任務(wù)不確定性、工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系研究
——工作繁榮的中介效應(yīng)和心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)

嚴(yán)瑞麗，丁棟虹，何建華

(1.安徽師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，安徽 蕪湖 241000；2.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，安徽 合肥 230026)

0 引言

公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是組織在不確定的市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行主體是員工，因此，員工在組織內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)行為是成就和保持公司創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)[1,2]。全球創(chuàng)業(yè)觀察(Global Entrepreneurship Monitor,GEM)發(fā)現(xiàn)，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為變得越來越重要，在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中尤其普遍，因此，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為成為一個新興研究領(lǐng)域，受到越來越多學(xué)者關(guān)注[2]。員工在組織內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)行為受到組織情境因素影響，其中，一個重要情境因素就是工作特征[2,3]。Jong等[3]研究發(fā)現(xiàn)，工作主動性顯著正向影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為，工作多樣性對其影響不顯著；林金燕等[4]研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)完整性、任務(wù)重要性和工作反饋顯著正向影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為，且工作情感在其間起部分中介作用。然而，在VUCA時代背景下，組織處于不穩(wěn)定(Volatile)、不確定(Uncertain)、復(fù)雜(Complex)、模糊(Ambiguous)的環(huán)境中，這導(dǎo)致組織內(nèi)部不確定性因素?zé)o處不在，使員工工作任務(wù)不確定性程度大幅增加，任務(wù)不確定性成為當(dāng)前工作最為顯著的特征[5]。同時，當(dāng)面臨不確定任務(wù)環(huán)境時，企業(yè)會給予員工更多工作自主權(quán)，提高員工工作控制程度，以幫助員工靈活應(yīng)對任務(wù)不確定性。那么，任務(wù)不確定性和工作控制會對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生怎樣的影響？目前尚無研究探討這一問題。

工作特征模型認(rèn)為工作特征會通過關(guān)鍵心理狀態(tài)對工作行為產(chǎn)生間接影響。因此，任務(wù)不確定性和工作控制對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響還取決于這兩個工作特征因素對工作心理狀態(tài)的影響。工作繁榮是一種受工作特征影響，同時又會對工作情感體驗(yàn)和工作行為產(chǎn)生影響的積極心理狀態(tài)[6]，已有研究表明工作繁榮在工作壓力與工作滿意度之間起中介作用[7]。任務(wù)不確定性、工作控制也可能通過工作繁榮間接影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。心理資本是個體擁有的積極心理資源，工作要求-資源理論認(rèn)為心理資本能夠增強(qiáng)外在積極因素對個體行為的正向影響[8]。因此，心理資本可能增強(qiáng)任務(wù)不確定性、工作控制對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響。基于上述討論，本研究將以工作繁榮為中介變量、心理資本為調(diào)節(jié)變量，研究任務(wù)不確定性、工作控制對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響機(jī)制及邊界條件。

在VUCA時代背景下，如何促進(jìn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)以保持企業(yè)競爭力是企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。本研究以工作要求-資源理論為基礎(chǔ)，探索VUCA時代背景下兩個重要工作特征因素——任務(wù)不確定性、工作控制對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響及其路徑和邊界條件，解析工作繁榮、心理資本在其間的中介作用和調(diào)節(jié)作用。本研究有助于企業(yè)正確認(rèn)識任務(wù)不確定性、工作控制對員工心理和工作行為的影響，有效利用這兩個工作特征因素促進(jìn)員工從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動，以保持企業(yè)競爭力。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為

創(chuàng)業(yè)本質(zhì)上是對價值創(chuàng)造機(jī)會的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和利用[9]。員工在組織內(nèi)部從事新產(chǎn)品開發(fā)、管理制度創(chuàng)新、工作流程改進(jìn)等能為企業(yè)創(chuàng)造價值的活動即是創(chuàng)業(yè)[2,3]。員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為指員工積極主動識別不確定任務(wù)環(huán)境中的機(jī)會和威脅，尋求并產(chǎn)生新想法，敢于承擔(dān)相應(yīng)職業(yè)風(fēng)險，大膽行動以開發(fā)和利用機(jī)會為組織創(chuàng)造價值，由創(chuàng)新性(Innovation)、主動性(Proactivity)和風(fēng)險承擔(dān)性(Risk-taking)3個維度構(gòu)成[2,3]。首先，創(chuàng)新性是指員工發(fā)現(xiàn)問題、產(chǎn)生解決問題新想法從而開發(fā)出新產(chǎn)品和服務(wù)，改進(jìn)工作流程和方法、創(chuàng)新管理制度等[3]。創(chuàng)新是價值創(chuàng)造的重要手段，被認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)過程核心，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向研究也把創(chuàng)新性作為創(chuàng)業(yè)型組織的主要特征，因此，創(chuàng)新性也是員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為關(guān)鍵構(gòu)成要素。其次，主動性指員工積極面向未來、自我發(fā)起改善組織和自身處境的行為[2]。公司創(chuàng)業(yè)主動性與超前性行為相關(guān)聯(lián)，是指企業(yè)積極主動尋求新機(jī)會，努力成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為主動性則指員工在工作中積極主動尋找創(chuàng)新機(jī)會為組織創(chuàng)造價值。最后，風(fēng)險承擔(dān)性指員工承擔(dān)著名譽(yù)受損、被上級和同事抵制甚至丟失工作的風(fēng)險從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。對于創(chuàng)業(yè)者而言，追求機(jī)會過程中充滿不確定性，資源投入未必能獲得回報，存在財產(chǎn)損失風(fēng)險。員工在組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)同樣要承擔(dān)一定風(fēng)險，創(chuàng)業(yè)型員工面臨的風(fēng)險包括挑戰(zhàn)工作現(xiàn)狀、未經(jīng)上級批準(zhǔn)而采取行動導(dǎo)致名譽(yù)損失、上級和同事抵制甚至丟失工作等[3]。

