事業單位改制后人力資源激勵機制優化途徑

許順鴻

摘 要：事業單位改制是國家經濟發展進程中一個重要的環節，基于改制可以使事業單位更好地參與市場經濟，提高事業單位的職能價值。事業單位改制后，應對人力資源激勵措施進行全面的優化和改進，使人力資源發展可以符合事業單位戰略目標。

關鍵詞：事業單位;改制問題;人力資源;激勵機制;優化途徑

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.18.028

事業單位人力資源激勵，是提高人力資源效能的關鍵，也是促進事業單位健康穩定發展的重要依托，通過薪酬激勵、考核激勵、晉升激勵以及培訓激勵等具體路徑，營造事業單位積極的激勵環境。

1 事業單位改制面臨的主要問題

1.1 事業單位改制的權責問題

事業單位受到傳統管理模式的影響，在改制進程中也會出現一些問題，需要事業單位進行研究和分析，以期可以平穩高效地完成改制目標。事業單位改制中，事業單位既具有職能機構的特點，同時也存在企業的特點，這就使得事業單位的具體工作落實中，權利與義務的界限較為模糊，使得事業單位工作人員無法全身心投入工作當中。

1.2 事業單位改制的資金問題

事業單位改制還存在著資金管理方面的問題。事業單位改制前，事業單位正常運營所需要的資金，就需要在財政支持的基礎上，開展多元化多渠道的資金供給形式，這也就促使事業單位參與到經濟市場環境中，要基于事業單位各種資源價值的發揮，來優化市場經濟模式。但改制后，事業單位主要由財政統一撥付款項，人力資源問題也較為突出。人力資源是事業單位良性發展的重要資源基礎，而且不同于其他資源類型，人力資源具有較大的潛能價值，但事業單位原有的體制下，人力資源價值浪費嚴重，并且難以形成有效的流動，事業單位改制后，對于人力資源的激勵也顯得較為薄弱，高端人才難以進入，富余人員難以進行崗位調整，這些問題都嚴重地影響到事業單位改制后的職能發揮，也難以使事業單位更好地參與到經濟市場競爭中，降低了事業單位的發展能力。

2 事業單位改制中人員激勵問題的特殊性分析

2.1 人力資本含量高

事業單位人力資源成本較高，這主要是事業單位人力資源構成所決定。由于事業單位一直以來承擔著國家重要的職能，使得事業單位人員的專業性較為明顯。事業單位中很多優秀的人才，具備豐富的管理經驗和專業實踐經驗，在事業單位職能實踐中，起到了核心作用，很多事業單位專業人才，都是不同領域內的專家，這些人才的價值具有稀缺性和難以復制性，是國家的寶貴人力資源財富。事業單位的這些專業人士，是事業單位戰略規劃和全面發展過程中的重要支柱，他們的價值往往難以單純地用金錢衡量，使其具備了較高的人力資本水平。

2.2 工作具有自主性、創造性和復雜性

事業單位的具體工作內容較多，需要事業單位人員投入大量的精力。在評價工作質量和效果時，往往難以用既定的標準去全面衡量。事業單位工作人員，對于有工作內容具有自主性，也就是可以基于自己的智力勞動來完成既定的工作目標，這就使得很多專業性工作的開展具有較強的創造價值，這也是事業單位取得良好工作實效的重要基礎。在事業單位改制后，要更加深入地激發出工作人員的激情，就需要重視人員激勵措施的運用。尤其是事業單位在承擔國家各種項目時，需要基于專業性來保證復雜的工作能夠順利完成。在事業單位的具體工作中，很多事項都是由部門或者組織等來共同實現的，需要人力資源價值的共建和凝聚，這也是事業單位人員較為特殊的一種工作性質。

2.3 需求個性化、多元化，成就動機強

事業單位在具體工作的落實上，具有內容和形式上的不同，如公路養護事業單位承擔國省干線的公路養護任務，不僅要開展好公路的預防性養護和及時性養護，還要參與搶險保通，隨時保障人民群眾的安全出行，這就需要事業單位工作人員能夠具備個性意識和多元意識，能夠根據不同時期的工作目標來實現流程、方案等方面的制定。在事業單位發展中，也要基于這些特點來激勵工作人員，使其能夠充分調動積極性，并能夠將事業單位工作向更高層次轉化，在工作中獲得成就感和滿足感，這也是將事業單位人力資源目標與事業單位戰略發展目標相互統一的過程。

2.4 激勵形式要引入公平競爭

事業單位改制后，要想獲得新的生機與活力，就要重視人力資源的激勵，但事業單位不同于社會企業，其人員激勵也存在一定的特殊性。事業單位在改制進程中，由于組織形態既具事業性又具營利性，使得激勵形態也更為復雜。原有體制下的“鐵飯碗”已經被績效所替代，事業單位在人力資源管理方面也具有了更多的自主權，激勵措施如果過于傾向于與效益的掛鉤，會造成原有薪酬體系和晉升體系的動蕩，這會給事業單位工作人員帶來心理上的沖擊，造成很多人難以全身心投入日常工作，但如果激勵措施仍固有于原有形式，那么就會造成激勵動能不足的情況。事業單位在運用人力資源激勵措施時，就要結合企業激勵方式，并通過科學合理的激勵優化路徑，增強事業單位內部競爭，并能夠構建一種和諧的激勵氛圍，使事業單位可以更好地與經濟體系下的市場環境相銜接，獲得更好的經濟效益與社會效益。

