績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

張昊

針對事業(yè)單位而言，不但要充分健全自身的基本管理工作從而提高其服務(wù)水平以及服務(wù)效率，還需要運(yùn)用合理科學(xué)的理念以及對策將其管理模式展開持續(xù)的優(yōu)化與完善，逐漸加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的相應(yīng)工作，充分提高事業(yè)單位的工作效率。在事業(yè)單位人資管理過程中進(jìn)行績效考核具有顯著的效果，其價(jià)值具有顯著的呈現(xiàn)，本篇文章重點(diǎn)基于事業(yè)單位人力資源管理工作中開展績效考核的主要作用進(jìn)行分析與探究。

人力資源管理以及績效考核的概述

人力資源管理是有關(guān)部門為充分滿足其發(fā)展對人才的需求，經(jīng)過聘用以及培訓(xùn)等相應(yīng)活動(dòng)對其當(dāng)前的人力資源展開合理的應(yīng)用。績效考核是人事管理機(jī)構(gòu)根據(jù)指定標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則對員工展開系統(tǒng)、整體的考核管理。在事業(yè)單位發(fā)展當(dāng)中有著服務(wù)社會(huì)以及公平公正的原則，因此對于事業(yè)單位而言，其人力資源在科學(xué)文化水準(zhǔn)以及綜合素養(yǎng)等方面均高于民眾的水平。績效考核是人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，合理有效的管理體制可以讓員工獎(jiǎng)罰以及工作晉升有據(jù)可依。事業(yè)單位是國家構(gòu)建為社會(huì)大眾提供公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不以營利為標(biāo)準(zhǔn)，所以事業(yè)單位績效考核最為明顯的特點(diǎn)是工作人員績效更主要是針對公共服務(wù)事業(yè)所做的貢獻(xiàn)與為社會(huì)大眾所創(chuàng)造的價(jià)值而體現(xiàn)的。如此就導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)具有一定模糊性，很難掌控其量化以及標(biāo)準(zhǔn)。所以，事業(yè)單位績效考核的探究與企業(yè)相比更關(guān)鍵。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理工作中的重要作用

績效考核可為人才聘用與選拔提供依據(jù)

當(dāng)前事業(yè)單位都運(yùn)用聘用制管理，一般在人才招聘方面往往運(yùn)用績效考核為依據(jù)，經(jīng)過績效考核能夠直接的對職工的業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)進(jìn)行充分了解，可以針對工作人員業(yè)務(wù)能力與相應(yīng)素養(yǎng)等展開全方位的評估，從而全面的對其任職能力展開科學(xué)的評判。

績效考核可作為評估人才的重要標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)當(dāng)前情況分析而言，在我國很多事業(yè)單位都運(yùn)用固定崗位薪資體制，在崗位薪資無變化的條件下，不管是高效工作人員還是低效工作人員都可獲取同樣的薪資待遇，如此也就造成事業(yè)單位薪資體制的激勵(lì)作用不能充分施展，很多單位工作人員往往缺少對于工作的積極主動(dòng)性，很大程度上減低事業(yè)單位的工作效率。可是在事業(yè)單位人資管理工作進(jìn)行當(dāng)中，科學(xué)應(yīng)用績效考核，就能夠極大程度的改善此種問題，把工作人員薪酬有效劃分，將其分成績效和固定薪酬兩個(gè)方面，其中績效薪酬按照工作人員在工作以及業(yè)務(wù)能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，固定薪資按照工作人員的崗位級(jí)別來分配，經(jīng)過合理薪資管理模式讓單位工作人員充分提升對于工作的積極主動(dòng)性，從而提高工作人員的主體意識(shí)，進(jìn)而給事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展給予充分的保障。并且在績效考核開展當(dāng)中，經(jīng)過薪資管理還可以有效解決管理工作中具有的公平性問題，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位工作人員的凝聚力，進(jìn)一步提升事業(yè)單位人資管理的綜合水平。

績效考核可為培訓(xùn)工作提供有力的依據(jù)

針對事業(yè)單位而言，不但要保證日常性的工作服務(wù)，還需要全方位提升團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并且加強(qiáng)干部職工的培訓(xùn)，從而充分提高其業(yè)務(wù)能力以及整體素質(zhì)，持續(xù)為事業(yè)單位的長久發(fā)展給予人才支撐。事業(yè)單位進(jìn)行績效考核過程中，能夠發(fā)覺干部職工在其工作當(dāng)中具有的相關(guān)問題，明確掌握其在工作當(dāng)中的需求以及具體能力層面的差異，從而更具針對性的加強(qiáng)相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，讓其可以基于最佳狀態(tài)勝任崗位工作。另外，還可設(shè)立和培訓(xùn)有關(guān)的績效考核體系，讓考核結(jié)果和培訓(xùn)充分融合，為業(yè)務(wù)表現(xiàn)突出人員給予更多的進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，充分提升干部職工對于本單位的歸屬感。

績效考核可當(dāng)作任職分配的合理依據(jù)

在事業(yè)單位人資管理當(dāng)中，科學(xué)有效的應(yīng)用績效考核體系，在之后的職位調(diào)動(dòng)與升職等層面，都可按照單位職工的職位匹配度以及績效考核狀況進(jìn)行分配，工作人員若要晉升職位就需要充分施展?jié)撃埽诠ぷ鬟^程中體現(xiàn)出個(gè)人魅力以及價(jià)值，進(jìn)而在工作有更好的業(yè)績表現(xiàn)。并且基于合理的績效考核體系下，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員可對職工才能展開詳細(xì)的辨識(shí)，從而選取綜合素質(zhì)較高的人才擔(dān)任較大挑戰(zhàn)性的職位，也可展開橫向交互，讓工作人員可在不同職位當(dāng)中找出適宜自身能力的崗位，進(jìn)而科學(xué)合理的防止高職低能、低職高能的情況出現(xiàn)，讓事業(yè)單位任職分配具有一定的科學(xué)性以及合理性。

