普惠性鄉鎮幼兒園不同薪資水平教師職業歸屬感的關鍵因素研究
——以福建省平潭綜合實驗區幼兒園為例

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福建師范大學

隨著幼兒的數量因二孩政策開放后驟然增多，各地市教育局也積極響應政策號召大力擴建普惠性幼兒園，繼而鄉鎮幼兒園成為了國家扶持的重點對象。然而機遇的到來同樣帶來挑戰，福建省平潭綜合實驗區普惠性幼兒園編制內教師人數緊缺，“請不來、留不下、待不住”的問題仍需改善。

基于此，本研究擬針對該地區普惠性鄉鎮幼兒園不同薪資水平教師開展職業歸屬感調查，探微不同薪資水平的教師職業歸屬感提升對策。

一、教師職業歸屬感的相關概念

(一)教師職業歸屬感的界定

教師職業歸屬感，是指教師與學生、家長、同事及校外工作人員交互的過程中，因受他人認可、被他人接納而產生自我效能感與職業成就感，從而堅定自身從教信念、甘于執教的心理體驗。幼兒教師的職業歸屬感與師資隊伍的凝聚力和穩定性直接相關，影響著地方學前教育的整體質量。

(二)教師職業歸屬感歸因類型

本研究以王曉慧的因素分析為歸因依據，將影響教師職業歸屬感的因子分為心理因子、績效管理因子、社會環境因子，共三種影響因子類型。

幼兒園現實工作若有適當的挑戰性、提升空間和團隊協作意識，對幼兒教師的專業成長有極大的促進作用，從而避免職業倦怠引起的職業歸屬感喪失，促進職業持續穩定的發展。

教師的職稱晉升和評優評先等利益分配是否公開、透明、公正，考核任務是否繁重、考核標準是否切合實際，對教師的技能壓力、教研壓力和考核評比壓力產生影響。

幼兒教師的社會地位受社會制度、國家對學前教育的重視程度、文化傳統、社會價值取向等多方面因素的影響，從而決定幼兒教師整體的經濟利益、社會聲望和政治待遇，進而影響其職業歸屬感。上下級關系從人格角度是平等的，從道德角度是相互促進的，上下級關系的和睦能讓教師感受到被幼兒、家長、同事和學校接納與認可，從而產生穩定的職業歸屬感。

二、研究對象、方法和工具

(一)研究對象和方法

本研究選取了福建平潭綜合實驗區的鄉鎮普惠性幼兒園共9所，隨機抽取各個教齡階段、收入階段的幼兒園教師，采用問卷、訪談法進行研究，并從各個收入階段的幼師中均衡抽取樣本進行深度訪談。

本研究共發放300份問卷，回收137份問卷，其中有效問卷118份，有效回收率為86.13%。其中，女性幼師占99.11%，男性幼師占0.89%；教齡在5年及以下的幼師占61.61%，6-15年的占21.43%，16-25年的占8.04%，26年以上的占8.93%；薪資水平在3000-6000元的幼師占75%，6000-9000元的占18.75%，9000元以上的占6.25%。

(二)研究工具

1、教師學校歸屬感量表

本研究采用了Goodenow等人編制的《教師學校歸屬感量表》，通過測量幼師對幼兒園認同、關心、接納等方面的程度以獲得幼師的學校歸屬感狀況。該量表共15個題項，使用五點計分法，“完全不同意”為1分，“完全同意”為5分，得分越高與教師的學校歸屬感越強相對應。在本研究中，量表的 Cronbach’sα系數為0.92,表示量表的信度良好，驗證性因素分析表明:x/df =1.93，RMSEA=0.07，GFI=0.90，CFI=0.95，IFI=0.95，NFI=0.90，TLI =0.93，說明該量表的結構效度良好。

2、自編問卷

本問卷主要用于測量影響職業歸屬感的主要因子，分為心理因子(工作挑戰性、工作提升空間、團隊協作意識)；績效管理因子(教師技能壓力，科研壓力，考核與評比)；社會地位因子(教師社會地位、上下級之間關系)。共計8題，同樣采用五點計分法。量表的 Cronbach’sα系數為0.769，表明量表的信度良好。

(三)結果與分析

根據問卷當中針對幼師薪資進行的低收入、中收入、高收入，共三層次劃分，以及各個收入區間幼師的學校歸屬感量表計分，進行具體分析如下：

1、學校歸屬感程度與其薪資水平關系

通過對教師學校歸屬感量表數據的分析，可得出高薪資水平的幼師歸屬感最強，低薪資水平的幼師歸屬感最弱。由此可得，幼師的學校歸屬感程度與其薪資水平呈正相關。(如表1所示)

