疫情下企業校園招聘現存問題及對策分析

陸秋儒 羅光麗

[摘 要]新冠肺炎疫情的暴發給高校畢業生的就業以及企業的校園招聘造成了很多負面影響，主要包括校園招聘的崗位減少、畢業生的就業壓力與疫情前對比明顯增大、企業線下招聘渠道受阻等，且疫情所帶來的影響將持續很長的一段時間。文章對疫情下畢業生的就業狀況以及企業校園招聘的現狀進行了探討研究，通過數據分析等方式探索出校園招聘現階段存在的困難，得出了疫情下校園招聘方式的客觀變化因素，以及如何解決疫情下的校園招聘所存在困難的方法，為有效應對疫情下的校園招聘提出解決建議。

[關鍵詞]校園招聘;畢業生;企業;疫情

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.13.118

1 緒論

校園招聘一直是高校畢業生就業的主要渠道，也是企業通過招聘新職員提升核心競爭力的一種招聘方法，新冠肺炎疫情的暴發給校園招聘帶來了持續性的影響。文章從校園招聘的研究理論出發，對疫情下的高校畢業生就業情況、企業的校園招聘情況進行研究，并對疫情前后的校園招聘的方式、渠道等變化進行對比，研究新冠肺炎疫情背景下形成校園招聘難題的原因，并提出解決建議。

2 研究背景及意義

近幾年來高校畢業生人數大幅度增長，如何解決高校畢業生就業難題一直是社會的熱點問題。現階段中高校畢業生的基本就業渠道有人才市場、社會就業服務機構等，而校園招聘則是高校畢業生選擇就業的最主要渠道。2020年高校應屆畢業生達到874萬新高度，而近年來海外高校畢業生回國就業的人數也越來越多，呈現出不斷增長的趨勢，2020年海歸高校畢業生規模約有60萬人，龐大的高校畢業生數量造成了畢業生嚴峻的就業形勢[1]。新冠病毒的突然暴發，因為病毒的傳染力強、傳播速度快等原因導致了疫情的大范圍傳播，使得全球經濟活動大幅減少，造成了勞動力市場短期內的供需失衡。雖然隨著國內疫情狀況的逐漸穩定，企業復工復產狀況也逐漸好轉，但因企業對勞動力的需求大幅度下降，對高校畢業生的招聘活動也直接暫停或減緩開展，加上國外疫情依舊肆虐，一些跨國公司的業務或一些企業與其他國家經濟業務來往密切的活動無法正常進行，部分本身準備在國外就讀的應屆畢業生也紛紛回國發展，求職者數量供大于求，高校畢業生的就業形勢越發嚴峻。

疫情下如何進行校園招聘以解決高校畢業生就業難問題刻不容緩，疫情發生以來，國家出臺了多項政策，如“24365全天候網上校園招聘服務”“百日免費線上技能培訓行動”等以推動畢業生穩就業[2]。但解決高校畢業生就業以及企業校園招聘問題，還需要對疫情如何影響校園招聘以及畢業生就業的原因進行探討研究，以更好地找出應對對策解決疫情下的校園招聘難題。

3 校園招聘相關理論

校園招聘是企業外部招聘渠道的一種，狹義是指招聘組織與高校合作，直接從高校招聘組織所需要的應屆畢業生的過程;廣義是指招聘組織通過各種方式招聘，通過網絡、面試等招聘組織所需要的應屆畢業生[3]。企業校園招聘渠道，為企業未來的發展儲備了核心競爭力，在為社會和企業培養了更多人才的同時，也能提高企業知名度，較大程度上緩解了高校畢業生的就業壓力。