事業(yè)單位績效考核存在的問題

未能充分精準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)績效管理

部分事業(yè)單位把績效考核模式與普通考核混為一談，誤以為人資管理是與各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)緊密相連的考核，未能充分深入了解績效考核是人資管理工作的關(guān)鍵手段，讓人資績效考核管理模式以及管理方式缺乏合理性，并且缺少相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，績效考核機(jī)構(gòu)建立較為簡便，單一憑借主觀臆斷對工作人員進(jìn)行評價(jià)，此種行為完全與績效考核初衷背道而馳，乃至使得工作人員產(chǎn)生抵觸的心理。

考評人員具有較強(qiáng)的主觀性

績效考核是針對工作人員的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)一項(xiàng)全面性的考核評價(jià)，考核全部過程需要客觀公平的整體性考量工作人員的專業(yè)技能、考勤狀況、業(yè)務(wù)效率等，其包含內(nèi)容較全面，所評價(jià)的內(nèi)容更具客觀性。可是部分事業(yè)單位在運(yùn)用績效考核進(jìn)行人資管理過程中，具有一定的主觀性，乃至在考核當(dāng)中摻雜其主觀意識(shí)，讓考核工作未能具備客觀性以及公平性。

缺乏完善的績效考核體系

事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核過程中，往往忽略記錄日常管理的相應(yīng)內(nèi)容，在很大程度上對人資管理的效果有所影響。并且，在開展人資管理工作過程中，未能對工作人員工作成效以及限定問題的展開詳盡的記錄，讓總體考核過程具有一定的盲從性，限制了全體工作人員對于工作的主動(dòng)性以及創(chuàng)新性。

未能合理應(yīng)用績效考核結(jié)果

針對工作人員開展績效考核管理后，事業(yè)單位并未對相應(yīng)的考核結(jié)果展開有效的處理，考核的結(jié)果未能對職工公開與反饋，讓工作人員并為充分明確工作具體狀況，也未按照考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。如此缺乏反饋結(jié)果的考核不但浪費(fèi)較多的時(shí)間以及精力，并且讓績效考核流于形式化，未能達(dá)到理想的效果。

事業(yè)單位績效考核優(yōu)化措施

充分重視績效考核工作

其一，事業(yè)單位要在領(lǐng)導(dǎo)層面加強(qiáng)對績效考核工作高度重視，把工作人員績效考核列入單位未來發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，有效施展績效考核在單位穩(wěn)定發(fā)展當(dāng)中的重要作用。其二，綜合事業(yè)單位的各個(gè)職位分配狀況、完成業(yè)務(wù)量狀況等構(gòu)建健全的績效考核體制，開展全方位的績效考核責(zé)任制。

明確績效考核的理念

績效考核管理的宗旨就在于可以充分調(diào)動(dòng)工作人員對于工作的積極主動(dòng)性以及創(chuàng)新性，提高工作人員對問題的解決效率。在績效管理工作當(dāng)中要秉承公正、公平、公開、合理的基本原則，在事業(yè)單位人資管理績效考核過程中要充分明確工作導(dǎo)向，保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性以及有效性。在事業(yè)單位人資管理工作中開展績效考核，不但要設(shè)立各個(gè)部門的相應(yīng)職責(zé)，還應(yīng)當(dāng)綜合具體情況設(shè)立衡量工作的明確標(biāo)準(zhǔn)，在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)范下激發(fā)各個(gè)工作人員盡可能的實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而提高工作人員對于工作的積極主動(dòng)性，推動(dòng)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

構(gòu)建合理完善的績效考核體制

事業(yè)單位人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)要按照各個(gè)部門的相關(guān)特性設(shè)定，確定績效考核指標(biāo)，重視工作人員的業(yè)績能力、道德素養(yǎng)。此外，為提高事業(yè)單位考核成效，還要按照各個(gè)部門的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行適宜調(diào)整。管理類、技術(shù)類、通勤類的職位工作責(zé)任有所區(qū)別，相關(guān)工作人員績效考核的內(nèi)容也要有相應(yīng)的區(qū)別，要有關(guān)工作人員針對此種狀況展開區(qū)分評估，并且對重點(diǎn)性的評估指標(biāo)展開相應(yīng)的量化，降低工作人員績效考核評價(jià)的主觀性以及盲目性。

對績效考核結(jié)果處理模式進(jìn)行優(yōu)化

為可以有效激發(fā)工作人員對于工作的積極主動(dòng)性，在事業(yè)單位人資績效考核過程中還要設(shè)立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，可分析物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)兩方面。經(jīng)過這兩方面的激勵(lì)，能夠有效推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理體系的深層次改革，針對各個(gè)在工作當(dāng)中付諸努力的工作人員給予肯定，進(jìn)而有效調(diào)動(dòng)工作人員工作的積極主動(dòng)性。

結(jié)束語

由此可見，績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理當(dāng)中具有非常重要的作用，能夠高效的解決以往人力資源管理工作當(dāng)中的不足之處，讓事業(yè)單位人資管理工作更加規(guī)范與有效，并且，事業(yè)單位必須要設(shè)立科學(xué)有效的對策，合理運(yùn)用績效考核體制對事業(yè)單位的各項(xiàng)工作進(jìn)行管理，從而推動(dòng)事業(yè)單位人資管理能夠具有平穩(wěn)、健康的發(fā)展。

（中國煤炭地質(zhì)總局）

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