新公共管理視野下我國(guó)公共人才管理的困境及其路徑選擇研究

蒙素嫻

（廣西城市職業(yè)大學(xué)，廣西 扶綏 532100）

近些年來(lái)，人才管理工作開(kāi)始在各行各業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，在公共部門(mén)中也一樣。但從目前來(lái)看，其在實(shí)踐工作中仍存在一定的不利因素，在一定程度上制約了人才管理的實(shí)效性，基于此，有必要展開(kāi)深層次探索。

1.新公共管理視野下我國(guó)公共人才管理面臨的困境

1.1 管理理念落后

從目前來(lái)看，我國(guó)部分公共部門(mén)在實(shí)際開(kāi)展人才管理工作的過(guò)程中存在著管理理念落后的問(wèn)題，這便在極大程度上制約了公共部門(mén)的工作熱情以及工作積極性，對(duì)于其自身服務(wù)水平以及服務(wù)能力的提升有著一定的不利影響。公共部門(mén)的人才管理基本上會(huì)按照上級(jí)的安排，卻嚴(yán)重欠缺這自護(hù)管理意識(shí)與能力，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)導(dǎo)致組織管理過(guò)程中無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才更加科學(xué)合理的配置，不僅不能夠有效提升人才的利用效率，還會(huì)影響各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展。與此同時(shí)，這種管理方式的應(yīng)用還會(huì)導(dǎo)致各種腐敗問(wèn)題的出現(xiàn)，不利于我國(guó)公共部門(mén)自身良好形象的建立，對(duì)于政府的公信力也是一種損害。

1.2 晉升制度欠缺

通常情況下，行政級(jí)別能夠?qū)膊块T(mén)工作人員所擁有的福利待遇進(jìn)行決定，但結(jié)合實(shí)際情況來(lái)看，我國(guó)部分公共部門(mén)在人才管理方面存在著晉升制度不健全的現(xiàn)象，晉升通道呈現(xiàn)出較為單一的現(xiàn)象，而且往往會(huì)按照“職務(wù)本位”的晉升規(guī)則決定晉升。這一問(wèn)題的存在將會(huì)使得工作人員在日常工作的過(guò)程中產(chǎn)生懈怠以及不公平的感覺(jué)，一旦出現(xiàn)其工作成果和能力同職位之間不匹配的問(wèn)題，便會(huì)使得優(yōu)秀工作者的工作積極性受到一定的制約。此外，我國(guó)公共部門(mén)當(dāng)下也沒(méi)余構(gòu)及其拿起完善健全的輪換崗位制度以及相應(yīng)的監(jiān)控機(jī)制。這便使得部分公共部門(mén)盡管有著輪換崗位的意識(shí)，卻沒(méi)有在實(shí)際工作中進(jìn)行有效落實(shí)，造成諸多年輕工作者的工作熱情受挫，而那些有著豐富經(jīng)驗(yàn)和資歷的工作人員也會(huì)逐漸在日復(fù)一日的機(jī)械性工作中產(chǎn)生惰性，進(jìn)而使得部門(mén)整體的人才管理效率嚴(yán)重不足。

1.3 薪酬管理不科學(xué)

結(jié)合當(dāng)前我國(guó)公共部門(mén)所開(kāi)展的薪酬管理工作的實(shí)際情況進(jìn)行分析，由于在薪酬管理過(guò)程中存在不科學(xué)的問(wèn)題，使得工作人員積極投入到各自工作中的動(dòng)力存在不足，其具體體現(xiàn)在隱性福利、津貼發(fā)放不合理以及補(bǔ)貼不均等方面上，與此同時(shí)，我國(guó)的各個(gè)公共部門(mén)當(dāng)下的實(shí)際薪資水平相對(duì)較低，而且受到地區(qū)發(fā)展情況限制，各個(gè)不同地區(qū)之間的薪資水平也具有一定的差異性。

1.4 培訓(xùn)體系不健全

盡管當(dāng)下我國(guó)公共部門(mén)在人才培訓(xùn)工作的開(kāi)展過(guò)程中取得了諸多成效，但深入探索當(dāng)前其所擁有的培訓(xùn)體系仍然能夠發(fā)現(xiàn)其中不健全的地方。具體體現(xiàn)在兩方面內(nèi)容上。一方面，在實(shí)際展開(kāi)人才管理工作的過(guò)程中未能做到將個(gè)人發(fā)展與部門(mén)發(fā)展充分結(jié)合起來(lái)，也沒(méi)有切實(shí)意識(shí)到員工本身在個(gè)人發(fā)展方面所具有的實(shí)際需求，導(dǎo)致員工即便是想要提高自身專(zhuān)業(yè)技能以及競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，也沒(méi)有良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)滿足這一需求。另一方面，部分公共部門(mén)至今都未能形成切實(shí)可行的職工培訓(xùn)體系，嚴(yán)重削弱了公共部門(mén)在人才培訓(xùn)體系方面的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、針對(duì)性以及實(shí)用性等優(yōu)勢(shì)，難以真正展現(xiàn)出培訓(xùn)真正的價(jià)值和意義。