3 事業單位人員激勵的主要方式及優化途徑

3.1 薪酬激勵

薪酬激勵措施，是事業單位改制后最主要的人力資源激勵手段。薪酬激勵是與事業單位人員的個人利益緊密相關的，也是保障性的激勵方式。在薪酬激勵中，主要應當對崗位激勵和浮動激勵進行合理設計。崗位薪酬要與崗位工作的難易程度等進行掛鉤，對智力、精力、經驗、專業技能等要求高的崗位，崗位薪酬也應當適度提高。浮動激勵就是一種績效激勵，這種激勵與事業單位人員工作取得的成果等密不可分，對于工作踏踏實實，并能夠在既定工作目標基礎上超額完成任務的人員，就要運用績效激勵來進行鼓勵。薪酬激勵的實施關鍵，是薪酬構成以及激勵標準的設計，這就需要能夠基于科學地分析和總結，建立一套完善的薪酬激勵體系，使激勵結論可以通過定量和定性相結合的方式予以反映，激發出事業單位人員的工作積極性。

薪酬激勵的優化途徑，是將原有事業單位人員的工資體系進行細化，其中包括固定性的薪酬、崗位性的薪酬和浮動性的薪酬，這樣可以使激勵中既保持者相對的穩定，又能夠為事業單位人員積極開展工作留下更多的競爭激勵空間，使事業單位人力資源模式呈現“金字塔”形態，讓更多的人能夠明確個人發展目標。基本性薪酬與員工生活保障相關，這部分薪酬應做到平等;崗位薪酬與員工具體工作內容相關，如道路養護中技術類崗位的薪酬應當高于工勤類崗位的薪酬，這也是基于技術知識層面的激勵;浮動性薪酬則是與工作成果相關，如公路養護中對于提出了新建議、新思路并能夠在工作中取得良好實踐效果的人員，應當提高浮動性薪酬。

3.2 考核激勵

考核激勵是一種外在的約束激勵措施，在事業單位改制進程中，應對工作人員進行全面考核，基于考核結論來全面了解事業單位人員的整體情況，從而能夠科學準確地評價每個部門、每個崗位和每個人員。事業單位考核激勵一般會與薪酬激勵共同發揮作用，基于考核結果來評定浮動薪酬，這樣可以使激勵更加公平公正，也能夠使事業單位人員認可這樣的考核。

考核激勵的優化路徑，考核激勵不是某個時間或者某項工作的考核，而是要貫穿于事業單位的所有工作環節和階段。為了便于考核激勵的執行，一般以年度為考核階段劃分。考核中應當以量化指標和定性指標共同作為參考，如公路養護工作中，量化指標可以是養護公路的總公里數等，工期和質量標準是否達到國家要求的標準等。定性指標則是通過管理中的一些具體表現，如德、能、勤、績、廉、工作態度等來進行評價。通過年度工作總結和成果評價等，來完成考核內容。在事業單位考核激勵的運用上，還要注意人為因素對考核結果的影響，避免以權謀私和徇私舞弊情況的出現。事業單位應當在考核標準制定后，以紅頭文件形式發布，并對考核細節進行全面說明，使考核激勵可以有效落實。

3.3 晉升激勵

晉升是很多事業單位人員職業規劃發展中的重要內容，在人力資源激勵中，積極運用晉升激勵，可以將事業單位員工職業發展方向與事業單位戰略發展方向相統一。晉升激勵通過對事業單位人員的鼓勵，鼓勵在崗位工作中提高積極性，并能夠創造出更多的工作成果，作為開展晉升和獎勵的評價依據。晉升激勵主要是對優秀員工的一種職級方面的推動，通過晉升激勵可以使事業單位人員完成由下至上的轉變，這也是事業單位“金字塔”形態下人員流動的重要途徑。

通過晉升激勵的優化路徑，晉升是上下級層面的一種人才流動，可以通過專業技術水平、工作經驗等方面的評價，讓適當的人履行適當的職權，將工作與能力相協調。晉升激勵要符合公開透明的原則，在激勵過程中，不僅人力資源管理部門要積極參與，還要聽取廣大員工的意見，從而全面激勵事業單位人力資源價值的最大化。

3.4 培訓激勵

事業單位改制后，要想在激烈的市場競爭中獲得更好的效益，就要注重人力資源價值的增值。培訓激勵是提高事業單位人員能力和素質的重要途徑，基于培訓激勵，可以使廣大員工不斷完善自己，能夠及時了解和掌握最新的專業知識和技能，也能夠全面提升自己的綜合工作水平。通過培訓激勵，可以使事業單位人力資源價值得以增值，這對于事業單位長遠的發展而言具有極大的現實意義。

培訓激勵的優化路徑，要考慮到事業單位人員及崗位的實際需求，通過整體培訓和差異培訓相結合的方式，使培訓激勵更具針對性。培訓要進行規劃設計，要結合公路養護工作實踐，對具體培訓進行細化，如全員培訓中主要應當以職業素養、道德法律等為主。在非全員培訓中，應當針對養護實施人員開展技術培訓，以部門為單位實施有針對性地培訓學習，從而提高培訓的實效性，真正提高事業單位人員的專業能力。

4 結束語

隨著社會的不斷發展，為了更好地發揮職能作用，事業單位開始了全面改制的探索。目前的事業單位改制后，人員激勵呈現出薪酬激勵、職稱激勵等特點。

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