每年畢業季大多數企業都會通過校園招聘為企業選取人才，增強企業的核心競爭力，企業進行校園招聘一般有校園宣講會、網絡招聘和專場招聘會三種方式。校園宣講會主要是企業在高校的幫助下進入校園進行宣傳與展示;網絡招聘是企業成立招聘網站，或將招聘消息上傳網絡，以便高校畢業生獲取企業相關信息;專場招聘會是企業與高校合作，在特定地點特定時間段進入校園，通過宣講、筆試、面試的形式進行招聘[4]。企業在進行校園招聘時應用人崗匹配理論、冰山理論等招聘知識對高校畢業生進行測評，以分析獲取適合企業發展的人才。

3.1 人崗匹配理論

人崗匹配按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，將崗位的要求與人的知識、技能、勝任力等相匹配，將不同能力和素質的人放在各自最合適的崗位上，為崗位獲取最適合的人才。校園招聘是企業為可持續發展而儲備核心人才的渠道之一，在校園招聘中應用人崗匹配理論，有利于高校畢業生職業生涯的發展以及企業人才效益的最大化。

崗得其人要做到“知崗”，即在了解崗位的職責、特點以及要求任職者掌握何種能力的基礎上招募人才。為了解企業的每一個崗位，有賴于工作分析以及崗位說明書等與人力資源相關技術的實施，通過工作分析可明確崗位的要求、任務與職責，以及求職者需要擁有的知識技能，為企業的校園招聘界定標準。通過工作分析可得到崗位說明書，崗位說明書是企業招聘和錄用求職者的標準，能減少企業錯招的概率。一份詳細的崗位說明書可使求職的畢業生們清楚明白崗位的工作內容以及自身應具備的具體知識技能，結合自身未來的發展需求，進而確認是否要面試該崗位。

人適其崗需要“知人”，每個人掌握的知識技能均不同，擁有的能力也是各有差異，對應聘的高校畢業生的知識技能以及性格特點進行分析了解，做到更好的知人善任，最大限度地利用求職者的優點，將合適的人放在合適的崗位上，實現人才的有效利用。

3.2 冰山理論

冰山理論從上到下包含行為、應對方式、感受、觀點、期待、渴望和自己七個層次，除了表露在水面上的很少的一部分，如人的行為等外在表現，還有深含在水下的人內在的、不易發現的部分，如人的社會角色定位、個人特質以及動機等。在進行校園招聘時，人力資源招聘者難以通過短短的數十分鐘和僅表面的接觸去深入地了解一個人的內在，更多地看到的是應聘者展露給我們看的冰山一角。

全面地了解應聘者有利于選擇適合公司發展戰略以及公司文化的人才，減少成功招錄后員工的離職率。校園招聘是企業培養核心人才的渠道，因此利用冰山理論，借用人才測評等手段了解高校畢業生深層的潛力品質很有必要。人才測評主要包括材料預審、紙筆測試、心理測試、面試四個步驟，利用材料預審、紙筆測試、心理測試篩選學歷、心理素質、勝任力等條件不符合的高校畢業生，然后通過結構化面試、無領導小組討論、團隊游戲等多種面試方法進行選拔，挑選出適合企業發展的人才。

4 疫情下校園招聘的現狀

因應屆畢業生學習能力強、可塑性強等特點深受眾多企業的青睞，校園招聘成為企業的重要招聘渠道之一。據教育部的統計數據，2020年的高校畢業生人數達到874萬。雖然我國近幾年來經濟運行總體較為平穩，對高校畢業生的需求總體穩定，但畢業生數量的大幅度增長，依舊使畢業生的就業形勢日趨嚴峻。

在新冠肺炎疫情的影響下，企業的崗位需求與畢業生的就業需求相差過大，導致畢業生就業的壓力空前高漲，該如何解決2020年高校畢業生的就業難題受到了社會各方面的關注。雖然國內的疫情已經逐漸趨向穩定，但疫情給校園招聘以及高校畢業生帶來的影響還在持續。