2.新公共管理視野下我國(guó)公共人才管理的創(chuàng)新路徑

2.1 創(chuàng)新管理理念

新公共管理概念的提出要求若想真正實(shí)現(xiàn)公共管理事業(yè)的蓬勃發(fā)展，則務(wù)必要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對(duì)管理理念以及管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，在不斷的探索中與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)而達(dá)到開(kāi)拓創(chuàng)新的效果。結(jié)合當(dāng)前我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域?qū)τ谛鹿补芾砝碚摰膶?shí)際應(yīng)用狀況進(jìn)行分析，新公共管理理念的應(yīng)用旨在持續(xù)增強(qiáng)政府所具有的管理能力，而企業(yè)則需要有效將新公共管理理念的內(nèi)容同自身經(jīng)營(yíng)理念有機(jī)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)未來(lái)的持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，在這一背景下，創(chuàng)新精神是最為基礎(chǔ)的必要條件，唯有具備良好的創(chuàng)新精神，才能夠支撐公共部門(mén)整體發(fā)展的實(shí)效性，進(jìn)而體現(xiàn)出其在增加政府效益方面的積極作用。對(duì)于新公共管理理念來(lái)說(shuō)，其在公共事業(yè)的發(fā)展方面有著較為突出的應(yīng)用價(jià)值，無(wú)論是在人才考核還是在激勵(lì)制度的建立方面都可以良好的參考依據(jù)，最終實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)人才管理質(zhì)量和效率的優(yōu)化提升。

首先，公共部門(mén)應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上創(chuàng)新采用市場(chǎng)化的人才管理理念近些年來(lái)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出飛速發(fā)展的趨勢(shì)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在人們心中有了越來(lái)越高的地位，所以采用市場(chǎng)化的管理理念能夠促使公共部門(mén)各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展以及管理工作更加與時(shí)代發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。在市場(chǎng)化理念的應(yīng)用下，公共管理部門(mén)的工作人員能夠?qū)灰壮杀井a(chǎn)生更加明確的認(rèn)識(shí)，與此同時(shí)，在不斷加強(qiáng)管理競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中能夠有效幫助員工樹(shù)立起良好的工作積極性，按照市場(chǎng)中優(yōu)勝劣汰的原則，切實(shí)保障人才管理工作開(kāi)展的效率。其次，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于人本思想的融入，政府各項(xiàng)工作的開(kāi)展應(yīng)當(dāng)立足于為人民服務(wù)這一基本中心點(diǎn)，所以在公共部門(mén)所展開(kāi)的人才管理工作中同樣需要圍繞著為人民服務(wù)這一重點(diǎn)內(nèi)容。在現(xiàn)有人才管理工作的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人本思想的充分融入，這對(duì)于我國(guó)人力資源環(huán)境以及工作人員工作積極性的提升都有著積極作用。最后，公共部門(mén)在進(jìn)行人才管理的時(shí)候還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化引入法治思想，我國(guó)在法制建設(shè)方面有著較高的重視程度，所以務(wù)必要深化該思想在公共部門(mén)人才管理中的應(yīng)用，以提升人才管理工作的規(guī)范化水平。

2.2 優(yōu)化晉升制度

科學(xué)而有效的晉升制度能夠?yàn)楣膊块T(mén)的人才管理工作注入一股全新的活力，所以公共部門(mén)應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建起良好的考核制度，發(fā)揮出其對(duì)于工作人員工作行為的約束和規(guī)范作用，同時(shí)還能夠?qū)ぷ魅藛T的工作成果進(jìn)行考核，進(jìn)而將考核結(jié)果作為其晉升的參考依據(jù)，以達(dá)到對(duì)于工作人員的激勵(lì)效果。除了工作能力以外，公共部門(mén)還應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員的工作態(tài)度進(jìn)行考核，具體可以形成健全完善的考勤制度，公共部門(mén)需要結(jié)合當(dāng)前工作人員的出勤現(xiàn)狀，針對(duì)性地制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，以敦促工作人員樹(shù)立起正確的工作態(tài)度，從目前來(lái)看，已經(jīng)有越來(lái)越多的工作人員傾向于在家辦公或者是在非辦公場(chǎng)所進(jìn)行工作。針對(duì)該現(xiàn)象，工作人員在進(jìn)行考勤制度創(chuàng)新的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)將多種因素結(jié)合起來(lái)在其中加入人性化的部分，在出勤考核中同樣將非辦公場(chǎng)合的工作納入進(jìn)去。這種新型考勤制度的建立，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對(duì)于工作的量化處理。工作態(tài)度能夠直接體現(xiàn)出工作人員的崗位責(zé)任意識(shí)，所以還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注工作人員在工作任務(wù)完成方面所展現(xiàn)的質(zhì)量、程度以及時(shí)間，進(jìn)而形成量化的數(shù)據(jù)，為人員晉升提供堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)支持和依據(jù)。

