國有科技型企業年輕基層管理者培養體系研究

楊瑞龍 李 昊

（廣州南方電網科學研究院有限責任公司，廣東 廣州 510000）

中共十九大報告指出“人才是第一資源”，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。國有科技型企業作為中國科技發展的助推器，又是自主創新的主力軍，需以創新力的提升帶動競爭力、控制力、影響力和抗風險能力的增強。年輕基層干部作為企業發展的中堅力量，在企業管理、技術創新中發揮積極作用，需進一步強化基層干部的發現、培養、激勵機制，建設一支高素質的人才隊伍。本文以某電網研究機構為例，深入探討年輕干部選拔機制、培養機制和評價機制，構建三位一體年輕基層管理者培養體系，探索形成一套具有國有科技型企業特色的年輕干部培養機制。

一、年輕干部培養背景分析

干部成長規律決定了年輕干部培養不能一蹴而就、揠苗助長，某電網研究機構堅持早發現、早培養、早儲備原則，抓好整體謀劃。從2017年開始，建立了針對年輕干部能力提升培養的“鷹才計劃”，以及針對年輕后備人才能力提升培養的“雛鷹計劃”，實行“滾動選拔，動態培養”的機制，建立優秀年輕干部隊伍庫，加大儲備力度，做好“選種育苗”，培養出適應企業戰略發展需要的“善管理、能實干、出業績”年輕后備人才。2020年由于面臨國企改革“雙百行動”、三項制度改革、深化核心技術自主攻關等新形勢、新要求，制定啟動第二輪“鷹才計劃”年輕干部培訓，旨在構建系統化的年輕干部培養模式，實現“三個一”的培養目標。

1.建立一套標準化的選拔測評機制，加大發現儲備力度

基于能力評價模型，建立全面系統測評與日常發現甄選相結合的年輕干部選拔機制，暢通常態化地發現和推薦渠道，將重大項目及任務研究攻關過程中涌現的優秀同志、年度考核結果連續優秀的同志、在日常崗位表現突出、發展潛力較大的年輕同志，及時納入考察視野，加大儲備力。

2.設計一套系統化的干部培養體系，突出“知行合一”系統培養

針對學員個人能力的不足及共同存在的能力短板，建立“知行合一”的年輕干部培養體系，突出政治能力訓練，強化專業能力提升，突出實踐鍛煉。強化“培訓運營、培訓資源和培訓制度”的支持力度，為年輕人才培養夯基固土。

3.打造一個品牌化的人才培養項目，沉淀固化人才培養經驗

突出人才培養模式創新、人才培養經驗的固化，強化“鷹才計劃”的品牌沉淀，影響力擴大，為國有科技型企業年輕干部培養探索可推廣、可借鑒的經驗和模式。

二、年輕干部培養實施思路

項目組按照“選、育、管、用”方針，把發現、儲備、培養、管理各個環節緊密銜接起來，以“雙線培養、綜合考評”為主線，開展集中培養和日常培養。通過“培訓+任務”的多維考核，建立“一人一檔”，量化人才培養成效，激勵學員不斷自我發展，為企業戰略目標實施提供堅實的智力保障。

1.嚴選拔——四維度全方位的測評選拔

基于基層干部勝任力模型，建立“綜合筆試+無介入管理面試測評+業績考量+3Do能力測評”的全面系統測評與日常發現甄選的選拔方法，以考察年輕干部候選人“講政治、能實干、善管理、出業績”四個方面的能力水平，甄選優秀的年輕干部候選人進行能力全面提升培養。