1.2 任務(wù)不確定性、工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為

(1)任務(wù)不確定性與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。任務(wù)不確定性是指為完成任務(wù)所需信息量與實(shí)際擁有信息量之間存在差異，即任務(wù)信息不充分[10],具體體現(xiàn)在任務(wù)變化性和可分析性兩方面[11]：任務(wù)變化性指任務(wù)執(zhí)行過程中遇到用以往工作方法和程序無法處理的例外事件數(shù)量；任務(wù)可分析性指任務(wù)執(zhí)行過程中是否有可以參照解決問題的方法和清晰的執(zhí)行步驟；任務(wù)變化性大、可分析性低則不確定性程度高。當(dāng)今組織處于VUCA時代，組織經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，組織內(nèi)部不確定性因素也無處不在，導(dǎo)致員工工作任務(wù)不確定性增加。然而，不確定性是一種未定也未知的客觀狀態(tài)，是創(chuàng)業(yè)情境關(guān)鍵維度之一，不確定性中蘊(yùn)藏創(chuàng)業(yè)機(jī)會，創(chuàng)業(yè)者正是通過整合資源來開發(fā)和利用這些機(jī)會獲取價值。任務(wù)環(huán)境不確定性也賦予員工更多內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會，經(jīng)常變化的任務(wù)促使員工積極主動分析復(fù)雜多變的任務(wù)環(huán)境，識別其中不確定性因素，評估各項任務(wù)價值，進(jìn)而從中發(fā)現(xiàn)有價值的任務(wù)機(jī)會，如發(fā)現(xiàn)顧客新需求從而開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)，將現(xiàn)有技術(shù)應(yīng)用于新情境，發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題而提出創(chuàng)新性想法以完善管理制度等；任務(wù)可分析性低則激勵員工主動尋找新想法，開發(fā)新工作方式解決工作中遇到的問題，改進(jìn)原有工作流程以適應(yīng)新任務(wù)環(huán)境；此外，任務(wù)不確定情境下創(chuàng)新行為結(jié)果存在很大的不確定性，因而面臨諸多風(fēng)險和挑戰(zhàn)，需要員工承擔(dān)一定風(fēng)險。綜上所述，任務(wù)不確定性既創(chuàng)造了更多內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會，也要求員工采取創(chuàng)業(yè)行為才能有效應(yīng)對，對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有促進(jìn)作用。由此，提出以下假設(shè)：

H1：任務(wù)不確定性正向影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。

(2)工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。工作控制是指員工對自己工作任務(wù)和行為的控制程度，包括員工擁有的相關(guān)工作決策權(quán)(Decision Authority)和技能使用自由裁量權(quán)(Skill Discretion)，高工作控制意味著員工可以自由選擇工作任務(wù)、靈活運(yùn)用工作策略和安排工作進(jìn)度[12]。當(dāng)員工擁有較高工作控制時，可以自己判斷選擇有價值的新任務(wù)，在工作方法創(chuàng)新和工作流程改進(jìn)上擁有較大自主權(quán)。自我決定理論認(rèn)為，遇到復(fù)雜和具有挑戰(zhàn)性任務(wù)時，工作上自主控制能激發(fā)人獨(dú)立思考和創(chuàng)造性地解決問題[13]，即高工作控制能激勵員工積極主動創(chuàng)新。擁有高工作控制員工會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)更加信任自己[14]。Stull等[15]和Rigtering等[16]研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的信任是激勵員工創(chuàng)新性、主動性和風(fēng)險承擔(dān)性行為的關(guān)鍵因素，因此，高工作控制有利于促進(jìn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。高工作控制意味著高授權(quán)，能增強(qiáng)員工心理授權(quán)感，Afsar等[17]研究證實(shí)心理授權(quán)感對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有促進(jìn)作用，所以，工作控制會通過提升心理授權(quán)感對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生促進(jìn)作用。綜上所述，當(dāng)員工對工作控制程度高時，更有可能從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動，由此提出以下假設(shè)：