2.3 科學(xué)管理薪酬

薪酬管理是人才管理中至關(guān)重要的組成部分，所以公共部門(mén)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化開(kāi)展對(duì)于薪酬的科學(xué)管理工作。以我國(guó)某地區(qū)公共部門(mén)所進(jìn)行的人才管理體制改革工作為例，其所涉及的各類(lèi)行政人員結(jié)合當(dāng)前各項(xiàng)工作進(jìn)行的實(shí)際情況采用績(jī)效使得人員休假以及薪酬管理制度。若是工作人員的工作量可以同績(jī)效管理的相關(guān)指標(biāo)相適應(yīng)，便能夠獲得其應(yīng)有的薪資待遇。與此同時(shí)，該部門(mén)還在原有的基礎(chǔ)上形成了一套合理的獎(jiǎng)罰以及職位聘用的管理體系，其在應(yīng)用的過(guò)程中，著重關(guān)注其工作完成情況以及大眾評(píng)價(jià)的具體滿意程度，若是上述方面并沒(méi)有滿足所事先指定的特定標(biāo)準(zhǔn)，便會(huì)對(duì)其職務(wù)以及薪酬方面存在一定的懲罰。而若是工作人員取得了較為優(yōu)異的成績(jī)，也能夠根據(jù)該管理體系的相關(guān)要求得到與之相對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。在該公共部門(mén)的人才管理體系中規(guī)定了每三年會(huì)展開(kāi)一次崗位人員能力考察工作，針對(duì)那些沒(méi)有滿足職位工作能力要求的員工來(lái)說(shuō)需要采取相應(yīng)的降薪調(diào)整措施，而對(duì)于那些能力較強(qiáng)、有良好的崗位意識(shí)的員工來(lái)說(shuō)則可以進(jìn)行加薪鼓勵(lì)。薪資計(jì)算如圖1所示。

圖1 薪資計(jì)算流程

2.4 健全培訓(xùn)體系

人才能力是公共部門(mén)開(kāi)展人才管理工作的核心部分，所以應(yīng)當(dāng)積極健全相應(yīng)的工作人員培訓(xùn)體系。

公共部門(mén)應(yīng)當(dāng)先對(duì)現(xiàn)有的人力資源按照人員能力進(jìn)行各個(gè)等級(jí)的劃分工作。相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)能夠?qū)θ藛T的實(shí)際水平和能力有更加精確的認(rèn)識(shí)和掌握，具體包括其智力水平、潛能以及專(zhuān)業(yè)能力等等。由于公共部門(mén)本身有著相對(duì)較為特殊的工作屬性，所以在開(kāi)展管理工作的過(guò)程中需要在充分結(jié)合實(shí)際工作崗位服務(wù)公眾能力的基礎(chǔ)上對(duì)人才自身的能力進(jìn)行詳細(xì)劃分，接下來(lái)才能夠構(gòu)建起相應(yīng)的崗位職能體系。為了能夠切實(shí)提升公共部門(mén)人才管理的實(shí)效性，進(jìn)而達(dá)成現(xiàn)代管理的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起更加現(xiàn)代化和專(zhuān)業(yè)化的人才隊(duì)伍，并大力激發(fā)出工作人員的主觀能動(dòng)性，使其能夠有效同現(xiàn)代公共部門(mén)未來(lái)發(fā)展相適應(yīng)。公共部門(mén)需要加大力度開(kāi)展信息化建設(shè)，不斷提高工作人員信息化操作的水平，與此同時(shí)，在進(jìn)行相關(guān)管理人才引進(jìn)的過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化開(kāi)展對(duì)于工作人員能力水平的考核，并積極展開(kāi)高效的培訓(xùn)工作，切實(shí)發(fā)揮出培訓(xùn)工作應(yīng)用的作用，支撐工作人員操作水平和綜合素質(zhì)的不斷提升。

3.結(jié)語(yǔ)

優(yōu)化開(kāi)展人才管理工作能夠有效提升公共部門(mén)各崗位人才配置效率的提升，對(duì)于公共部門(mén)未來(lái)的持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。因此，相關(guān)工作人員要提升對(duì)其的認(rèn)識(shí)程度，為人才高效利用奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。