4.1 畢業生就業情況調研

根據北森招聘大數據顯示（見圖1），疫情對畢業生就業狀況的影響更大部分的為負面影響，這些影響是由多種因素造成的。從企業角度，疫情下的勞動力市場短期內供需失衡，大部分企業不得不減小招聘規模，雖然企業校園招聘的規模在某些時間段內有所增加，但總體的招聘規模縮減。從畢業生角度，疫情下的招聘難題如線下招聘改為線上招聘等難免給畢業生們帶來心理壓力以及心理焦慮等情緒，畢業生的心理變化在一定程度上也影響了畢業生就業。

4.2 企業校園招聘情況調研

疫情下的大多數企業的校園招聘都受到了不同程度的影響，許多企業選擇延長春季校園招聘的時間來應對企業對校園招聘的人才需求。根據數據顯示（見圖2、圖3），認為疫情對校園招聘沒有什么影響的僅占23%，與疫情前2019年同期數據相比，春季招聘的情況隨著疫情逐漸得到控制而好轉，截至2020年5月，企業校園招聘的需求量逐漸上升，但與此同時，校園招聘的應屆畢業生的應聘投遞量也快速增加，崗位量依舊處于供不應求的狀態。

從疫情下企業招聘規模以及招聘的崗位量變化來看（見圖4、圖5），受到疫情影響，企業整體對2020年應屆畢業生的招聘需求同比疫情前2019年下降22%，應屆畢業生的就業崗位數量大幅減少。金融行業特別是互聯網金融相關領域，受疫情防控影響減少了人們對互聯網金融的需要，金融行業成為受疫情影響最大的行業，高校應屆畢業生也同比2019年下降了52.2%。大而數據、人工智能等互聯網技術崗位因為適合網上辦公受疫情影響較小，也適用網絡招聘等新的招聘方式，對于高校畢業生的需求規模不降反升，較2019年提高了8.5%。

2020年企業的招聘渠道變化的調研數據顯示（見圖6），以線下招聘為主的招聘渠道因為疫情的影響大幅度減少，與之相對的是線上招聘渠道逐漸多元化，網絡招聘成了企業招聘的主要手段。校園招聘較疫情前相比，降低了4.6%，而校園招聘方式也從線下改為了線上招聘，以降低疫情傳播風險，在一定程度上緩解了畢業生就業的壓力，但也因此形成了新的校園招聘難題。

5 疫情期校園招聘困難原因分析

雖然國內疫情的形勢正在逐漸變好，大部分企業的復工復產也在逐漸復蘇中，但剛畢業的高校畢業生卻難免還是對自身的就業前景感到擔憂[5]。文章就疫情背景下，對包括校園招聘問題在內的社會就業問題帶來的影響，以及造成畢業生就業和企業招聘難題的原因進行探討。

5.1 畢業生的就業壓力大原因分析

5.1.1 就業競爭壓力增大，畢業生易形成心理焦慮問題

受疫情影響，大部分企業出現縮減招聘人員數量甚至裁員的情況，小部分企業的內部結構失衡等問題在疫情期間越發凸顯，最終導致企業破產。這些都在一定程度上造成了就業崗位的減少，崗位的就業競爭大幅度增加，出現了供不應求現象。國內疫情相對于國外疫情形勢相對較好，這必定會導致部分本身選擇國外深造或在國外發展的應屆畢業生轉向國內市場，增加了高校畢業生的就業壓力。

根據BOSS直聘《2020應屆生春招求職趨勢報告》截至3月31日的數據顯示，在春季活躍求職的應屆畢業生較2019年增加了56%，但企業對應屆生的招聘需求下降了22%[6]。根據獵聘網對2020年春季招聘的調研數據，參與調研的高校畢業生群體中已進行就業簽約的僅占總數的小部分，未簽約的占比高達74.27%，如何解決高校畢業生就業難題已迫在眉睫。疫情下的就業難題使得校園招聘變得更加優中選優，這難免會給部分應屆畢業生造成心理焦慮，加重畢業生就業的心理壓力，從而影響畢業生的就業選擇。

