事業(yè)單位人事制度改革分析

摘要：一直以來事業(yè)單位在我國社會事務(wù)管理中占據(jù)重要的地位，但結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革現(xiàn)狀分析可知，由于其涉及面廣，具有較大的影響力，因此引起社會各界的關(guān)注。對事業(yè)單位員工而言，人事制度改革與其切身利益有關(guān)，增加了實踐難度。為了進(jìn)一步完善事業(yè)單位人事制度，很有必要就制度改革進(jìn)行分析。接下來本文結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革存在的問題為切入點探討改革建議，以期為事業(yè)單位人事制度改革深化推進(jìn)提供借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事制度;改革問題;改革建議

事業(yè)單位是社會組織之一，具有特色鮮明的中國特色，且其還是我國各類服務(wù)的載體，聚集了高級專業(yè)技術(shù)人員，無論在改善人民生活還是提高公共服務(wù)水平方面都發(fā)揮著重要的作用^[1]。但現(xiàn)如今事業(yè)單位在人事制度改革方面卻面臨較大的挑戰(zhàn)，社會各界也越來越關(guān)注事業(yè)單位人事制度改革問題，在此背景下就事業(yè)單位人事制度改革這一課題進(jìn)行探討具有重要的意義。

1.事業(yè)單位人事制度改革存在的問題

1.1缺乏改革動力

外部和內(nèi)部因素都會對事業(yè)單位改革動力產(chǎn)生較大影響，其中前者影響較大^[2]。受到經(jīng)費限制，事業(yè)單位可自由支配的經(jīng)費較少，事業(yè)單位員工并不能體會改革對自身的益處，因此對改革等工作興趣不大，因此絕大部分員工觀念比較落后。人事制度改革對員工而言必然會出現(xiàn)各類不確定因素，比如工作能力一般的員工可能面臨下崗或者工作崗位調(diào)動等問題，其很難得到員工認(rèn)可，因此缺乏改革動力。

1.2崗位設(shè)置缺乏合理性

一直以來我國事業(yè)單位設(shè)置都是按照上級主管部門要求或得到上級主管部門審批后進(jìn)行。但考慮到事業(yè)單位具有比較復(fù)雜的縱向隸屬關(guān)系，無法及時解決崗位設(shè)置中存在的問題，比如是否要設(shè)立崗位、設(shè)立的數(shù)量、如何設(shè)立等^[3]。同時還可能出現(xiàn)實際規(guī)模超出編制數(shù)量的問題，分析其原因可知主要受到事業(yè)單位管理制度粗放化等因素影響，而要想解決上述問題就必須對人事管理制度進(jìn)行優(yōu)化。

2.事業(yè)單位人事制度改革建議

2.1健全績效管理機制

對事業(yè)單位而言，健全的績效管理機制在保證內(nèi)部分配公平性方面意義深遠(yuǎn)，解決了崗薪不匹配的問題。在完善績效管理機制時可從幾個方面進(jìn)行。首先，考核制度方面：以崗位職責(zé)和崗位特性為基礎(chǔ)進(jìn)行多樣、量化考核;完善獎懲措施，調(diào)動員工工作積極性。其次，考核結(jié)果方面：調(diào)整崗位、發(fā)放福利時應(yīng)參考考核結(jié)果。最后，交流反饋方面：強化績效考核交流工作，及時給職工反饋具體績效與實際考察中存在的差異，使員工可以針對性的進(jìn)行調(diào)整。全面把握員工需求，在此基礎(chǔ)上對單位績效管理機制進(jìn)行完善。