H2：工作控制正向影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。

1.3 工作繁榮的中介效應(yīng)

工作繁榮指個體在工作中表現(xiàn)出活力和學(xué)習(xí)的積極心理狀態(tài)，包含心理體驗(yàn)情感維度——“活力”和認(rèn)知維度——“學(xué)習(xí)”[6]。其中，活力代表個體對工作充滿熱情、精力充沛；學(xué)習(xí)則代表個體主動獲取新知識和新技能來提升能力、樹立信心。活力和學(xué)習(xí)是工作繁榮不可或缺的兩個組成部分，通過學(xué)習(xí)和成長，個體活力得以增強(qiáng)，活力增強(qiáng)又提升學(xué)習(xí)動力。工作繁榮是動態(tài)變化的即時心理狀態(tài)，工作繁榮社會嵌入模型認(rèn)為工作繁榮受個體所嵌入工作情境的影響。Spreitzer[18]指出，影響工作繁榮的工作情境因素有組織情境、工作資源和動因性工作行為。

影響工作繁榮的動因性工作行為指個體積極、有目的的工作行為，包括任務(wù)聚焦(個體對工作任務(wù)專注程度)、創(chuàng)新工作方式和工作中強(qiáng)人際關(guān)系。任務(wù)不確定性程度高意味著任務(wù)變化性大、可分析性低，也就是工作內(nèi)容經(jīng)常發(fā)生變化，工作過程中常會遇到一些例外事情，并且沒有可遵循的工作程序，沒有指導(dǎo)解決問題的現(xiàn)成方法，這樣的任務(wù)更具有挑戰(zhàn)性。完成這樣的挑戰(zhàn)性任務(wù)，員工就必須專注于工作任務(wù)，能在復(fù)雜多變的工作環(huán)境中識別任務(wù)，創(chuàng)新工作方式以解決工作中遇到的問題，同時加強(qiáng)與工作場所其他人員的聯(lián)系以獲取工作相關(guān)信息。所以，任務(wù)不確定性會積極影響員工動因性工作行為,進(jìn)而激勵員工不斷學(xué)習(xí)，提升自我解決問題的能力以完成挑戰(zhàn)性工作任務(wù)，使員工在工作中更加有活力。總而言之，任務(wù)不確定性會積極影響工作繁榮，由此提出以下假設(shè)：

H3：任務(wù)不確定性對工作繁榮有顯著正向作用。

工作要求-資源理論認(rèn)為工作控制是與工作相關(guān)的核心資源，是能夠幫助員工建立積極情緒狀態(tài)的資源[19]。高工作控制能增強(qiáng)員工工作活力.Shirom等[13]認(rèn)為工作控制激發(fā)人獨(dú)立思考、創(chuàng)造性地解決問題，這種激發(fā)又可能促進(jìn)人思維敏捷，增強(qiáng)個體認(rèn)知活力；Hoppe等[20]利用縱向數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)工作控制變化與活力變化顯著正相關(guān)。此外，高工作控制促進(jìn)員工學(xué)習(xí)。Chiu等[21]研究發(fā)現(xiàn)工作控制與員工學(xué)習(xí)態(tài)度相關(guān)，高工作控制提升了員工學(xué)習(xí)積極性；Lin等[22]研究發(fā)現(xiàn)工作控制顯著促進(jìn)員工網(wǎng)上持續(xù)學(xué)習(xí)。因此，工作控制會對工作繁榮產(chǎn)生積極影響，增強(qiáng)員工工作活力，激勵員工主動學(xué)習(xí)，由此提出以下假設(shè)：

H4：工作控制對工作繁榮有顯著正向作用。

工作繁榮的員工在工作中充滿活力且持續(xù)學(xué)習(xí)，更有可能在組織內(nèi)部從事創(chuàng)業(yè)活動。首先，工作繁榮對員工創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用。工作活力與內(nèi)在動機(jī)密切相關(guān)，是促進(jìn)個體創(chuàng)新的重要驅(qū)動力。Wallace等[23]研究發(fā)現(xiàn)工作繁榮積極影響員工創(chuàng)新行為；王朝暉(2018)研究發(fā)現(xiàn)工作繁榮顯著正向影響員工追求新機(jī)會的探索性創(chuàng)新行為。其次，工作繁榮積極影響員工創(chuàng)造力、自我效能感以及工作情感等，進(jìn)而對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生促進(jìn)作用。Jaiswai等[24]研究發(fā)現(xiàn)工作繁榮顯著正向影響員工創(chuàng)造力，而創(chuàng)造力是影響個體創(chuàng)業(yè)意愿、創(chuàng)業(yè)行為的重要因素[25]，因而工作繁榮會通過提升員工創(chuàng)造力水平促進(jìn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為；工作繁榮的員工學(xué)習(xí)動力強(qiáng)，持續(xù)學(xué)習(xí)提高了員工能力，自我效能感得以加強(qiáng)，而自我效能感提升又進(jìn)一步對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生積極影響[26]；工作繁榮正向影響工作滿意度、工作幸福感等積極工作情感[27]，而積極工作情感對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有促進(jìn)作用[4]。因此，工作繁榮對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有促進(jìn)作用，由此提出以下假設(shè)：

