的思維模式，通常具備較強的發現與解決問題的能力，該能力能夠幫助管理者有效識別企業經營風險，并采取相應措施進行防范。另外，學術研究是理論分析與實證檢驗相結合的過程，具有學術背景的高管會傾向于運用專業知識進行合理分析與決策。因而，高管具備學術經歷，使他們能保持嚴謹求實的工作態度，更加理性與穩健地作出決策，避免盲目過激的不當決策行為。

再者，學術經歷也會使高管形成更強的自律意識，塑造了高管優良的道德品質與社會責任意識[5]。在中國傳統思想中，學者們往往被尊崇為優秀的道德典范，是學問的傳授者、思想的傳播者，受儒家文化熏陶，自古以來“師德”的優良品質深入學者們心中，在其身上留下了深刻的“道德認知烙印”。因此，學者們轉型成企業高管后會用更高的道德標準來要求自己，將較高的道德標準與社會責任意識融入到公司治理與經營決策中，形成內在的自我約束與監督機制，使企業更積極地履行社會責任并樹立良好的企業形象。良好的企業道德與企業形象亦是影響企業持續發展績效增長的重要因素。基于上述分析，本文提出假設。

H1：高管學術經歷能夠顯著提升企業績效。

2.高管學術經歷、產權性質與企業績效

Chen等（2010）[6]表明，在中國體制背景下，國有企業與行政部門的關系更加緊密，因而，國有企業與民營企業在資源獲取、管理方式、籌資與投資決策等方面都會有明顯區別。在大多數情況下，國有企業的經營與決策會受到政府影響，因而在國有企業中，管理者所作的各項決策并不一定是以公司利益最大化為目標，而會受到政治動機、行政指令等多方面因素的限制。因而本文推測高管學術經歷與企業績效的相關關系將受到國有產權性質的影響。一方面，在非國有企業，企業有著更清晰的經營目標，高管決策時受到行政干預的程度更小，決策的靈活度更大，因此學者型高管能夠更充分地發揮其長處，高效地作出對企業發展有利的決策；反之，在國有企業，由于受到來自監管部門各方面的監督，學者高管在作決策時會面臨較多行政干預，學術經歷塑造的個人特質可能會發揮受限，從而降低其治理效率。另一方面，國有企業雖有政府的政策支持及充足的資金補給，但國有企業中人情世故相較于非國有企業往往比較復雜，這與學者型高管之前所處的高校或科研所的簡單環境大相徑庭，他們可能一時難以適應國企中復雜的人際關系網，進而影響其管理效率，導致公司績效提升較慢。基于以上分析，本文提出假設：

H2：相較于國有企業，非國有企業中高管學術經歷對企業績效的正向影響會更顯著。

三、研究設計

1.樣本選取與數據來源

本文以2010年～2018年我國滬深兩市A股上市公司為研究樣本，剔除金融保險類、ST、PT類公司及數據缺失值，最終得到14368個年度樣本觀測值。本文所有數據均來自CSMAR數據庫，并運用EXCEL與STATA軟件對數據進行處理與分析。

2.變量定義與模型構建

（1）變量定義

本文的被解釋變量為企業績效，采用能直接反映企業經營效益的指標總資產凈利率（ROA）進行度量。解釋變量為高管學術經歷，若高管曾有高校任教、科研機構任職或協會從事研究的經歷，則認定其具有學術經歷，采用兩個指標進行衡量：一是虛擬變量（MACA_D），二是學術高管占比（MACA_P）。調節變量為股權性質（STATE），若企業為國有企業，則賦值為1，否則為0。此外，參考已有研究，選取企業規模（SIZE）、財務杠桿（LEV）、公司成長能力（GROW）、現金流量（CASH）、兩職合一（DUAL）與高管團隊規模（TMTSIZE）作為本文的控制變量，并在研究中控制了行業和年度固定效應，具體的變量定義如表1所示。

表1 變量定義

（2）模型構建

本文采用模型（1）對假設H1進行檢驗，其中，解釋變量為高管學術經歷MACA，在具體回歸中分別以MACA_D與MACA_P度量，若系數α1顯著為正，表明高管學術經歷能夠使企業績效顯著增長，支持假設H1。

