淺談事業單位工資福利激勵機制

黃星魁

摘要：近年來，隨著市場經濟的深入發展，社會體系的逐步完善，原有的事業單位平均分配工資制度已經越來越不能夠適應社會治理的需要。如何讓事業單位的員工激發工作熱情，提升工作效率，形成內部良性競爭的公平公正機制，促進社會治理的發展，是一項有益于社會、有益于國家的千秋大業。

關鍵詞：事業單位;工資福利;激勵機制

事業單位是我國經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。工資福利激勵機制是我國事業單位發展的重要管理制度，完善、健全的工資福利激勵機制可以從根本上調動工作人員的工作熱情，并在一定程度上對工作人員的行為進行制約和引導，提升事業單位工作效率。同時工資福利激勵機制可以吸引、留住優秀人才，為事業單位發展提供人力資源保障。因此對事業單位工資福利激勵機制的研究具有一定的現實意義。

1完善事業單位工資福利激勵制度的重要性分析

從歷史的角度來看，在近幾年之中，為了能夠確保我黨和國家制定的政治路線、經濟路線和文化路線能夠順利貫徹和落實，抵御在生存發展過程之中存在的多重風險，戰勝在前進道路之中需要面臨的多種困難，將建設有中國特色的社會主義事業進行不斷地推進，最關鍵的問題在于明確我國先進生產力的發展方向以及我國最廣大人民的根本需求，并不斷地提升我黨的綜合素養，從而為整個社會的發展提供更加堅實的人才支持。這也就更加急切的需求我們能夠對于當前的人事制度進行不斷改革，主動地探索與事業單位特點相符的工資福利激勵制度，并對于現行的相關制度進行改革和優化。科學的工資福利激勵制度的制定，能夠確保全體事業單位員工能夠發揮出自身的作用，從而使事業單位能夠站在全局的角度進行統籌和規劃，解決當前事業單位工資福利制度之中存在的缺陷和不足，進而確保多種改革政策能夠順利地貫徹和落實。從總體上來看，我國的教育水平與科技水平仍然處于起步階段，與世界發達國家的先進水平還存在著一定的差距。然而從實際情況來看，我國的高素質人才總量不低，主要的問題在于人才流失情況較為嚴重，根據科學數據調研表明，我國事業單位之中，從事科研以及相關工作的體量和規模已經和日本、英國等先進國家的總量保持一致，然而由于我國存在著人才外流以及科技創新力不足等多種問題，導致更多的高素質人才不愿意回國進行發展，這也造成了事業單位之中人力資源管理之中問題的產生，而只有通過深化人力資源制度的改革，建立健全且完善的工資福利激勵制度才能夠解決這種問題。通過工資福利激勵制度的完善，能夠為企業樹立正確的人力資源使用觀念、人才培養觀念、人才品牌化觀念以及人才市場完善觀念，從而進一步扼制中國人才外流的情況，為中國高素質人才的培養營造一個良好的環境。

2事業單位工資福利激勵機制

2.1形成機制

首先，應當要保持中立客觀的心態來評價制度，將過去不合理的考評剔除，取而代之的是科學考核制度。有了公平機制，員工之間才可能更加友好和睦，消除誤會隔閡。其次，適時調控，將職工利益和組織利益關聯起來，一定程度上聽取員工的意見建議，再統一整理分析，形成書面內容。要規范各項操作的流程，形成考核領導小組，確保考核過程的真實透明，讓所有過程兼顧流程中的缺陷，確保體系的有效執行。要進行結果應用，對有杰出貢獻的職工，要及時給予獎勵，對于熱情不足、績效不達標的職工，也要予以一定的懲罰。最后，對于績效機制的執行，還要有一套監督機制。對于職工提出的要求，要落實到位、合理滿足、逐級監管，確保合理公正。

2.2以人為本，完善激勵機制

工資是維持基本工作積極性的保健因子，而獎勵才是促發員工提高工作熱情的激勵因子。一是要保基本。在對工資進行管理時，需要堅持工資法定原則，在對工資進行分配時，必須秉承公平的原則，按照個人勞動付出進行勞動分配，實行“多勞多得”。同時，工資不僅要滿足員工家庭的日常生活所需，還要能夠涵蓋員工能力提升所需。二是要完善綜合激勵。只要員工技能有所提升，在工作中創造較好的效益，就可以獲得相應的薪酬提升。完善多元化的晉升通道，為員工提供適合自身的可持續性職業發展路徑，實行包括管理系統晉升序列、教學系統晉升序列、科研系統晉升序列、市場系統晉升序列、技術系統晉升序列等晉升制度。三是建立充滿活力的選人用人機制。按照“公平公正公開，擇優錄取”的原則，實行競爭上崗，淘汰“一崗終身制”。

2.3完善績效考核體系

一，豐富考核形式。事業單位要改變過去單一的考核方式，增加群眾考核、民主投票等形式，促進考核形式向著多層次、全方位發展。二，建立量化指標考核體系。事業單位應改變缺乏定量分析、重印象的做法，建立確定性、數量性的績效考核制度，并用現代技術分析、測量廉、績、勤、能、德的考核標準，促使考核指標更加客觀、全面。三，嚴格考核程序，嚴格考核撰寫述職報告、履歷填表、民主評議、考核結果反饋等環節，避免出現走過場的情況。四，將考核結果同員工獎懲、職務晉升緊密聯系，同時加強對考核的監督力度。

2.4對收入分配差距提升的趨勢加以正確認識

在事業單位工資福利激勵制度的健全過程之中，應該對我國目前個人差距不斷拉大的趨勢加以全面把握，從我國的實際情況來看，自從改革開放以來，個人的收入格局就發生了翻天覆地的變化，個人收入在國民生產總值之中的比重不斷地提升，工資外的收入在個人收入比重也在不斷擴大，社會財富也開始向著高收入人群進行集中。而這些特點也為事業單位工資福利激勵機制的建立和優化提供了現實的依托。工作人員應該對于實際情況，國家收入上漲的趨勢加以分析和研究，并將研究成果與事業單位的發展情況進行有機結合，從而使事業單位的員工能夠對于工資福利激勵機制加以認同和肯定，博得更加廣泛的群眾基礎，同時，通過辯證科學的對特點進行研究和分析，并將分析結論運用到事業單位人事制度改革之中，從而促進事業單位工資福利激勵制度改革發展進程的不斷推進。

2.5完善薪酬等級

事業單位工作人員的收入由基本工資、績效工資、福利構成，基本工資包括崗位工資和薪級工資，績效工資與基本工資掛鉤，職稱是崗位工資的主要決定因素，繼而成為影響事業單位工資收入的主要決定因素。應當適當提高由工齡決定的薪級工資水平，績效工資部分與基本工資脫鉤，脫鉤的部分在本單位、本部門內根據員工的工作考核結果進行再分配，最后要持續規范福利發放的規范性。

結語

總而言之，事業單位薪酬福利激勵機制的完善，能夠有效提升事業單位員工的工作積極性，是事業單位留住人才的重要方式。因此，事業單位要堅持以人為本，不斷完善薪酬制度，建立科學的績效考核體系，為員工提供更多的晉升空間，進而提高事業單位員工的工作積極性，提升事業單位工作效率。

參考文獻

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