H5：工作繁榮對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有顯著正向作用。

綜上所述，任務(wù)不確定性積極影響員工動因性工作行為，工作控制增強(qiáng)了員工工作活力，激勵員工主動學(xué)習(xí)，二者都促進(jìn)員工工作繁榮水平提升，而提升工作繁榮又進(jìn)一步對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生促進(jìn)作用。所以，工作繁榮在任務(wù)不確定性、工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間具有中介作用，據(jù)此提出以下假設(shè)：

H6a：工作繁榮在任務(wù)不確定性與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間發(fā)揮中介效應(yīng)；

H6b：工作繁榮在工作控制與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間發(fā)揮中介效應(yīng)。

1.4 心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)

心理資本是個體擁有的積極心理資源，是由自我效能感、希望、樂觀和堅韌性構(gòu)成的積極心理狀態(tài)[8]。自我效能感表現(xiàn)為對成功完成挑戰(zhàn)性任務(wù)的自信；樂觀是對成功的積極歸因；希望是堅持目標(biāo)，必要時會重新選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和途徑；堅韌性是遇到困境和挫折時，能夠堅持并設(shè)法擺脫困境，快速恢復(fù)。心理資本能夠引發(fā)員工積極組織行為，對員工組織公民行為[28]、變革支持行為[29]和創(chuàng)新行為[30]都有積極影響。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為是員工主動承擔(dān)個人風(fēng)險推動組織變革創(chuàng)新，是具有變革創(chuàng)新性的組織公民行為，也會受到心理資本積極影響，員工心理資本水平越高，越有可能從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。工作要求-資源理論認(rèn)為，心理資本能夠增強(qiáng)外在積極因素對個體行為的正向影響[8]。因此，心理資本會增強(qiáng)任務(wù)不確定性和工作控制對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的正向影響。

不確定任務(wù)環(huán)境增加了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)難度，使從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動更加具有挑戰(zhàn)性。自我效能感高的員工對于成功完成困難大的挑戰(zhàn)性任務(wù)更有信心，其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在驅(qū)動力更強(qiáng)，當(dāng)處于不確定任務(wù)環(huán)境中時，更有可能從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。此外，堅韌的員工具備堅定不移的意志力，敢于迎接困難和挑戰(zhàn)，在困難和挫折面前能夠做到不屈不撓。所以，堅韌的員工能激發(fā)自身潛在動力，敢于在復(fù)雜不確定環(huán)境中克服各種困難，堅持不懈地從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。因此，員工心理資本水平會影響任務(wù)不確定性與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系，心理資本水平越高，任務(wù)不確定性對其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響越大。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H7a：心理資本正向調(diào)節(jié)任務(wù)不確定性與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系，當(dāng)員工心理資本水平高時，任務(wù)不確定性對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響更大。

高工作控制意味著員工擁有更多工作自主權(quán)，根據(jù)權(quán)責(zé)對等原則，高工作控制需要員工承擔(dān)更大責(zé)任。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)具有較高風(fēng)險性，而且當(dāng)員工對工作控制程度高時，從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動就要求員工承擔(dān)更大的風(fēng)險責(zé)任。樂觀的個體往往認(rèn)為成功是由個人內(nèi)在能力決定的，認(rèn)為自己能夠控制工作過程和結(jié)果；滿懷希望的個體往往也是獨(dú)立思想者和高度自由者，會堅持自己的目標(biāo)且通過不同方式達(dá)成目標(biāo)[31]。因此，樂觀、充滿希望的員工對未來預(yù)期是積極的，更容易看到從事創(chuàng)業(yè)活動帶來的積極結(jié)果，從而更愿意為此承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險，當(dāng)工作控制高時，更有可能從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。此外，堅韌性使得員工對創(chuàng)業(yè)風(fēng)險心理承受能力更強(qiáng)，對創(chuàng)業(yè)失敗恐懼較小，當(dāng)工作控制高時，堅韌的員工從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)可能性更大。因此，員工心理資本水平會影響工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系，心理資本水平越高，工作控制對其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響越大。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H7b：心理資本正向調(diào)節(jié)工作控制與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系，當(dāng)員工心理資本水平高時，工作控制對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響更大。