本文采用模型（2）對假設H2進行檢驗，在模型（2）中加入了高管學術經歷與產權性質的交乘項MACA×STATE，用以檢驗產權性質對高管學術經歷與企業績效關系的調節作用，我們應關注的是其系數α3。

四、實證檢驗與分析

1.描述性統計

從表2中可以得出，企業績效（ROA）的平均值為0.042，最小值為－0.164，最大值為0.194，說明不同企業的總資產凈利率存在較大差異，這可能是由于企業所在行業與規模不同，其中小于0的樣本表明該企業存在虧損狀況。解釋變量中高管學術經歷（MACA_D）占比為37.9%，表明有37.9%的樣本中存在有學術經歷高管，而學術高管占比（MACA_P）的平均值為8.2%，說明絕大部分上市公司中，學術經歷高管占比還是較低。調節變量股權性質（STATE）的平均值為0.358，說明樣本中有超過1/3的上市公司為國有企業。其余變量的描述性統計結果均分布在合理范圍內。

表2 描述性統計結果

2.回歸分析

（1）高管學術經歷與企業績效

回歸分析結果如表3所示，其中，第（1）列使用高管學術經歷虛擬變量（MACA_D）作為核心變量，第（2）列使用學術高管占比（MACA_P）作為核心變量。高管學術經歷（MACA_D）與企業績效（ROA）的相關系數為0.002，在5%的水平上顯著為正；學術高管占比（MACA_P）與企業績效（ROA）的相關系數為0.007，且在1%的的水平上顯著，由于全樣本企業績效的均值為0.042，因而高管學術經歷對企業績效的提升作用約相當于樣本均值的16.67%（0.007/0.042），這對企業治理具有較大的經濟意義。這一結果表明，相較于高管沒有學術經歷的企業，高管有學術經歷的企業績效表現更好，本文的假設H1得以驗證。

（2）高管學術經歷、產權性質與企業績效

表4的回歸結果表明，加入股權性質的調節變量后，高管學術經歷（MACA_D、MACA_P）對企業績效（ROA）的回歸系數分別為0.003、0.010，且分別在5%與1%的置信水平上通過了t檢驗，交乘項MACA_D×STATE、MACA_P×STATE相關系數為負，分別為－0.004、－0.010，并且均在5%的置信水平上通過t檢驗，說明相較于國有企業，在非國有企業中高管學術經歷對企業績效的正向促進作用會更顯著。因此，本文的假設H2得以驗證。

通過替換變量衡量方式、傾向得分匹配法等穩健性檢驗，得出本文的結果依然是可靠的，限于篇幅本文沒有將結果列出。

五、結論與建議

本文以2010年～2018年間14368家滬深A股上市公司為研究對象，并結合國內外學者關于高管特質和企業績效相關文獻的研究成果，通過實證研究，得出了以下結論。首先，高管學術經歷能夠顯著促進企業績效提升。學術經歷是高管昔日特殊且重要的一段經歷，使他們具備高度的自律性與審慎的行為方式，同時培養了更強的社會責任意識與道德感，將這些特質運用到公司管理中會給企業績效帶來正向影響。其次，產權性質能夠調節高管學術經歷與企業績效的相關關系，即相較于國有企業，非國有企業中高管學術經歷對企業績效的正向影響會更顯著。

根據本文的研究結果，本文提出以下幾點建議：第一，企業選聘高管團隊時可將學術經歷納入選拔標準。本文的研究結果證實了學術經歷對高管綜合素質的塑造有較大影響，進而能夠促進企業績效提升，這給企業人才選拔帶來了一定啟示，應將高管的學術經歷作為管理層競選的重要參考因素之一。第二，優化公司內部治理。高管學術經歷帶來的積極作用不僅依靠高管的內生作用，也需要企業內部治理結構的有效配合，特別是國有企業應減少過多的行政干預，提升管理效率，使得高管團隊在公司良好的治理結構下充分發揮其長處。