美國高校師資隊伍建設經驗及其借鑒意義

崔馨方　居樺

[摘 要] 師資隊伍是高校辦學的重要基礎，也是核心競爭力的重要體現。通過分析美國高校在師資隊伍建設中非常重視教師選聘程序化、薪酬體系完整化、考核方式多樣化及青年教師培養等，指出這些經驗對我國有著啟示作用。闡述了我國高校師資隊伍建設應遵循高等教育和教師成長發展規律，堅持目標導向，借鑒國際先進經驗，在教師選聘標準和程序、構建科學合理的薪酬分配體系、建立激勵與約束相結合的考核評價機制、建立完善的教師培養體系、營造良好的教師發展氛圍等方面應深化改革。

[關鍵詞] 美國高校;師資隊伍建設;教師聘任;教師薪酬;教師考核

[作者簡介] 崔馨方（1986—），女，河南信陽人，碩士，中國人民警察大學（廣州）移民管理學院講師，主要從事教育經濟與管理研究;居 樺（1987—），男，河南信陽人，碩士，一汽·大眾汽車有限公司佛山分公司經濟師（通信作者），主要從事教育經濟與管理研究。

[中圖分類號] G649? ? [文獻標識碼] A? ? [文章編號] 1674-9324（2021）13-0038-04? ? [收稿日期] 2021-02-03

美國是世界上較早創辦現代大學教育的國家，高校師資隊伍建設形成了較為完善的制度和機制。本文試圖探究美國高校師資隊伍建設的實踐經驗，以期為我國提供借鑒。

一、美國高校師資隊伍建設實踐

（一）教師聘任制度

一般來說，美國高校教師分為講師、助理教授、副教授和教授四個等級，對各等級教師的聘任有著嚴格的制度，不僅將博士學位作為高校教師的基本條件，而且對教學資歷、學術背景和科研能力等方面都有嚴格的要求。首先，高校教師的聘任一般要經過校長或院長的批準同意，明確教師招聘的條件和數量后，成立教師招聘委員會，向全社會發出關于高校教師的招聘信息，或者由其他人才機構及科研院校進行推薦。其次，除了對提交崗位申請者進行篩選外，還要對候選人進行試講、作學術報告等綜合能力考察。最后，招聘委員會將綜合考察成績優異者報院長審核同意后，報校長或教授委員會評議審批，最后由校董會批準錄用[1]。同時，一方面為防止高校內部人員的“近親繁殖”，另一方面也為了控制本校畢業生留校任職的數量，聯邦法律、州法律及教師手冊或其他具有契約意義的政策，對公立高校教師人事決策的程序有明確的規定[2]。

（二）教師薪酬制度

美國高校教師的薪酬存在較大差異，不僅學校的性質不同會導致教師的薪資差別，甚至同一高校不同學科教師的薪資也不相同。但不可否認的是，高校教師的薪資與教師的學歷和職稱是高度相關的，即高校教師擁有的學歷和職稱越高，其獲得的薪資也會越多，尤其是實行當期分配和延期分配制度，體現了薪酬的總體性和層次感[3]。高校人才薪酬體系主要包括年薪制、延期分配及當期福利項目等方面。高校教師的年薪也就是通常所說的當期分配制，許多高校為了吸引和留住高層次人才，在聘用高級人才時會根據學科發展需要、學歷層次、科研成果數量及質量、社會貢獻大小等確定不同的年薪。延期分配就是對高校人才實行“津貼期權制”，也就是從高校人才的當期收入中提取一部分用于學校發展的項目，到未來一定時期內人才可以獲得的收入遠大于從當期收入中提取的那部分資金。當期福利項目是指除了當期和延期收入之外的一種非物質性的福利，如學術休假等[4]。另外，教師退休后加入社會保障或維持已有的退休金計劃也屬于其中的福利項目[5]。

（三）教師考核制度

美國高校建立了較為完善的教師考核機制，包括年度考核、晉升考核、終身教授評定及后位淘汰制度。年度考核主要從教學、科研、服務等方面對教師進行綜合評價，其中教學鑒定主要考核教師講授課程的門次、教學工作量、學生數量及師生對教學的評價等;科研鑒定是對教師科研成果、經費等進行評價。服務鑒定主要考核教師參加校內外各級委員會的情況及貢獻。如美國佐治亞理工學院對教師的考核主要包括教學、科研、服務三方面，不但制定了明確的考核標準，而且考核的占比分別為40%、30%、30%[6]。教授終身制是為有突出貢獻的教師設立的，終身教授不僅聲譽較高，而且有穩定的薪酬，對于調動教授工作的積極性具有重要的激勵作用。后位淘汰制主要是指第三方機構對高校學科進行評價排名，高校中排名靠后的學科將會被停止招生并淘汰，被停止招生或淘汰學科的教師將會失去現有的工作崗位。