5.1.2 校園招聘延期且線下招聘改為線上進行，畢業生就業出現新難題

受疫情影響，造成學生返校時間延遲以及企業校園招聘時間延后，2020年校園春招只能延期舉行，應屆畢業生通過校園招聘等方式尋找崗位的時間被縮短。隨著企業的復工復產，許多企業開始進行校園招聘，但因考慮到疫情下員工人身安全等因素，應屆畢業生尋找崗位的方式由專場招聘會、校園招聘會等線下的招聘方式被迫改為線上招聘模式，畢業生尋求就業主要渠道受到一定阻礙。

為應對疫情下的校園招聘問題，線上招聘不失為一個好方法，求職者也能通過網絡更方便快捷地獲取企業所需崗位、所需人才等消息。但網絡信息多而泛濫，畢業生難以確定消息的來源與頒布的應聘消息的真實有效性，畢業生花在甄選招聘信息的時間隨之增加。應屆畢業生在求職時獲取信息的能力十分有限，網絡招聘加大了企業與畢業生信息不對等的可能性。網絡招聘建立在網絡狀態良好的基礎上，如果在進行線上招聘時網絡突然中斷，這對面試官以及應聘畢業生都是糟糕的體驗，可能會影響最終的面試官的評分狀況以及畢業生的就業抉擇。

5.2 企業校園招聘工作困難原因分析

5.2.1 傳統校園招聘方式的改變增加企業校園招聘難度

疫情下市場的不確定性以及疫情的可傳染性，企業復工時間延后，企業內各生產活動無法維持正常有序的運轉，企業復工后，如何組織員工快速恢復企業的生產活動成為難題[7]。員工的流失嚴重使得企業復工后急需進行招聘以彌補崗位空缺，企業的校園招聘活動也隨之逐漸恢復。但出于對企業員工以及應聘者的人身安全考慮，校園招聘活動由線下轉變成了線上招聘，面對面的面試也改為屏對屏。企業校園招聘計劃被打亂，需要重新調整提前準備的進校宣傳的物資，以及相關的校園招聘前期準備工作和工作安排，而重新擬定校園招聘流程和招聘計劃等工作也需要一定時間[8]。

企業在線下招聘新員工時有適合自身的一整套人才測評工具，而當線下面試改為線上面試，像無領導小組討論等群面試方式難以通過線上招聘來實現，單純地利用視頻面試和筆試，面試官難以通過應聘者的身體動作分析應聘畢業生的素質以及心理活動等分析應屆畢業生真實的求職意愿。如何利用如人崗性格匹配度等人才測評工具，提高線上面試篩選人才的準確性，成為企業線上校園招聘的新難題。

5.2.2 疫情下畢業生的求職心態增加了企業校園招聘的不確定性

線上招聘沒有時間距離的限制，線上面試使得畢業生不再需要專門抽出時間到校園招聘會的特定地點去面試，大大減少了面試的時間成本。也因此畢業生可以在很短的時間內同時參加多個企業的線上面試，選擇率變高，使得某些企業給自己心儀的畢業生發了offer，但是該畢業生卻去了其他企業的情況多有出現。

在進行線下應聘時，要付出時間甚至金錢去面試，畢業生在應聘前或在正式面試前更加謹慎地挑選自己有興趣的崗位，盡可能地收集了解心儀企業的信息。線上招聘則無須付出過多成本，使得部分高校畢業生更多的是抱著試一試的心態參與企業的線上面試，缺乏對自身的明確規劃，在企業發出offer后容易出現反悔的情況，為企業通過線上校園招聘獲取心儀人才增加了難度。

疫情下應屆畢業生對薪酬待遇方面的要求更趨理性，而企業在疫情下應當給予應屆畢業生怎樣的薪酬待遇才能更好地為自己找到合適的人才，如何通過調整企業內部的薪酬管理系統、績效管理系統緩解新入職應屆畢業生的焦慮，減少企業內部試用期人員流失風險，還需仔細琢磨和實踐得出結果。

