背景調查：讓簡歷造假無所遁形

文 姜燕綏

職業背景調查起源于20世紀80年代的美國。當時，企業利用偵探公司核實候選人的背景信息。到了20世紀90年代，勞動仲裁案件大量增加，企業用人愈發謹慎，市場上因而涌現出一批雇前調查公司，提供多維度核實職場人士信息的服務，為用人企業篩查用工的潛在風險。

對于中國市場而言，背景調查服務是由國外傳入的，最早由一些提供商業報告的外國資本公司演變而來。隨著簡歷造假現象的層出不窮，企業對于背景調查服務需求日漸增多，近年來，國內背景調查公司數量增長迅猛，背景調查員這一職業逐漸走入大眾的視野。

職場造假亂象

在中國，互聯網行業簡歷造假率最高，像頂級頭部大廠的初試簡歷造假率達到30%以上。造假排第一的是工作履歷，其次是學歷。

據知名招聘網站獵聘和前程無憂發布的《2018中國職場誠信現狀調研分析報告》，高達89%的人事和74%的求職者認為當前職場的誠信狀態不佳，招聘仍然是職場失信的重災區，履歷造假情況占五成以上。

當被問到“是否因身不由己而做過違背職場誠信的事”時，高達23%的受訪求職者表示“做過有違職場誠信的事”。

學歷、簡歷、離職證明、社保、工資流水、公章……在造假灰色產業鏈上幾乎都能找到相對應的“服務”，花高價還能買到量身打造的“私人訂制服務”。背景調查機構“全景求是”合伙人李爽表示，不少EMBA（高級工商管理碩士）甚至都是假的，“最高仿的證書在公開學歷信息查詢網站上都查得到。”

據《工人日報》報道：遼寧工業大學2018屆畢業生于秋懷，花2.6萬元買了一份包含英語六級證書、大企業實習證明及銷售冠軍榮譽證書等全套履歷證明，并買通人事為其作證，從而進入一家大型民營企業，后因證書編號有誤而被揭穿。

《錢江晚報》曾報道，一任姓男子，謊稱自己是清華大學工商管理碩士，被獵頭公司推薦入職杭州蕭山某知名企業擔任高管，稅后月薪高達7萬元。但因發現“任總”業務能力與其身份履歷不符，企業對其進行背景調查，最終“任總”承認只有小學文化。

雖然通過偽造工作履歷騙來的勞動合同無效，但造假往往不會給求職者帶來開除以外的其他處罰，甚至不會影響他們找下一份工作；企業卻要承擔無法估量也無法索償的損失。

2018年，國內某著名二手車交易網站一員工因欠大量網貸無法償還，選擇了跳樓輕生。公司為此支付了一筆巨額賠償金。隨后，這家公司征得全體員工同意，展開了背景調查。結果顯示，在38000名員工中，2000多人存在欠債不還的問題，部分還納入了失信被執行人的名單中；400多人有不良記錄。

背景調查員的日常

調查員的一天是在電話旁度過的。

“您好，我是背景調查公司的調查員，想跟您了解一下……”李珂昕一般這樣開場，她的聲音禮貌而溫和。

“不需要。”電話那頭經常冒出這三個字，或者直接掛掉。調查員的號碼被標注為推銷、騷擾甚或詐騙，使得類似場景在李珂昕的工作中反復上演。她已習慣被誤會、被拒絕，調查不順是常見情況。一天上午，打出的20個電話只接通了4個。

李珂昕曾在一家獵頭公司實習，從而接觸到背景調查。獵頭為企業招賢納才，成功后獲得傭金，基于此目的所做的背景調查，有時難免替簡歷修飾一番。獵頭為簡歷潤色，而背景調查員則是除掉濾鏡的人。“第三方做的背景調查，更真實和客觀吧。”懷著這樣的認知，2020年畢業后，李珂昕轉行成為一名調查員。

調查員是一份勞動密集型工作。通過正規渠道，他們可以查證候選人的身份戶籍、學位學歷、不良記錄、訴訟記錄、專業資格等信息。工作履歷、工作表現、深度能力則要向候選人提供的證明人、自找證明人、人力資源圈打聽，必要時上門拜訪。最后，將調查內容整理成報告。

開啟背景調查之前，先要獲得被調查者的授權，并請被調查者提供上級、同級和下級等證明人。私自做背景調查可能侵犯公民隱私權，還可能觸及刑法，涉嫌非法獲取公民個人信息罪。

調查流程有詳細的服務標準協議來規范，有時顯得機械，仿佛只需要按照一張話術的思維導圖來操作，比如問證明人“候選人是否在職”，答案“是”則觸發提問“是否已提交離職申請”。問題經過精細設計，盡可能將候選人的情況量化。

一個證明人通常聊5至8分鐘；遇到比較能聊的，也有10到20分鐘。

部分證明人接到電話后很不耐煩，回答簡略生硬，為了達到報告的完整性，李珂昕只得把問題掰開揉碎、擠牙膏似的努力搜集小塊的事實碎片，同時心里為占用對方時間而惴惴不安。她還記得打出第一個電話前內心的忐忑，也打定主意先道歉再說。培訓時，老師反復叮嚀“對方要是罵你，就聽著”。

李珂昕手頭同時跟進著30多個候選人，每天平均完成3至4份調查報告——最薄的6頁，候選人僅有兩段工作經歷，五天即可完成調查；較厚的則多達六七十頁，調查時間也成倍增加。從10元一本的某銀行保安報告，到30萬元一本的某電商平臺財務副總裁的報告；從月薪3000元的客服，到年薪上千萬的高管，都在背景調查范圍內。