綜上，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究在企業(yè)管理者與研發(fā)人員培訓(xùn)現(xiàn)場和MBA學(xué)員課堂發(fā)放調(diào)研問卷，樣本涉及通訊和IT行業(yè)、高科技制造業(yè)、新能源及新材料等新興行業(yè)。為最大程度減少同源誤差，調(diào)研分兩個階段進(jìn)行，并在兩個階段問卷上設(shè)計配對標(biāo)識。第一階段讓被調(diào)研對象完成任務(wù)不確定性、工作控制問卷并回答性別、學(xué)歷、工作年限、職位類型和職位層次等問題。一個月后進(jìn)行第二階段調(diào)研，讓被調(diào)研者完成內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為、工作繁榮和心理資本問卷。調(diào)研共獲得兩個階段配對問卷453份，剔除回答有問題的問卷103份，獲得有效配對問卷350份。樣本中人口特征分布如表1所示。

表1 樣本描述性統(tǒng)計 N=350

2.2 變量測量

所有量表均采用從“非常不同意”到“非常同意”5點(diǎn)式李克特量表。所有量表均是中外知名期刊文獻(xiàn)中使用過的量表，為保證英文量表翻譯成中文后語意表達(dá)準(zhǔn)確，所有英文量表均采用回譯方法翻譯成中文量表。

內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為采用Jong等[3]開發(fā)的量表，共13個題項，其中，創(chuàng)新性5個題項，主動性4個題項，風(fēng)險承擔(dān)性4個題項，量表的Cronbach′s a系數(shù)為0.930，驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.344、GFI=0.928、AGFI=0.894、CFI=0.966、RMSEA=0.068、SRMR=0.041，都達(dá)到了臨界值要求，表明量表結(jié)構(gòu)效度較好。

任務(wù)不確定性采用Withey等[11]開發(fā)的量表,通過個體對任務(wù)變化性和可分析性感知衡量任務(wù)不確定性程度，共8個題項，其中任務(wù)變化性4個題項、可分析性4個題項。量表的Cronbach′s a系數(shù)為 0.850，驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.536、GFI=0.960、AGFI=0.924、CFI=0.966、RMSEA=0.048、SRMR=0.042，都達(dá)到了臨界值要求，表明量表結(jié)構(gòu)效度較好。

工作控制采用Mule等[13]開發(fā)的量表，共6個題項，量表的Cronbach′s a系數(shù)為0.895，驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=1.273、GFI=0.991、AGFI=0.970、CFI=0.998、RMSEA=0.032、SRMR=0.014，都達(dá)到了臨界值要求，表明量表結(jié)構(gòu)效度較好。

工作繁榮采用Porath等[27]開發(fā)的量表，共8個題項，其中學(xué)習(xí)維度4個題項、活力維度4個題項，量表的Cronbach′s a系數(shù)為0.904，驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=3.138、GFI=0.954、AGFI=0.913、CFI=0.973、RMSEA=0.086、SRMR=0.031，都達(dá)到了臨界值要求，表明量表結(jié)構(gòu)效度較好。

心理資本量表改編自Luthans等開發(fā)、李超平[32]翻譯并驗(yàn)證的量表，共13個題項，分為4個維度，其中自我效能維度4個題項、希望維度3個題項、韌性維度3個題項、樂觀維度3個題項，量表的Cronbach′s a系數(shù)為0.935，驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.271、GFI=0.933、AGFI=0.897、CFI=0.970、RMSEA=0.066、SRMR=0.036，都達(dá)到了臨界值要求，表明量表結(jié)構(gòu)效度較好。

2.3 區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

采用競爭模型驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)變量區(qū)分效度，其中，單因子模型各擬合指標(biāo)為：χ2/df=7.097、GFI=0.717、AGFI=0.624、CFI=0.760、RMSEA=0.145，SRMR=0.1065，五因子模型各擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.410、GFI=0.908、AGFI=0.867、CFI=0.949、RMSEA=0.070，SRMR=0.048，顯著優(yōu)于單因子模型，也是所有模型中擬合度最好的，說明變量間具有較高區(qū)分度。

研究采用自評方式完成問卷，可能導(dǎo)致5個構(gòu)念間存在共同方法偏差，所以，需要檢驗(yàn)共同方法偏差問題。本研究首先采用Harman單因素方法進(jìn)行檢驗(yàn)，對變量所有題項進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)探索性因子分析，所有特征根大于1的因子總方差解釋量為74.91%，其中，第一個主成分方差解釋量為35.86%，未超過總方差解釋量的一半。同時，采用共同方法潛因子(CMV)檢驗(yàn)共同方法偏差。加入共同方法潛因子的模型后，各擬合指標(biāo)如下： χ2/df=2.192、GFI=0.920、AGFI=0.881、CFI=0.949、RMSEA=0.064，SRMR=0.046。可見，加入共同方法因子模型與五因子模型各項擬合指標(biāo)差異較小。因此，不存在嚴(yán)重共同方法偏差。

3 研究結(jié)果

3.1 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。務(wù)不確定性與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為(r=0.488, p<0.01)顯著正相關(guān)；工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為(r=0.517,p<0.01)顯著正相關(guān)；任務(wù)不確定性與工作繁榮(r=0.227, p<0.01)顯著正相關(guān)；工作控制與工作繁榮(r=0.445, p<0.01)顯著正相關(guān)；工作繁榮與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為(r=0.571, p<0.01)顯著正相關(guān)；心理資本與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為(r=0.671, p<0.01)顯著正相關(guān)。相關(guān)性分析結(jié)果為研究假設(shè)驗(yàn)證提供了基礎(chǔ)。

