基于激勵理論談其在民辦高校中青年教師的作用

雷惠明 李婷慧 許澤淇 陳琳蕾

摘 要：教育發展的目標已從“以學為本”轉變至“以教為本”，這一性質的轉變不僅對高校質量的提高提出明確的要求，也對教師作出要求。本文以廣州民辦高校SCBC為例，基于激勵理論的作用及其影響對民辦高校中青年教師的各方面發展的作用，并運用馬斯洛層次需求理論對中青年教師激勵機制建立提出幾點建議。

關鍵詞：民辦教育;教師激勵;層次需求理論

一、引言

我國民辦高校的發展歷史已超二十年頭，與公辦高校相比，民辦高校由于辦學資金有限，在提供優質教學硬件設備等投入下，引進優質教師、提高教師待遇水平等激勵措施會相應有所不足，因此難免會有優質教師流動和流失。因此，控制教師流失比重，提高教師隊伍建設水平、注重教師激勵機制不容忽視。基于此，本文以廣州民辦高校SCBC為例，基于激勵理論中的需求層次理論作用及其影響對民辦高校中青年教師的各方面發展的作用，并對其教師激勵機制建立提出幾點建議。

二、民辦高校中青年教師的激勵現狀

民辦高校SCBC是一所全日制普通本科獨立學院，致力于引進高層次人才，重視師資引進。為了更好地了解民辦高校中青年教師的激勵現狀，筆者們在民辦高校SCBC做了問卷調查。此次調查的目的主要是把握該民辦高校中青年教師激勵機制建設現狀，且在現有問題的基礎上，研究解決其問題的方法，并為同類民辦高校中青年教師激勵機制建設提供重要參考依據。本研究調查了SCBC教師55名，回收問卷55份，其中有效問卷55份，有效回收率為100%。調查問卷的設計主要依據馬斯洛的需要層次理論中的激勵理論。調查形式以網絡問卷為主，同時進行紙質問卷發放。

根據Cronbach信度分析數據（圖1-1）可以得出α系數值為0.929，高于0.8說明該調查可信度很高。該民辦高校中青年教師對所在學校的薪資與業績、能力都有較大的關系，并且認為學校福利制度完善且合理。但對于薪酬壓力，大部分中青年教師認為其壓力較大，這也是民辦高校需要解決如何進一步完善中青年教師福利制度，或者采取新的薪酬福利制度對中青年教師的薪酬待遇得以提升。

根據t檢驗分析結果（圖1-2）數據可以看到，就SCBC高校為例，中青年男女教師對該校的工作是覺得有成就感且具有挑戰性的，給他們也帶來了壓力。如圖所示，尤其是女性比例，其壓力大于男性比例。其存在的原因可能是因為對于高校民辦女教師來說，工作的穩定性、環境的舒適性、工作效率以及與上司、家庭有分離不開的關系。根據調查SCBC教師層與領導性別結構主要呈“男多女少”的模式。以行政結構性別為例，10位領導中只有一位是女性。從這我們可以看出女教師在民辦高校工作的壓力會略高于男教師。

此外，民辦高校中青年男女教師的晉升空間會有所差異，如圖1-3。從表中可以看到，男教師對就業前景非常明確的平均值（2.00）是低于女教師的（2.88），并且成長和發展機會所呈現的水平也有類似顯著，男教師平均值為1.88而女教師為平均值為2.61，中間相差的值也正體現了上述所說。

據調查結果我們發現，薪金待遇較低和官僚式管理制度是教師普遍提及的缺陷，而這也是我國民辦高校普遍存在的問題。SCBC許多中青年教師認為學校的薪金待遇較低，薪資水平只跟學歷，職稱掛鉤，沒有考慮個人工作能力、付出和評優結果，如果不能處理好薪資待遇問題，無法滿足教師的基本物質需求，則會挫傷教師的工作積極性，導致師資隊伍的人才流失。官僚式管理制度導致的形式主義，讓教師集體對領導的決策產生疑惑，管理層次過多使得信息的傳達有效性降低，行政部門服務態度欠佳不利于工作有序開展。在高等教育競爭越發激烈的背景下，關注民辦高校中青年教師的激勵現狀刻不容緩。

三、激勵民辦中青年教師的措施

（一）民辦高校需進行民主管理，減少官僚化管理制度

民辦高校要堅持“以教師人才為中心”的管理理念，通過一定的考核和薪酬制度改革，指引和激勵教師全面開展教學、科學研究和社會實踐工作，提高教師的使命感與主人翁意識。同時在高校建設上，學校要使教師融入到決策管理的某些環節中，集思廣益，充分發揮教代會等民主組織的作用，使教師真正享有民主權利;并減去不必要的管理層次和環節，提高管理效率。另一方面，為滿足教師的不同層次需求，學校盡量為教師解決他們最關心的生活和工作的實際問題，確保在學校發展的各項工作中能夠保障教師們的切身利益。

（二）重視對教師的個人培養，提供學習和發展機會

民辦高校應該更重視和豐富民辦高校教師晉升渠道，為教師提供相應的培訓機會以及繼續學習深造的機會。了解教師的職業生涯規劃，共同制定相關的發展方案。同時學校應制訂相關的制度，提供廣闊的發展平臺，為青年教師提供更多的學習深造機會，比如考博推薦、出國深造和專業導師指導等，提升教師們的專業素養和個人素養，滿足尊重需求和自我實現需求，也為民辦高校的師資建設和可持續發展奠定一定的基礎。也可成立專門的“教師發展委員會”，關注教師的職業發展問題，也可組織高端的教師培訓會議，研究中青年教師的培養發展的改革問題和提供改進方案。

（三）完善評定教師教學質量的考評制度

教學質量的考核一般關系著民辦高校教師的個人工資、評獎評優和職稱認定，但是現階段的民辦高校會因為管理制度不完善導致很多考核制度較不全面合理，不僅沒有起到激勵作用，甚至造成打擊教師的教學及學術研究積極性。完善的考評制度不僅要通過周邊環境了解教師，更需要考慮教師的實際工作量、工作難易程度、科研任務完成的結果等不同方面來進行教師考核和評定。可以將學生評價、教師互評、領導評價作為評價其教學質量、工作態度等的參考因素，同時輔以可定期上交教師們的備課報告或對學期班級教學任務的思維結構闡述，了解教師對其課程的熟悉程度和教學想法，得知教師們對其教學方法是否有不斷創新和改善。學校也可及時進行疏導和改正，既減輕中青年教師在探索教學道路中的壓力和迷惑，又體現學校對每位教師教學工作的重視和關注，讓教師們體會到自身的存在感和重要性，對其工作具有積極的激勵作用。

四、結束語

在教育領域，高等學府與民辦高校之間的高層次人才競爭日益激烈，而在民辦高校中發揮激勵機制對于中青年教師的作用目的在于提升教師群體的工作積極性，有利于提高民辦高校的教育競爭力，最大限度地發揮激勵機制在人力資源方面的“催化”作用。民辦高校自身充分認識到 “激勵”對高效發揮教師工作的積極性的重要意義是實現改進的前提，需要學校領導高度重視，相關職能部門共同努力，給每位中青年教師提供“自我實現”的機會，滿足其成就感、歸屬感，才能讓激勵機制在民辦高校的教育發展中發揮積極功能。

參考文獻：

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★ 本項目資金來源：廣東外語外貿大學南國商學院校級大學生創新創業訓練項目（項目編號：2019XJ08）

（廣東外語外貿大學南國商學院）