（四）青年教師培養

美國從國家層面、社會組織及高校等方面構建了多元主體相結合的青年教師培養體系。一是政府出臺了各種各樣的支持政策，如在2001年和2005年分別出臺的《新教師入職指導：一座至關重要的橋梁》《走進學習社區的教師入職指導》等，資金支持方面有著名的富布賴特學者計劃。2007年加州州立大學系統與美國航天局共同推進的“星辰”項目，旨在提升工科教師的科研和教學能力，培養教師對工程教育的興趣，增強工程教育崗位吸引力[7]。二是基金會和專業組織的支持，包括青年教師的培訓和獎勵等。三是高校實行支持青年教師發展的政策，為青年教師成長發展選配指導老師、提供科研設備和經費，支持教師參與助教計劃、輔導計劃、激勵計劃、青年學者社區等各類項目[8]。四是建立教師發展中心，20世紀70年代以后，美國高校普遍建立了教師發展中心，如密歇根大學的CRLT，主要聚焦于教師職業發展、教師交流、資源共享、專業研究水平和提高教學質量[9]。

二、美國高校師資隊伍建設經驗

（一）制定嚴格的聘用標準公開招聘教師，實行終身教授制

成立招聘委員會，面向社會公開發布招聘信息，考察測試后確定候選人，經校董批準錄用，美國高校教師的這一招聘過程真正地體現了公平、公開、公正的原則。另外，對于高校中那些對學科或社會等作出突出貢獻的教授給予終身教授的資格和榮譽，一方面是對終身教授的肯定和激勵，另一方面也是對高層次人才收入的一種保障，使其免受外界環境的干擾和影響，潛心治學，提高學術造詣。近年來，終身教職的人數和比重都呈現出一定的下降趨勢[ 10 ]。

（二）待遇優厚，福利項目多

美國高校教師不僅擁有優厚的基本工資和績效工資收入，同時也有退休金、醫保、個人進修、福利補貼，有的大學還根據教師的家庭經濟狀況為其支付一定數額的兒童保育費，研究型大學普遍實行學術休假制度。2015年美國勞工統計局的數據顯示，全美高校教師平均年薪為77480美元，是22大類職業總平均年薪的1.6倍左右[ 11 ]。薪酬分配不但依據個人業績、學術職業等級、學科差異，而且與市場競爭狀況相聯系。薪酬結構設計重視對高級人才的激勵，教授薪酬明顯高于副教授和助理教授，如2016—2017年美國有博士教育的高校中，教授和副教授在薪資方面分別是助理教授的1.60倍和1.15倍[ 12 ]。

（三）學緣結構優化，控制“近親繁殖”

美國高校為了保持教師隊伍在學術上的創新思維和創新動力，不但鼓勵更多擁有不同學術背景的人才進行學術交流與碰撞，而且在招聘過程中盡量排除本校畢業生或嚴格控制本校畢業生留校任職的數量和比重，尤其是十分注重學術水平的高校，要求本校畢業留校任職的高層次人才或教師控制在1/3以下。如斯坦福大學的“近親繁殖”比率僅為0.17;哈佛大學更是要求想要留在本校任職的博士必須先到其他高校工作并成為教授后方可回本校應聘[ 13 ]。

（四）考核標準嚴格，考核方式多樣

美國高校為了防止教師以消極倦怠的態度對待工作，對于受聘的教師都會有嚴格的考核標準，建立了激勵與約束相統一的考核體系。教學、科研、服務等是對教師考核的主要內容，要求教師不僅科研能力強，而且有過硬的教學能力。20世紀80年代“教學學術”列入教師學術活動范疇后，教師的教學研究能力和成果成為高校普遍重視的考核內容[ 14 ]。

三、美國經驗對我國高校師資隊伍建設的啟示

（一）教師招聘制定嚴格的標準和程序

我國高校教師的招聘過程中，通常是面向全國公開招聘，個別專業崗位招聘范圍擴大到海外。高校在人才引進方面，一是要按需引進，在準入條件方面實事求是，嚴格把關;二是在招聘程序上嚴謹規范，公開透明。學校或學院對申請者進行嚴格的資格審查：既要對面試者進行試講測評，也要對應聘者的師德師風、學歷背景、教學科研能力及發展潛力等進行綜合評價，并使之作為選聘人才決策的主要依據[ 15 ]。招聘人才要公開、公正，挑選優秀的應聘者。