表2 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)及假設(shè)檢驗(yàn)。 本研究采用Amos 21.0運(yùn)行結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)構(gòu)方程模型各項擬合度指標(biāo)為：χ2/df=2.002, RMSEA=0.059，TLI=0.960，GFI=0.924，CFI=0.973，SRMR=0.0564，表明模型擬合度較好。

如表3所示，任務(wù)不確定性顯著正向影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為(β=0.41, p<0.001)，假設(shè)H1成立，即任務(wù)不確定性程度越高，員工越有可能從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動；工作控制顯著正向影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為(β=0.28, p<0.001)，假設(shè)H2成立，即員工對工作控制程度越高，越有可能從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動；任務(wù)不確定性對工作繁榮影響不顯著(β=0.15, p=0.098)，假設(shè)H3不成立；工作控制對工作繁榮影響顯著(β=0.53, p<0.001)，假設(shè)H4成立；工作繁榮對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為正向影響顯著(β=0.48, p<0.001)，假設(shè)H5成立。

表3 路徑系數(shù)與假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

(2)工作繁榮的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。 本研究采用校正偏差Bootstrap程序檢驗(yàn)工作繁榮在任務(wù)不確定性、工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間中介效應(yīng)，并檢驗(yàn)任務(wù)不確定性、工作控制對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為總效應(yīng)，抽樣數(shù)設(shè)置為5 000次，置信水平設(shè)置為95%，分析結(jié)果如表4、表5所示。

如表4所示，工作繁榮在任務(wù)不確定性與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間的中介效應(yīng)不顯著(β=0.072, p=0.101)，Bootstrap=5 000次的95%的置信區(qū)間[-0.012, 0.187]，包含0，假設(shè)H6a不成立，即任務(wù)不確定性不會通過影響工作繁榮間接促進(jìn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。

表4 工作繁榮在任務(wù)不確定性與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

如表5所示，工作繁榮在工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間的中介效應(yīng)顯著(β=0.254, p<0.001)，Bootstrap=5 000次的95%的置信區(qū)間[0.115, 0.324]，不包含0，假設(shè)H6b成立，即工作控制會通過提升工作繁榮水平對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生間接促進(jìn)作用。進(jìn)一步計算可得，工作繁榮的中介效應(yīng)占工作控制對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響總效應(yīng)的50%，這一結(jié)論表明工作繁榮在工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間發(fā)揮部分中介效應(yīng)。

表5 工作繁榮在工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(3)心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究運(yùn)用潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程模型法(Latent Moderate Structural Equations, LMS)檢驗(yàn)心理資本對任務(wù)不確定性、工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，潛變量的優(yōu)勢在于對測量誤差控制更有效，對調(diào)節(jié)效應(yīng)估計也更準(zhǔn)確。研究結(jié)果表明，任務(wù)不確定性與心理資本交互項對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響不顯著(β=0.048, p=0.272)，假設(shè)H7a不成立，即心理資本對任務(wù)不確定性與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系沒有調(diào)節(jié)效應(yīng)；工作控制與心理資本的交互項對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響顯著(β=0.075, p<0.05)，假設(shè)H7b成立，即心理資本顯著正向調(diào)節(jié)工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系，心理資本水平越高的員工，工作控制對其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響越大。

本研究調(diào)節(jié)變量為連續(xù)變量，使用Johnson-Neyman 法就心理資本對工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行簡單斜率檢驗(yàn)。J-N 法以固定t值為臨界值，找到簡單斜率顯著不為 0 時調(diào)節(jié)變量取值范圍，克服了選點(diǎn)法一次只能檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量某一取值的局限[33]。如圖 2所示，簡單斜率檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)化后的心理資本取值在[-1.439, 2.296]范圍內(nèi)，簡單斜率都顯著不為0，且隨著調(diào)節(jié)變量心理資本變大而變大。這一結(jié)果說明隨著心理資本水平提升，工作控制對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響效應(yīng)增強(qiáng)。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究以工作要求-資源理論為基礎(chǔ)，選擇工作繁榮作為中介變量，心理資本作為調(diào)節(jié)變量，研究任務(wù)不確定性、工作控制對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響路徑及邊界條件。研究結(jié)論如下：

(1)任務(wù)不確定性顯著正向影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。 在VUCA時代背景下，任務(wù)不確定性程度高，員工需要采取不同工作行為以應(yīng)對任務(wù)不確定性。本研究發(fā)現(xiàn)任務(wù)不確定性對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有促進(jìn)作用，這一結(jié)論表明：采取創(chuàng)業(yè)行為是員工積極應(yīng)對任務(wù)不確定性的策略之一。不確定的任務(wù)環(huán)境中蘊(yùn)藏更多內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會，而且員工會積極面對任務(wù)環(huán)境不確定性，主動發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會并尋求創(chuàng)新性想法以開發(fā)和利用這些機(jī)會為組織創(chuàng)造價值，同時，敢于承擔(dān)機(jī)會開發(fā)和利用中遇到的風(fēng)險。