6 疫情下校園招聘問題的對策與建議

6.1 從畢業生本身出發探討就業問題

6.1.1 提高畢業生就業能力

龐大的應聘高校畢業生群體以及驟減的可應聘職位，畢業生的就業壓力增大的同時，企業的應聘也變得更加的優中選優。面對如此“僧多粥少”的局面，暫時找不到工作的畢業生應當在疫情期間多學習新的知識技能，以提升自己的就業能力。畢業生的就業能力并不僅僅只是對自身的某一項技能的運用，而是對學習能力、實踐能力、應聘能力、思想能力和適應能力等多種能力組合的運用[9]，提高自身的就業能力有利于更好地選擇就業。

受益于經濟的高速發展以及互聯網技術應用的普及，現代大學生多數缺乏吃苦耐勞的歷練，剛剛步入社會的畢業生往往難以正確對待辛苦的工作環境以及工作中的困難與挫折，想要獲取高薪酬高待遇的職位，卻未必能做出與高薪酬高待遇相匹配的貢獻。只有有意識地提高自身的就業能力，提高自己的核心競爭力，才能更好地選擇就業，如果畢業生本身的能力十分突出，就業問題也就迎刃而解。與此同時，高校畢業生還應當正視疫情所帶來的就業的負面影響，適當降低自己的就業標準，除了高薪酬高待遇的職位，還可以多考慮一些比較基層的職位，尋找自身能夠勝任的工作[10]。

6.1.2 減少畢業生心理焦慮

疫情下的就業難題在造成畢業生就業難的同時，難免給高校應屆畢業生造成焦慮心理。疫情下大部分的線下校園招聘模式被線上招聘模式所取代，這對應屆畢業生來說既是挑戰也是機遇。但過分焦慮的情緒有可能使畢業生忽略自身的競爭優勢，錯過就業機會。為了更好地應對疫情下的就業難題，高校畢業生應當充分利用外界幫助以適當緩解自身的就業焦慮情緒，以積極樂觀的態度選擇就業，利用好新時代畢業生熟悉網絡的優勢，改變自身對傳統校園招聘的認識，迅速適應新的校園招聘模式，抓住新的就業機會。

在緩解就業焦慮情緒的同時，高校畢業生應當清楚明了自己的興趣愛好，想要發展的方向，正確認識自己的優勢和劣勢，以此來做出適合自身長期發展的職業生涯規劃，從而選擇適合自己的職業。疫情下的人才需求市場的就業環境在不斷變化，為了適應千變萬化的就業環境，需要畢業生提前做好就業的準備，減少心理焦慮，以不變應萬變，通過職業規劃和就業指導加強對就業形勢的實時分析，更好地應對疫情下變化的就業形勢[11]。

6.2 疫情下企業校園招聘的優化建議

6.2.1 優化企業招聘流程

針對如何在疫情下的校園招聘中選拔適合企業發展的應屆畢業生的流程中所存在的問題，企業應根據疫情下自身的實際情況，重新制定合理的校園招聘規劃，明確企業內部的招聘需求，對原有的招聘流程進行優化。以往企業校園招聘的流程是先開展校園宣講會，然后收取應屆畢業生的簡歷并進行篩選，通知通過的畢業生進行面試和筆試后向心儀的應屆畢業生發offer并簽訂協議。而疫情下的校園招聘流程去掉了宣講會環節，發布招聘信息、獲取和篩選簡歷、面試測評、發offer這一系列的招聘流程皆改為了線上進行。相比于線下招聘，線上招聘更加快捷且靈活，從疫情下企業的實際情況出發，建立一整套適合本企業發展的線上校園招聘流程，充分利用好線上校園招聘，在節約了時間成本的同時還能降低企業校園招聘費用成本，為企業帶來利益。