（二）引入總體薪酬理念，完善高層次人才薪酬體系

薪酬對于提升教師的工作熱情、工作滿意度有著重要意義。在薪酬構成上，體現對知識價值增加的報酬，擴大高校收入分配自主權，豐富福利種類、提高福利水平，建設多元化、多支柱的福利體系。在薪酬結構上，綜合考量績效貢獻、技術職務、學科特性等因素，以績效考核為重點，兼顧公平性與競爭性，合理設定薪酬差距。高校應根據發展戰略建立靈活的教師聘用機制，依據崗位任務和實際貢獻實行多樣化的薪酬分配辦法，如協議薪酬、年薪制等。

（三）完善績效考核制度

高校部分教師未能擺正教學與科研的關系，存在著忽視教學、不愿承擔教學任務的偏向，這顯然不符合現代大學精神。大學之所以為大學，在于其職能是培養人才，教師之所以為教師，在于其職責是教書育人，大學職能無論如何演變，培養人才的首要職能始終沒有改變。教師考核應對教師個人的教學、科研和社會服務等方面綜合考察，重點考察績效和實際貢獻。教學工作量、教學改革、教學效果、教學獎勵應成為考核的基礎內容;教學業績與科研業績在量化標準上應一視同仁。社會服務也是高校教師的重要職責，有些教師學術成果并不突出，但在技術推廣、政策咨詢等方面業績顯著，經濟效益、社會效益突出。在考核方式上應采取分類型、靈活多樣的方式，如以教學為主的教師應注重對教學數量和質量的考察，提高教研項目和教學研究成果在教師考核中的比重;以科研為主的教師應更多地注重對其科研能力、成果價值、創新精神和治學態度方面的考察，教學工作量可適當減少，但基本教學任務必須完成。高層次人才則按照合同書的任務目標進行考核。教師考核包括年度考核和聘期考核，如有需要也可進行專項考核。教師考核應主要由校（院、系）考核小組或職能部門負責，教師參與其中，也可交由校外專家進行，廣東某高校第二輪崗位聘任的四級以上崗位的教師就是由校外專家評定的，取得了令人滿意的效果。

（四）建立終身教育的師資培訓體系

在信息化時代，人們的生活方式、工作方式和思維方式都發生了深刻變化。自主學習正在成為習慣，課堂教學由教室延伸到了網絡平臺，將海量教學資源放入網絡平臺，網絡在線授課已成為教師的主要任務。教師既要學識廣博、熟悉教育教學規律和藝術，還必須掌握現代教育技術。教師的成長和發展主要源于內在驅動力，但外部的壓力和支持也是必需的。學校教師發展中心和教師所在院系都肩負著培訓職責。教師入職前要開展崗前培訓，入職后為其配備指導教師，經常開展專題培訓活動，通過建立教學和科研團隊互學互鑒，開展青年教師授課競賽，舉行公開觀摩課，為青年教師設立教改科研專項，組織教師赴國內外大學或研究機構訪學進修，支持教師參加學術交流活動等，促進教師綜合素質和職業能力的提高。

（五）營造良好的教師發展環境

學校氛圍在引進優秀人才和留住人才等方面都扮演著不可忽視的作用。學校氛圍主要體現在精神和物質兩大層面。精神氛圍又可以分為兩類，分別是制度性和非制度性氛圍。學校的規章制度是形成制度性氛圍的基礎，如人事管理、教學管理、科研管理、財務管理及監督等方面的制度;非制度性氛圍是一種習慣性氛圍，如學風、師風、精神面貌、行為習慣等。物質氛圍是一種有形的東西，如學校的建筑物、人文景觀等，潛移默化地影響著人的發展。良好的學校氛圍應該是一種民主的氛圍，主要體現在以人為本、教授治校、學術自由和兼容并包等方面。良好的學校氛圍還應該是一種特色氛圍，如辦學定位、學科專業設置和研究方向，也表現在培養目標、管理制度及辦學理念等方面。總之，構建和諧、民主、自由、包容、規范及富有特色的校園文化氛圍，對增強高層次人才的凝聚力、發揮高層次人才的作用等都是極其重要的[ 16 ]。

參考文獻

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Abstract： The teaching staff is not only an important foundation for running a university， but also an important embodiment of its core competitiveness. American colleges and universities attach great importance to the process of teacher selection and recruitment， the integrity of salary system， the diversification of assessment methods， and the training of young teachers. These experiences are important enlightenment for China. The teaching staff construction in Chinese colleges and universities should follow the laws of higher education and teachers growth， adhere to the goal-oriented principle， draw lessons from the advanced international experience， deepen the reform in terms of teachers selection standards and procedures， construct a scientific and reasonable salary distribution system， establish an assessment mechanism that combines incentives and constraints， build a sound training system of teachers， and create a good atmosphere for teachers development.

Key words： American colleges and universities; teaching staff construction; appointment of teachers; teachers salary; teacher assessment