(2)工作控制顯著正向影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。 高工作控制意味著員工可以自主決策，根據(jù)自己的判斷選擇有價值的任務(wù)機(jī)會，可以自主決定采取創(chuàng)新性工作方式、方法以開發(fā)和利用這些任務(wù)機(jī)會創(chuàng)造價值。因此，高工作控制使得員工在開發(fā)和利用不確定任務(wù)環(huán)境中的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會上有了更多行動自由，這在一定程度上能提升員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為主動性水平，增強(qiáng)員工從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動的意愿，促進(jìn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生。

(3)工作繁榮在工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間起部分中介作用，在任務(wù)不確定性與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間沒有中介作用。 本研究發(fā)現(xiàn)工作繁榮對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有促進(jìn)作用，并且，在工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間起部分中介作用。這一結(jié)論表明，工作繁榮的員工熱愛工作、工作中充滿活力，積極進(jìn)取、努力學(xué)習(xí)，不斷提升自身能力，其從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動能力更高，意愿也更強(qiáng)，更有可能從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動；高工作控制可以通過提升員工工作繁榮水平間接促進(jìn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為，高工作控制賦予員工工作上更多行動自由，增強(qiáng)員工工作活力，激勵員工主動學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿，促進(jìn)員工從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。然而，任務(wù)不確定性不能通過影響工作繁榮間接促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為，這可能是因?yàn)槿蝿?wù)不確定性是具有挑戰(zhàn)性和阻礙性雙重性質(zhì)的工作壓力源，其挑戰(zhàn)性壓力對工作繁榮的促進(jìn)作用又被其阻礙性壓力所削弱，因而任務(wù)不確定性對工作繁榮影響不顯著，導(dǎo)致工作繁榮在任務(wù)不確定性與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間沒有中介作用。

(4)心理資本正向調(diào)節(jié)工作控制與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系，當(dāng)員工心理資本水平高時，工作控制對其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為直接影響效應(yīng)更大；但心理資本對任務(wù)不確定性與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用。 高工作控制意味著擁有更多工作自主權(quán)，根據(jù)權(quán)責(zé)對等原則，高工作控制需要員工承擔(dān)更大責(zé)任。因此，當(dāng)員工對工作控制程度高時，從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動所承擔(dān)的風(fēng)險責(zé)任也更大。然而心理資本水平高的員工自信、樂觀、有韌性，對風(fēng)險和責(zé)任的心理承受能力強(qiáng)，當(dāng)擁有高工作控制時，更敢于從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動，所以，心理資本能正向調(diào)節(jié)工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系。心理資本對任務(wù)不確定性與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用，這可能是因?yàn)槿蝿?wù)不確定性對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響主要是機(jī)會效應(yīng)，不確定任務(wù)環(huán)境中蘊(yùn)藏更多內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會，而機(jī)會發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和利用更多取決于個體認(rèn)知水平和創(chuàng)新能力，受心理資本影響較小。

4.2 研究意義

4.2.1 理論意義

(1)豐富了工作特征因素對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響相關(guān)研究。現(xiàn)有關(guān)于員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響因素的研究主要集中于領(lǐng)導(dǎo)行為、組織支持、組織氛圍和員工個人特征，關(guān)于工作特征因素對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響的研究還較少，僅有Jong等和林金燕等研究了工作主動性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性和工作反饋對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響。在VUCA時代背景下，任務(wù)不確定性、工作控制是工作最為重要的特征，本文研究這兩個重要工作特征對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響，有助于了解當(dāng)前時代背景下員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響因素，也進(jìn)一步豐富了工作特征因素對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響的研究成果。

(2)豐富了任務(wù)不確定性、工作控制對員工心理和工作行為影響相關(guān)研究。在VUCA時代，任務(wù)不確定性是工作任務(wù)最顯著的特征，給予員工更多工作控制是應(yīng)對任務(wù)不確定性的重要策略，這將對員工工作心理、行為和結(jié)果產(chǎn)生怎樣的影響也備受關(guān)注。以往研究中任務(wù)不確定性往往被認(rèn)為是消極因素，對員工工作心理有負(fù)面影響，少量研究關(guān)注任務(wù)不確定性的積極影響，如杜鵬程等[5]研究發(fā)現(xiàn)任務(wù)不確定性與員工建言行為存在倒U型關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)任務(wù)不確定性對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有激勵作用；工作控制直接積極影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為，而且通過工作繁榮的中介作用間接影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。研究結(jié)論有助于正確認(rèn)識任務(wù)不確定性、工作控制對員工心理和工作行為的影響。