2.2推進(jìn)聘用制度

事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步推進(jìn)聘用制度，公開招聘新進(jìn)人員，全覆蓋事業(yè)單位人員招聘，提高事業(yè)單位招聘的科學(xué)性、透明度和公正性，結(jié)合競聘上崗等機制為更多優(yōu)秀人才提供良好的平臺。當(dāng)前我國事業(yè)單位公開招聘中仍然有一些負(fù)面消息存在，必須及時處理，完善公開招聘，明確公開招聘程序問題，對招聘過程中的各個細(xì)節(jié)進(jìn)行細(xì)化。在招聘的過程中應(yīng)堅持選用德才兼?zhèn)涞娜瞬牛剿魇聵I(yè)單位部門個性化的招聘方法，提高考核針對性，采取多元化的考核方法，提高招聘的適配性，全面、客觀、真實地評價應(yīng)聘人員的水平和能力。招聘過程中嚴(yán)肅紀(jì)律問題，若存在違法的個人必須依法處理，接受社會各界的監(jiān)督，堅持公平、公正和公開原則，從源頭上把關(guān)事業(yè)單位隊伍建設(shè)^[4]。

2.3擴大人事制度自主權(quán)

事業(yè)單位人事制度改革中擴大人事制度自主權(quán)相當(dāng)必要。建立健全民主管理機制，最大程度發(fā)揮工會和職工代表大會的價值。制定人事管理條例，之后將其定為核心內(nèi)容，建立以招聘、考核、培訓(xùn)、獎懲等方面單項制度為內(nèi)容的政策法律體系，規(guī)范并法制化管理事業(yè)單位人員。這個過程中人力資源部門從以往的決策執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策制定者，強化了人力資源部門對人事制度的了解，這時若人力資源部門擁有聘用權(quán)力，這對營造民主和諧的事業(yè)單位氛圍具有重要的促進(jìn)作用。人事部門有了更多自主權(quán)后并不意味著事業(yè)單位對其放任不管，應(yīng)加強對其監(jiān)督，比如若聘用的員工上崗后通過單位的各項考核，應(yīng)及時公示用人名單與用人方案。在此之后由事業(yè)單位征求多方意見后將名單轉(zhuǎn)交人事部備案，通過后方可實施。

2.4建立綜合配套制度

綜合配套機制的建立是深化人事制度改革的關(guān)鍵。事業(yè)單位應(yīng)深入分析現(xiàn)有人事制度條理與相關(guān)政策，這無論對改革爭議處理方法還是聘用制度等都具有較高的借鑒意義^[5]。事業(yè)單位人事制度改革過程中退休人員安置和未聘人員安置等都是重點內(nèi)容，筆者認(rèn)為可從幾個方面進(jìn)行：首先，大力開發(fā)第三產(chǎn)業(yè)，為未聘用人員提供更多崗位。其次，鼓勵部分掌握過硬專業(yè)技術(shù)的工作人員深入大型民營企業(yè)或深入基層，給其更多工作機會。其次，鼓勵各方面能力有待加強的未聘用人員繼續(xù)學(xué)習(xí)，優(yōu)先錄取深造成功的員工。最后全面分析各部門員工編制情況，若部門出現(xiàn)崗位空缺的問題則優(yōu)先安置未聘用的人員。

結(jié)束語

總之，事業(yè)單位人事制度已經(jīng)成為時代發(fā)展的必然，與我國社會經(jīng)濟發(fā)展形式相適應(yīng)，完善了改革布局，在改革事業(yè)單位、保障民生等方面具有深遠(yuǎn)的意義。因此，上文中筆者針對事業(yè)單位人事制度改革存在的問題提出四點改革建議，希望為推動事業(yè)單位人事制度改革起到一定的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]付仲鑫.深化科研事業(yè)單位人事制度改革研究[J].中國集體經(jīng)濟，2018（16）：112-113.

[2]齊書花.我國事業(yè)單位人事制度改革評價與建議[J].中國人力資源開發(fā)，2016（21）：85-89.

[3]張志貞.新時代我國事業(yè)單位人事制度改革思考[J].中國儲運，2020，237（6）：115-116.

[4]盧慧清.關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（6）：91.

[5]向陽.事業(yè)單位人事制度改革的思路及目標(biāo)[J].人力資源管理，2018（10）：149.

作者簡介：鄭向明，性別：男，民族：漢族，籍貫：安徽省懷寧縣，職稱：政工師，學(xué)歷：研究生，研究方向：紀(jì)檢，人事，工會，行政管理。