與李珂昕差不多時間入職的王舟舟，曾在廣告公司寫了兩年文案。在招聘網站隨手刷工作機會時，她被“調查員”的職位名稱吸引住。入職后，年薪幾百萬的履歷放在案頭，時不時跟著名企業的高管、總裁聊天。在訪談中，她釋放了自己對各行各業的好奇心，也增長了見識，“想要變成更優秀的人”。

合格的背景調查員除了具備好奇心和求知欲外，還得擁有較強的邏輯思維能力，對疑點的敏感度，以及抽絲剝繭的洞察力。

國內部分地區背景調查處于“荒漠地帶”

2017年，李爽辭去原先的工作，加入背景調查行業。他初入行時，背景調查行業在全國每年的年產值只有1億元；截至2020年，已擴大至超過5億元的規模。特別是疫情后，國內企業開始“報復性”招聘，整個背景調查行業處于爆單狀態，有成為“風口”的趨勢。但同時，他又表示：“提到背景調查，國內大概90%的中小公司沒聽說過。”

結合走訪各地人力資源和社會保障局了解到的情況和自己多年的觀察，李爽認為，國內的互聯網、醫藥、金融和地產四大行業對背景調查最認可，“也代表了最能提供高薪崗位的行業”。

最認可背景調查的地區是華東，以上海為主、杭州為輔；其次是華南的深圳和華北的北京；再次是西南的重慶和成都。除此之外，其他地區幾乎處于“荒漠地帶”，企業極少借助背景調查避免風險。比如，招聘一位月薪10萬的總監，一旦簡歷造假，就算三個月后發現其工作能力與崗位不匹配，企業已付出超過30萬的成本。但是，做一本報告一兩千塊，便能降低這類風險。

企業的四色判燈模型

企業招的人多，人事不會一本一本翻報告，而是直接看“燈”。紅燈代表嚴重造假。黃燈和藍燈次之，代表不良記錄、商業利益沖突、學歷造假、信用問題、簡歷等信息與真實情況有差別，只是程度不同。綠燈最優，說明候選人幾乎沒問題。看到亮紅燈的報告，除非企業有自己的特殊考慮，不然一般直接淘汰掉。

每個企業的判燈模型差別較大。某頭部互聯網公司認為，有犯罪前科或不良記錄的候選人，如果在面試時主動提出，而本人又足夠優秀的話，還是可以錄用；另一家卻規定，只要有犯罪前科或不良記錄，概不錄用。還有一家獨角獸企業招聘程序員完全不看重這些，只要候選人技術好、工作經歷真實就可以。

某國營地產公司一個營銷副總裁，年薪（稅前）本來只有200萬元，卻在簡歷上寫“年薪（稅后）500萬元”。差別如此之大，調查員認為該判紅燈。當報告提交到委托調查的、也是該候選人將要跳槽的民營地產公司時，人力資源經理卻表示，行業風氣就這樣，“我們確實也要給這么高的報酬。”并希望將紅燈改為黃燈，但被拒絕。“薪資不匹配，紅燈肯定是改不了的。這是道德底線。”李爽說。

不同國家的企業，判燈標準也不一樣。發達國家對背景調查認可度高，原則性很強。我國的企業判燈標準相對靈活。國內有工作空檔期的說法，離職后一個月出去玩、暫停工作是正常現象。企業一般認為簡歷與實際工作時間出入在兩個月，亮黃燈即可。但日本企業連兩天的出入都接受不了。他們覺得候選人隱瞞了兩天的履歷空檔期，不在簡歷上寫出來，是明顯的撒謊以及不誠信行為，應該判紅燈，且不給申訴的機會。

尤其是招聘高管，不能僅依賴口碑。“有的人領導能力強，從A公司空降到B公司，或帶著自己的團隊。但他的管理風格很有可能跟B公司不匹配。”李爽說。

像一些明星級的管理者，周圍的朋友都是高管，背景調查公司花兩個月，訪談完認識他的人，但了解到的真實信息并不多。遇到這種情況，職業背景調查將延展出一整套咨詢服務項目——候選人的領導風格、領導力、前瞻思維、管理工具、管理方式和管理理念都納入到調查范圍中。

采集真實信息，查找被掩蓋的事實，與感性或帶有欺騙性的同類周旋……機器還無法勝任這樣的工作。遇到證明人講：“我自己都沒達到他（候選人）的境界，你們招他真是撿到寶了。”話語里是贊美還是諷刺，全靠人類的直覺。有的人一說謊，語氣或情緒立馬發生變化，但機器判斷不出來。

李珂昕曾遇到過一位態度友善的證明人，有問必答。感動之余，她隱隱覺得哪里不對。放下電話，李珂昕仔細搜索起這位“高管”證明人，發現網上有很多他的報道。可是，用盡各種方法，她也無法將高管的姓名與電話對應。李珂昕將情況反映給帶自己入行的師傅。他們一起分析了視頻和電話里的聲音，連高管使用助詞的習慣也不放過。反復比對后，初步判斷不是同一個人。通過朋友幫助，他們要來了高管本人的聯系方式，最終確認，電話里的證明人是冒充的。

當李珂昕篩查出一個有問題的候選人時，她會惦念起前同事：“獵頭拿不到錢，該不會恨我們吧？”同時，她又享受“破案”帶來的成就感。在以后的調查中，她愈加留意起對方言語里的蛛絲馬跡和邏輯漏洞。