對于企業的一些需要畢業生擁有出色的應變能力以及業務能力的崗位，單純的線上招聘難以精準識別人才，并不能滿足企業的招聘需求。企業可采取線上招聘與線下招聘結合的方式，通過線上招聘進行前期的準備工作，線下考核以識別畢業生的綜合素質以及專業能力，最終再決定是否錄用，最大限度地為企業招選合適的人才。疫情下的線下招聘伴有著一定的風險，企業在開展線下考核時應做好疫情防控工作，以保證員工與應聘者的人身安全。

6.2.2 采用新時代技術篩選人才

線上校園招聘面試因為缺乏面對面的交流了解，加上群面試篩選人才的方法難以進行，招聘官難以篩選人才。針對以上問題，企業可采用新時代數據篩選方式，優化人才甄選方法，引入人工智能、表情動作分析技術等新的方便線上面試篩選人才的方法，對應屆畢業生的面試、心理測試等線上招聘流程進行優化，更加精準地篩選和識別企業需要的人才。包括篩選簡歷也可以利用人工智能以及大數據技術更加精準地進行，提高企業校園招聘的工作效率，這也能在一定程度上減少企業校園招聘錯招和誤招的概率，為企業減少部分招聘成本。

疫情下新的校園招聘方式對于企業以往負責校園招聘面試的招聘人員來講是一種新的招聘模式，企業可針對線上招聘模式建立一系列新的培訓與選拔方法，加強面試官熟練運用新時代技術的能力，盡量能夠通過線上面試看到應聘者的內在能力，從而為企業選取適合企業發展的人才。

6.3 后疫情時代的校園招聘變化預測

6.3.1 大數據發展加快

校園招聘是企業未來人才競爭戰略的決戰起跑線，部分企業將校園招聘視作員工長期發展的戰略，在經濟環境以及疫情的影響下，企業對校園招聘的需求有所變化，企業也采取了一系列的措施以應對疫情下的校園招聘變化[12]。顯而易見的是，疫情雖然對高校畢業生的就業形勢以及企業的校園招聘進程造成了一定的阻礙，但也因此形成了新的校園招聘模式，推進了大數據時代的發展。

博爾捷企業的“脈芽糖”線上招聘服務軟件，除了可以通過PC端、App端在線發布職位信息，還能智能匹配求職者的簡歷，將簡歷推送給合適的企業，推送還能通過平臺進行視頻面試以及制作視頻簡歷[13]。校園招聘從線下改為線上進行，為企業和高校畢業生提供了安全、便捷、高效的求職渠道和雙向選擇平臺，高校畢業生在應聘時可以利用網絡平臺對多家企業的崗位進行對比研究，更加深入地了解企業的招聘崗位需求，通過網絡更便捷地獲取招聘企業的信息，促使高校畢業生習慣大數據的應用以及網絡招聘形式，有助于畢業生良好的就業習慣的形成。大數據的高速發展，使得大數據的應用領域越來越廣泛，可以預測的是后疫情時代也會是大數據的時代。

6.3.2 在家辦公成為常態

因為疫情，勞動力市場的需求結構正在發生變化，越來越多的人在家辦公，在家上班漸趨于平常，而在家上班需要數據素養來管理大數據流以及了解一些必要的工作原理，疫情下許多企業都采取了在家上班的工作模式，特別是網頁設計、AI等與計算機相關的職業在家依舊能夠很好的工作，預計在未來在家上班也將成為常態。

高校畢業生們應當適當培養自身關于數據素養方面的能力，更好地適應后疫情時代的校園招聘以及就業形勢的變化[14]。

6.3.3 智能招聘成為后疫情時代新趨勢

隨著AI技術應用的逐漸成熟，越來越多的網絡招聘平臺開發AI技術應用以提高招聘效率，疫情下的網絡校園招聘促進了利用AI視頻面試的發展，企業可以在短時間內更高速有效地了解應聘者。根據智聯招聘調研數據顯示，疫情期間企業復工以來，視頻面試的使用量每周環比增加123%，超過80%的企業HR，超過93%的應聘者愿意使用視頻面試功能[15]。這代表著網絡招聘進入了新的階段。