(3)探索了工作繁榮、心理資本在任務(wù)不確定性、工作控制與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系間的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，明確了工作特征因素對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響路徑和作用邊界。研究發(fā)現(xiàn)工作繁榮在工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間起部分中介作用，心理資本對工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。這表明任務(wù)不確定性、工作控制對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響還受個體和組織其它因素的影響，為探討其影響機(jī)制提供了研究思路。

4.2.2 實(shí)踐啟示

如何促進(jìn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、保持企業(yè)競爭力？不確定的任務(wù)環(huán)境既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，會對員工工作行為產(chǎn)生怎樣的影響？組織管理實(shí)踐中應(yīng)如何應(yīng)對？這些都是VUCA時代組織管理面臨的重要挑戰(zhàn)。本研究提供了如下啟示：

(1)正確認(rèn)識任務(wù)不確定性對員工工作行為的影響，妥善應(yīng)對任務(wù)不確定性。以往研究更多關(guān)注任務(wù)不確定性的消極影響，本文研究發(fā)現(xiàn)不確定的任務(wù)環(huán)境中蘊(yùn)藏更多內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會，有助于激勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生。這一結(jié)論有助于組織正確認(rèn)識任務(wù)不確定性對員工工作行為的影響，并將其應(yīng)用于工作設(shè)計中，適當(dāng)增加工作任務(wù)不確性程度，有效識別工作任務(wù)中各種不確定性因素的影響差異，從而更好地發(fā)揮任務(wù)不確定性積極影響，利用任務(wù)不確定性促進(jìn)員工從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。而要妥善應(yīng)對任務(wù)不確定性，還需要企業(yè)管理中盡可能提供更多的與任務(wù)相關(guān)的信息，提高任務(wù)的可分析性，并給予員工創(chuàng)業(yè)知識和技能培訓(xùn)，提升員工創(chuàng)業(yè)能力，增強(qiáng)員工創(chuàng)業(yè)自我效能感，更好地促進(jìn)員工以創(chuàng)業(yè)行為來應(yīng)對任務(wù)不確定性。(2)賦予從事不確定性程度高的工作的員工更多工作自主權(quán)，提高其工作控制程度，鼓勵其從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。高工作控制讓員工在發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和利用價值創(chuàng)造機(jī)會上有更大的行動自由，有利于促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生。因此，管理實(shí)踐中，對于從事不確定性程度高的工作員工應(yīng)給予更大工作自主權(quán)，提高其工作控制程度，這是鼓勵員工積極從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動有效方式之一。企業(yè)可以通過柔性工作設(shè)計(即允許員工在一定范圍內(nèi)自主決定工作時間、地點(diǎn)、數(shù)量和方式等)，以及領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，賦予員工更多工作自主權(quán)，提高其對工作的控制程度。(3)提升員工工作繁榮水平和心理資本水平有助于進(jìn)一步激勵員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。企業(yè)可以通過提升工作自主權(quán)、促進(jìn)組織成員間信息共享、營造尊重和信任的工作氛圍、給予員工更多資源支持等措施改善工作情境，提升員工工作繁榮水平。這樣有助于提升員工從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)能力和意愿，促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生。同時，管理實(shí)踐中，還需要采取措施有效管理和開發(fā)員工心理資本：如給員工提供知識和技能培訓(xùn)，提升員工的自我效能感，增強(qiáng)自信；鼓勵員工接受有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，增強(qiáng)其面對挫折與困難的韌性；讓員工學(xué)會重新組織和接受自己的失敗、錯誤，積極、樂觀地面對未來。這樣有助于提升員工對創(chuàng)業(yè)風(fēng)險的心理承受能力，減少對創(chuàng)業(yè)失敗的恐懼，增強(qiáng)對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的信心，從而更好地發(fā)揮工作控制對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的促進(jìn)作用。

4.3 研究局限與展望

本研究存在以下局限性：①僅研究了任務(wù)不確定性整體對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響，未探討任務(wù)變化性和可分析性對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響差異。未來可進(jìn)一步研究任務(wù)變化性和可分析性對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的不同影響，從而為工作設(shè)計中有效利用任務(wù)不確定性積極影響提供更為明確的指導(dǎo)；②僅考慮了工作繁榮在任務(wù)不確定性、工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為間的中介作用，未考慮其它工作心理狀態(tài)變量。未來研究可選擇工作滿意度、工作倦怠等其它工作心理狀態(tài)變量作為中介變量，研究這些變量在其間的中介作用，探索其它可能影響機(jī)制；③僅探討了個體工作資源中心理資本對任務(wù)不確定性、工作控制與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。未來研究還可以探討其它個體工作資源和組織支持資源、社會資本等外部工作資源的調(diào)節(jié)作用；④未探討員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為對其工作績效的影響，未來可對這一問題作進(jìn)一步研究，深入分析內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為在工作特征與工作績效間的中介作用。