高管團(tuán)隊(duì)特征、真實(shí)盈余管理對(duì)企業(yè)績效的影響研究

摘 要：本文以2015年-2019年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)作為研究樣本進(jìn)行回歸分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、教育水平異質(zhì)性分別與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，女性高管比例、平均教育水平、任期異質(zhì)性、真實(shí)盈余管理均與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)，真實(shí)盈余管理對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效的關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。本文根據(jù)實(shí)證結(jié)論，提出了合理化的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)特征;真實(shí)盈余管理;企業(yè)績效;調(diào)節(jié)效應(yīng)

一、引言

長期以來，激烈的國際競爭促使我國企業(yè)不得不探尋保持企業(yè)績效持續(xù)增長的方法。優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)績效提升的關(guān)鍵，因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)成員的背景特質(zhì)最終決定了高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效率以及決策能力。真實(shí)盈余管理是高管用來實(shí)現(xiàn)企業(yè)會(huì)計(jì)目標(biāo)的常用手段，由于企業(yè)真實(shí)盈余管理的決策都是由高管團(tuán)隊(duì)制定并實(shí)施的，因而探尋高層管理團(tuán)隊(duì)是如何進(jìn)行真實(shí)盈余管理進(jìn)而對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生影響具有十分重要的意義。

二、文獻(xiàn)綜述

Yang P et al.（2014）探討創(chuàng)業(yè)板高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績效的影響，結(jié)果表明高管團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷、薪酬與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。Cohen（2010）的研究發(fā)現(xiàn)真實(shí)盈余管理對(duì)業(yè)績下滑的影響更加顯著。Li & Zhang（2014）在他的研究中證明首席執(zhí)行官的年齡及學(xué)歷與企業(yè)績效正相關(guān)。廖蘇宏和孫選中（2017）研究發(fā)現(xiàn)：高管平均任期時(shí)長越長越有助于提高企業(yè)績效。馬廣奇和韓洋（2017）的研究發(fā)現(xiàn)真實(shí)盈余管理對(duì)企業(yè)績效的影響不僅表現(xiàn)在財(cái)務(wù)這一方面。

三、理論分析與研究假設(shè)

規(guī)模較大的高管團(tuán)隊(duì)能獲得更多的有效信息，也能為企業(yè)帶來更多社會(huì)資源的支持，高管在進(jìn)行決策時(shí)，常常能結(jié)合有利條件做出合理有效的決策，因此本文提出假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與企業(yè)績效正相關(guān)。

女性在工作中經(jīng)常會(huì)顯示出魄力不夠、得失心重、難以控制不良情緒等情況，有些女性則受家庭和孩子的牽制，難以專注于工作。但是如果企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性較大，企業(yè)便能兼具兩種性別高管的優(yōu)點(diǎn)，有效地避免單一性別管理帶來的弊端。基于此提出如下假設(shè)：

H2：女性高管比例與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)的同時(shí)高管性別異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。

高教育水平并不一定等于高能力，很多時(shí)候我們都能發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷的管理者剛愎自用，過于注重自己的聲譽(yù)。但如果企業(yè)的教育水平差異大，意味著團(tuán)隊(duì)成員的教育背景趨于多元化，這使他們可以充分利用各類資源，從多個(gè)視角來分析企業(yè)戰(zhàn)略決策問題，因此提出如下假設(shè)：

H3：高管團(tuán)隊(duì)平均教育水平與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)的同時(shí)教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。

任期差異化顯著的管理團(tuán)隊(duì)成員間更容易產(chǎn)生認(rèn)知沖突，一旦產(chǎn)生這種沖突，他們便需要花費(fèi)大量時(shí)間精力來調(diào)和，這種時(shí)間上的延誤會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H4：高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。

企業(yè)所采用的真實(shí)盈余管理的手段通常有降低價(jià)格、延長信用期限、縮減研發(fā)支出和員工技能培訓(xùn)費(fèi)用等，這些都會(huì)使企業(yè)的長遠(yuǎn)價(jià)值受損。因此，提出如下假設(shè)：

H5：真實(shí)盈余管理與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。

擁有不同背景特征的高管會(huì)做出不同的戰(zhàn)略決策，真實(shí)盈余管理行為同樣會(huì)受到?jīng)Q策者背景特征的影響，而管理者的盈余管理行為又會(huì)影響企業(yè)績效。因此，提出如下假設(shè)：

H6：真實(shí)盈余管理對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效起到正向調(diào)節(jié)作用。

四、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選用2015年-2019年間滬深A(yù)股上市公司作為樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)選取遵循的原則是，第一，剔除在2015年到2019年間新上市和退市的公司。第二，將全部ST公司和數(shù)據(jù)不完整的公司排除在外。第三，剔除每年度行業(yè)公司樣本量低于15的行業(yè)。最終選取1355家上市公司5年的數(shù)據(jù)共6775個(gè)樣本作為本文研究樣本。