表1

2、不同的薪資水平幼師歸屬感主要影響因子分析

(1)低薪資水平區間。據問卷結果顯示，在薪資為3000-6000元，即收入水平較低的幼師中，有87%的幼師認為自身歸屬感主要受“上下級關系”、“團隊協作”兩個因子的影響，說明了對于薪資水平較低的幼師而言，歸屬感較弱的原因主要是認為與上級相處不夠融洽，以及對與同事之間的協作較不滿意，人際交往中的矛盾對他們歸屬感的提升產生了阻礙。低薪資水平教師與其他教師為團隊協作關系，與園領導、幼兒家長和幼兒為上下級關系。由于入職時間短，對本幼兒園人際關系、工作環境不熟悉，與同事、領導沒有感情基礎，導致該水平教師缺乏和同事的團隊協作精神，視家園溝通為負擔，很難應用恰當的策略建立良好的師幼關系，容易上下級關系之間出現隔閡，或很難感受到幼兒園環境對自己的接納和認可，從而引發歸屬感的缺失。

(2)中薪資水平區間。對于薪資在6000-9000元的中等收入水平幼師而言，“工作的挑戰性”和“上下級關系”兩個因子比重位居前二，所占比重總和高達90%。

中薪資水平幼師在工作中不免會因與領導同事的認知結構差異或教學理念不同，與他人在處事態度上產生分歧，從而影響與上下級的關系。同時，此水平教師雖然希望加強和家長的溝通，又因交流技巧的缺乏，與家長之間形成了鴻溝。

(3)高薪資水平區間。據問卷分析，月收入為9000元以上的高收入幼師群體大多為幼兒園管理層人員，同時該群體的歸屬感具有相對較高的水平。影響這部分人群的主要因子為教研壓力、上下級關系。一方面，教師對教研價值認識存在一定偏差，以及教研能力和方法偏低的問題，從而變成低效性、功利性、虛假性、無力型、短命型研究。同時，高薪資水平幼師多為管理層，科研壓力更大了高薪資水平幼師的工作挑戰性，從而增加他們的心理負擔和壓力，對職業歸屬感產生負面影響。另一方面，通常高薪資水平幼師年齡較大，和年輕老師思想有隔閡，價值觀有差異，追求也有所不同，易讓他們產生失落和孤獨感，隨著互聯網時代的發展，他們對網絡通訊工具不熟悉，直接限制了和家長、同事、下級的交流渠道，對團隊協作和上下級關系產生不良影響，從而降低了其歸屬感。

三、結論與建議

整體上，幼師的學校歸屬感程度與其薪資水平呈正相關，且職業歸屬感的共同關鍵影響因素是上下級關系。分薪資水平來看，低薪資水平幼師職業歸屬感的關鍵影響因素是團隊協作，中、高薪資水平幼師職業歸屬感的關鍵影響因素是工作挑戰性。據此結論給出以下建議：

(一)關切不同水平幼師團隊關系，營造融洽和諧的上下級關系

上下級關系是影響三個薪資水平幼師歸屬感的共同因素，而三個水平的幼師通常存在上下級關系，故可從政府和幼兒園、教師自身群體兩方面出發，關切不同水平幼師團隊關系，營造融洽和諧的上下級關系。

有關職能部門和幼兒園可以構建兩段制的教師教育模式，建立不同薪資水平之間教師橋梁。同時，三個薪資水平幼師群體自身也應該發揮主觀能動性，積極參與專題講座、教學現場指導、理論學習、交流討論等活動，促進上下級間的互相認識和學習，從而營造融洽和諧的上下級關系，用互相促進的方式，提高三種水平幼師團隊的職業歸屬感。

(二)不斷重塑提升自身教師素養，抓住機遇發揮主觀能動性

面對較大工作挑戰性的中薪資水平教師，要正確定位自己的工作勝任力，發揮主觀能動性，加強學習能力并對職業未來道路進行規劃，積極把握職業進修機遇，不斷總結實踐經驗，精進教學理念，從而更好地完善教育活動。

(三)搭建幼兒園一體化支持體系，悅納不同角度的基層聲音

有關職能部門要幫助高薪資水平幼師構建職業生涯發展一體化的支持體系，搭建幼兒園與高等師范院校的橋梁，鼓勵高校學前教育教師為高薪資水平幼師提供學前教育課程，讓高校的理論性專家與一線的實踐性教師面對面探討，帶動高薪資水平教師的教研工作能力提升，減小教研工作挑戰性對其歸屬感的負面影響。通常處于上級地位的高薪資水平教師，在管理工作中要注重多層次水平的民主管理，聽取多方意見、共同協商后再進行決策。