線上招聘時間較為方便自由，需要的招聘成本較小，疫情結束后的企業校園招聘也很可能采用線上與線下招聘結合的方式進行，網絡招聘平臺提供的服務也朝著涵蓋求職到工作的多元化方向發展。不難看出后疫情時代AI技術應用以及大數據分析、“云招聘”等新的智能招聘方式會成為校園招聘新趨勢。

7 結論

新冠肺炎疫情的暴發對校園招聘渠道造成了持續性的影響，多數企業的招聘崗位驟減以及龐大的高校畢業生群體是造成校園招聘難題的主要原因。企業招聘的崗位減少，就業競爭增大，線下校園招聘轉為線上舉行等問題給高校畢業生的就業帶來更大的挑戰。但挑戰往往伴隨著機遇，對高校畢業生來說這段艱難的求職經歷不失為一種重要的人生歷練，同時，求職過程也是對畢業生自身的自我剖析的過程。線上招聘雖然新穎，但作為新時代的畢業生，對網絡、大數據的應用等互聯網技能更加熟悉，線上招聘對畢業生來說同時也是機遇。新的招聘方式對于企業是一種未知的、全新的挑戰，但線上招聘的方式節約了招聘的時間成本，促進了人工智能、AI應用等新技術的應用，促使企業不斷優化校園招聘的方式以及流程，給企業開拓了新的校園招聘渠道。

以上研究仍有許多不足，調研數據皆來源于網絡，數據的真實性還有待考證，可能存在數據誤差。受制于經濟市場的瞬息萬變，上述對疫情下解決校園招聘難題的建議還不是很成熟，仍存在許多需要改進的地方。

參考文獻：

[1]趙晶.疫情對高校畢業生就業有何影響[J].福建茶葉，2020（5）.

[2]范曉婷，張夢琦.新政策推動畢業生穩就業[N].中國教育報，2020-07-22.

[3]搜狗百科.校園招聘[EB/OL].https：//m.sogou.com/web.

[4]殷楓婷.企業校園招聘的實證研究——以T企業為例[D].上海：復旦大學，2012.

[5]周琪.874萬畢業生該何去何從[J].HR人力資源，2020（3）.

[6]趙澤眾.高校畢業生的就業之“變”[J].中國人力資源社會保障，2020（6）.

[7]識微看輿情.疫情期間企業遇到了哪些難題？又是如何度過的？[EB/OL].http：//wap.sogou.com/web.

[8]張欣蕊.特殊時期下企業面臨的招聘難題[J].中國大學生就業，2020（6）.

[9]張紅旗，趙月娥.大學生如何回應新冠肺炎疫情對就業的挑戰[J].中國大學生就業，2020（9）.

[10]鐘云華，王驕華.疫情對高校畢業生就業的消極影響及對策建議[J].中國大學生就業（理論版），2020（4）.

[11]寧波工程學院.高校畢業生就業工作需提前謀劃，以不變應萬變[J].中國大學生就業（綜合版）2020（4）.

[12]周丹.精智招聘：破局疫情期招聘[J].HR人力資源，2020（10）.

[13]本刊編輯部.人力資源機構各出奇招共抗“疫”[J].中國人力資源社會保障，2020（3）.

[14]岳昌君.疫情對高校畢業生就業的影響[J].中國大學生就業（理論版），2020（3）.

[15]王妍.“云招聘”打造疫情下穩就業新模式[J].新產經，2020（4）.

[作者簡介]陸秋儒（2000—），女，漢族，廣東茂名人，就讀于廣東外語外貿大學南國商學院，研究方向：人力資源管理;羅光麗（1973—），女，漢族，四川人，廣東外語外貿大學南國商學院副教授，研究方向：管理心理學、人力資源管理。