圖1 基于基層管理者勝任力模型的選拔機制

2.精培養——知行合一的促動培養模式

結合“知行合一”的培養理念，提出“知、行、評”三位一體的優秀年輕干部培養體系設計，以打造一支高素質、專業化的優秀年輕干部隊伍。

（1）知識學習，強化共創共享

結合中央及企業對年輕干部的能力培養要求，緊密結合勝任能力模型，構建 “講政治、善管理、干實事、出業績”的能力培養體系，18天集中培訓引入理論教學、案例研討、行動學習、沙盤模擬、對標先進等形式，培訓期間貫穿“管理工具我來說”翻轉課題學習，突出“知識共創共享”。課程內容豐富，包括十九屆五中全會、理想信念、溝通協調、團隊合作、戰略落地、問題解決等20門課程學習，重點提升優秀年輕干部的政治站位、管理能力、干事熱情以及團隊協作能力，提升了勇于擔當作為、善于攻堅克難的意志品質。

（2）行動學習，強化問題解決

在行動學習方面，強化全培養周期貫穿的問題解決行動學習，注重在任務和行動中成長，在學中干。開展10余次任務實踐，包括2次外出對標學習，25次管理工具我來說團隊分享，主題包括科技創新、工作經驗、讀書分享、案例分享等，4次制度翻轉，開展不少于10次的基于“業務場景”問題研討，解決工作及管理迫切需要解決的實際問題。通過崗位調研、數據分享、解決方案編制、方案落地時間等課題研究步驟，形成4份問題解決方案。促進學員間跨專業、跨科室研討交流，創建培訓共享學習場域。

（3）能力評估，突出量化成長

在成長評價方面，建立“入庫摸底—庫中無介入考評—出庫建檔”全鏈條動態測評，最終出具測評報告，衡量培訓效果。讓年輕干部能力成長看得見。一是3Do入庫能力摸底，識別年輕干部的潛能及發展需求，給予優秀年輕干部微咨詢式的發展報告和發展建議；二是庫中無介入考評。采用無介入測評方式，以無領導小組測評、行為觀察等形式開展培訓行為考核；三是出庫建檔。每階段培養結束后，形成年輕干部能力畫像，記錄學員的基本信息、能力狀況、成長發展建議等信息，編制成長檔案。

三、實施成效與亮點

項目傳承“鷹才計劃”品牌化培養思路，不斷更新迭代，形成了一套體系化的年輕干部培養體系，主要有以下三個方面的實施成效與亮點。

1.構建“云共享+云共創”一體化社群運營

創新采用“線上+線下”的雙線社群學習模式。加快培訓模式創新和運營管理優化。教學內容“云”發布，知識觸手可及。學習成果“云”交付，形式多樣促交流。學習痕跡“云”存檔，讓成長有跡可循。培訓評估“云”反饋，及時反哺教學設計。

2.突破知識單向流動，注重學員實踐及共創

借助翻轉課堂形式充分調動學員積極性，管理工具我來說、制度翻轉課堂等每日開展，形成25份管理工具表單及經驗、4份制度翻轉成果，推動了集體的“學、思、踐、悟”。

3.研究課題成果，指導生產實踐

以問題解決方案等微咨詢成果為抓手，建立培訓成果向業務推送的通道。通過成果的沉淀與有效聯動，為業務部門提供工作優化、問題解決等方面的建議與意見，為業務部門的工作發展與優化提供數據及資料，指導生產實踐。

四、結論與啟示

國有科技型企業年輕基層管理者的培養是一個涉及面廣且需要持續優化的一個課題，本文立足科研院年輕干部“鷹才計劃”培養體系，根據年輕干部的特點，規范選拔程序，創新培養形式，對年輕干部選拔培養體系進行了設計和優化，但未來還需要從以下三方面進行總結提升：

一是根據企業性質和新時代要求，不斷優化和完善年輕基層管理者的勝任力模型，使之與企業戰略息息相關。

二是加強培訓與人力資源其他模塊銜接，如從年輕干部的勝任力模型入手，與績效管理、薪酬管理等領域相結合，從而提升企業整體的人力資源管理水平。

三是突出實踐鍛煉和多崗位歷練。貫徹落實“五個一線、五個交流”培養機制。結合企業項目、工程和急難險重任務抽調年輕干部進行崗位鍛煉，提升其綜合素質和組織管理能力，堅持重實干重實績，讓年輕干部多“墩苗”、壯筋骨。