2.變量定義

（1）企業(yè)績效：本文選用總資產(chǎn)凈利率（ROA凈利潤/平均總資產(chǎn)）衡量企業(yè)績效。

（2）高管團(tuán)隊(duì)特征（TMT）：高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（SET）：以高管團(tuán)隊(duì)成員數(shù)來衡量高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模。女性比例（Agend）：女性高管人數(shù)與高管規(guī)模的比值。平均教育水平（Aedu）：基于高管團(tuán)隊(duì)成員的教育水平賦值計(jì)算，具體教育水平賦值如表1所示。

性別異質(zhì)性（Hgend）采用何梵德-赫希曼系數(shù)來進(jìn)行測量，任期異質(zhì)性（Hten）和教育水平異質(zhì)性（Hedu）采用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)來測量。

（3）真實(shí)盈余管理（RM）：引用CSMAR數(shù)據(jù)庫中對(duì)這一變量的計(jì)量進(jìn)行研究。

（4）控制變量：公司規(guī)模（Size）、公司成長能力（Growth）、高管薪酬激勵(lì)（Pay）、現(xiàn)金流量能力（Ocfps）。

3.模型構(gòu)建

其中，X為代表高管團(tuán)隊(duì)特征的六個(gè)指標(biāo)。

4.高管團(tuán)隊(duì)特征的度量

經(jīng)過KMO和Bartlett檢驗(yàn)，KMO值大于0.5，sig.為0.000，說明所選指標(biāo)數(shù)據(jù)有效，能夠反映高管團(tuán)隊(duì)特征。

根據(jù)表2和表3及公式計(jì)算高管團(tuán)隊(duì)特征綜合評(píng)價(jià)得分：

五、實(shí)證分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

從表4可看出：ROA均值為0.037，不足5%，說明公司績效水平較低，最小值為-0.239，最大值為0.201，說明企業(yè)之間的“貧富差距”較大，發(fā)展不均衡。RM均值不為0，這說明企業(yè)存在真實(shí)盈余管理行為，最大值為0.491，最小值為-0.673，說明不同企業(yè)運(yùn)用真實(shí)盈余管理的程度差距明顯。Agend的均值只有0.148，說明女性高管罕見;Aedu均值為3.479，對(duì)比高管學(xué)歷賦值表1可知，高管成員大都接受過高等教育;與Hgend和Hedu不同，Hten較高，說明我國企業(yè)新老高管人員更替較快。

2.相關(guān)性分析

從表5可看出，各變量間的相關(guān)系數(shù)基本都在臨界值之內(nèi)，可以進(jìn)行下一步分析。

3.回歸分析

如表6所示，SET與ROA顯著正相關(guān)，說明高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大績效越好;Agend、Aedu與ROA顯著負(fù)相關(guān)，說明平均學(xué)歷或女性比例過高會(huì)使績效受損;Hten與ROA顯著負(fù)相關(guān)，說明任期異質(zhì)性較大不利于績效水平的提升;Hedu與ROA顯著正相關(guān)，說明適當(dāng)加大學(xué)歷異質(zhì)性將有利于提高企業(yè)績效;Hgend與ROA的關(guān)系不顯著，至此假設(shè)H2得到部分驗(yàn)證;假設(shè)H1、H3和H4得到完全驗(yàn)證。

如表7所示：由模型1可知RM與ROA呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明真實(shí)盈余管理會(huì)對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面作用，假設(shè)5得到了驗(yàn)證。由模型2可知，TMT與RM的交互項(xiàng)系數(shù)為0.0160，并通過顯著性檢驗(yàn)，說明高管團(tuán)隊(duì)會(huì)通過真實(shí)盈余管理行為來影響高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效之間的敏感度，假設(shè)6得到驗(yàn)證。

六、結(jié)論及建議

通過上文的理論分析和實(shí)證研究，本文主要得出以下結(jié)論：

高管規(guī)模越大越有利于企業(yè)績效的提高，女性高管數(shù)量過多對(duì)企業(yè)績效有一定的負(fù)面影響;高教育水平的高管對(duì)企業(yè)績效有一定的負(fù)面影響;降低任期異質(zhì)性可助企業(yè)提高績效;適度提高教育水平異質(zhì)性，能提升企業(yè)績效。真實(shí)盈余管理水平越高越不利于企業(yè)績效的提升。將真實(shí)盈余管理作為調(diào)節(jié)變量，能夠加強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績效的影響。基于本文的研究結(jié)果，提出以下建議：選聘經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者組建與自身經(jīng)營規(guī)模相匹配的高管團(tuán)隊(duì)。注重團(tuán)隊(duì)人員正常更替的同時(shí)，適當(dāng)延長高管的任期時(shí)間。政府相關(guān)部門要加強(qiáng)識(shí)別與監(jiān)管的力度，提前預(yù)防真實(shí)盈余管理行為的發(fā)生。

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作者簡介：劉紫薇（1995.03- ），女，漢族，甘肅省天水市人，西安科技大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生，研究方向：財(cái)務(wù)管理理論與實(shí)務(wù)